EVALUACIN DEL

DESEMPEO
Proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado
Funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO

Mejora el desempeo (mediante la

retroalimentacin)
Polticas de compensacin (quines deben recibir
qu tasas de aumento)
Decisiones de ubicacin (promociones,
transferencias y separaciones)
Necesidades de capacitacin y desarrollo (por
desempeo insuficiente, adecuado o superior)
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional
(posibilidades profesionales especficas)
Imprecisin de la informacin (frente a un
desempeo insuficiente)
Errores en el diseo del puesto
Desafos externos (influyen en el desempeo)

Sistema de evaluacin
Debe ser:

Vlido y confiable

Efectivo y aceptado
Debe identificar:

Elementos relacionados con el desempeo

Medir el desempeo

Proporcionar retroalimentacin a los empleados

y al dpto. de personal

Diseo y aplicacin

El dpto. de personal disea el sistema de

evaluacin (dando uniformidad al
procedimiento)
El supervisor del empleado es quien
realiza la evaluacin misma

PREPARACIN DE LAS
EVALUACIONES
Objetivo: proporcionar una descripcin
exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto.
Es necesario que las evaluaciones:

Tengan niveles de medicin

completamente verificables

Estn directamente relacionadas con el

puesto (basados en el anlisis de
puestos)

ELEMENTOS COMUNES A LOS

ENFOQUES DE EVALUACIN

Estndares de desempeo
Mediciones del desempeo
Aparicin de elementos subjetivos en el
calificador

Estndares de desempeo
Parmetros que permiten mediciones ms
objetivas.
ntimamente relacionados con los
resultados.
Se basan en las responsabilidades y
labores de la descripcin del puesto.

Mediciones del desempeo

Sistemas de calificacin de cada labor
Directa
Formas
Indirecta

Mediciones objetivas: Resultan verificables por

otras personas
Mediciones subjetivas: Pueden considerarse
opiniones del evaluador

Aparicin de elementos subjetivos

en el calificador
Distorsiones que ocurren cuando el calificador no es
imparcial en los siguientes aspectos:

Los prejuicios personales (basada en estereotipos)

La tendencia a la medicin central (evitar

calificaciones muy altas o muy bajas)

La interferencia de razones subconscientes (deseo

inconciente de agradar y conquistar popularidad)

El efecto de acontecimientos recientes (acciones

ms recientes del empleado)

El efecto de halo o aureola (basado en la simpata o

antipata)

Mtodo para reducir las

distorsiones
Cuando es necesario el empleo de mtodos
subjetivos para la medicin del
desempeo, los especialistas en personal
pueden reducir las posibilidades de
distorsin mediante capacitacin,
retroalimentacin y una seleccin
adecuada de tcnicas de evaluacin.

MTODOS DE EVALUACIN

Basados en el desempeo durante el

pasado
Basados en el desempeo a futuro

BASADOS EN EL DESEMPEO
DURANTE EL PASADO

Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin obligatoria
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificacin conductual
Mtodo de verificacin del campo
Mtodo de evaluacin en grupos

BASADOS EN EL DESEMPEO A
FUTURO

Autoevaluaciones
Administracin por objetivos
Evaluaciones psicolgicas
Mtodos de los centros de evaluacin

Escalas de puntuacin
Mtodo ms antiguo y de uso ms comn.
El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya
de bajo a alto.
Ventajas:

Facilidad de su desarrollo y sencillez para impartirlo

Los evaluadores requieren poca capacitacin para

administrarlo

Se puede aplicar a grupos grandes de empleados

Desventajas:

Distorsiones involuntarias

Se eliminan aspectos especficos de desempeo de

puesto (para evaluar puestos de diverso tipo)

La retroalimentacin se ve menoscabada (evaluacin de

carcter muy general)

Lista de verificacin
Seleccin de oraciones que describen el desempeo del
empleado y sus caractersticas.
El dpto. de personal asigna puntuaciones a los diferentes
puntos, de acuerdo con la importancia de cada uno
(permiten la cuantificacin).
Ventajas:

Economa, facilidad de administracin, escasa

capacitacin y estandarizacin.
Desventajas:

Posibilidad de distorsiones (opiniones subjetivas),

interpretacin equivocada de algunos puntos, asignacin
de valores inadecuados por parte del dpto. de personal e
imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

Mtodo de seleccin forzada

Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva
del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter
positivo o negativo.
Ventajas:

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador,

fcil de aplicar, se adapta a diferentes puestos.
Desventajas:
* Afirmaciones de carcter general, se puede percibir como
injusta la eleccin de una frase sobre otra, limitadas
posibilidades de ofrecer retroalimentacin.

Mtodo de registro de
acontecimientos crticos
Requiere que el evaluador lleve una bitcora
diaria. En este documento consigna las
acciones ms destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado.
Ventajas:

Extremadamente til para proporcionar

retroalimentacin al empleado, reduce el efecto
de distorsin de memoria.
Desventajas:
* Permitir que decaiga el nivel de los registros.

Escalas de calificacin conductual

Utilizan el sistema de comparacin del desempeo
del empleado con determinados parmetros
conductuales especficos.
Ventajas:

El objetivo es la reduccin de los elementos de

distorsin y subjetividad.
Desventajas:

Slo puede contemplar un nmero limitado de

elementos conductuales para poder ser efectivo
y de administracin prctica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene

actualizados los registros.

Mtodo de verificacin de campo

Un representante calificado del dpto. de personal
participa en la puntuacin que conceden los
supervisores a cada empleado.
Ventajas:

Con la participacin de un profesional calificado,

aumenta la confiabilidad y la comparabilidad.
Desventajas:
* Mtodo caro y poco prctico en muchas
compaas.

Mtodos de evaluacin en grupos

Se basan en la comparacin entre el desempeo
del empleado y el de sus compaeros de
trabajo.
Ventajas:

tiles para la toma de decisiones sobre

incrementos de pago basados en el mrito,
promociones y distinciones. Permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.
Desventajas:
* Nivel bajo de retroalimentacin (los resultados no
se revelan)

Mtodos de evaluacin en grupos

Basados en el desempeo global

Mtodo de categorizacin: El evaluador coloca a

sus empleados en una escala de mejor a peor.

Mtodo de distribucin forzada: Se pide a cada

evaluador que ubique a los empleados en
diferentes clasificaciones.

Mtodo de comparacin por parejas: El

evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que estn evaluados en el
mismo grupo.

Autoevaluaciones
Tcnica muy til cuando el objetivo es
alentar el desarrollo individual.
Es mucho menos probable que aparezcan
actitudes defensivas en el empleado, til
para la determinacin de objetivos
personales a futuro.
El aspecto ms importante radica en la
participacin del empleado y su
dedicacin al proceso de mejoramiento.

Administracin por objetivos

Tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de
desempeo deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que
sean mensurables de manera objetiva.
Para poder efectuar ajustes, es necesario
que el empleado reciba retroalimentacin
peridica.

Evaluaciones psicolgicas
La funcin esencial es la evaluacin del
potencial del individuo y no su desempeo
anterior.
Consiste, generalmente, de entrevistas en
profundidad, exmenes psicolgicos,
plticas con los supervisores y una
verificacin de otras evaluaciones.
Debido a que es lento y costoso,
generalmente se reserva a gerentes
jvenes y brillantes.

Mtodos de los centros de

evaluacin
Forma estandarizada para la evaluacin de los
empleados, basada en tipos mltiples de
evaluacin y mltiples evaluadores.
Suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel
intermedio que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro.
Se hace venir a un centro especializado a los
empleados con potencial y se les somete a
evaluacin (individual, entrevista en
profundidad, exmenes psicolgicos, estudio de
antecedentes personales, mesas redondas,
ejercicios de simulacin)

IMPLICACIONES DEL PROCESO

DE EVALUACIN
Tanto el diseo del sistema de evaluacin como
sus procedimientos suelen ser responsabilidad
del dpto. de personal.
El enfoque que se seleccione ser influido por los
procedimientos anteriores y por los objetivos del
nuevo enfoque.
Independientemente de la tcnica seleccionada
por el dpto. de personal, es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes
de lnea (tienen mayor aceptacin; incrementa
el inters y la comprensin)

Capacitacin de los evaluadores

Los evaluadores necesitan conocimientos sobre el
sistema y el objetivo que se plantea.
Se propone la explicacin del procedimiento, la
mecnica de las aplicaciones, los posibles
errores o fuentes de distorsin y las respuestas
a las preguntas que pudieran surgir.
En las sesiones de capacitacin, tambin suele
comentarse la periodicidad de la prctica.

Entrevistas de evaluacin
Son sesiones de verificacin del desempeo que
proporcionan a los empleados retroalimentacin
sobre su actuacin en el pasado y su potencial a
futuro.
Tcnicas para la retroalimentacin:

Convencimiento (con empleados de poca antigedad; se

los convence para que acte de cierta manera)

Dilogo (se insta al empleado para que manifieste sus

reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas)

Solucin de problemas (identifica las dificultades que

puedan estar interfiriendo con el desempeo del
empleado; capacitacin, asesora o reubicacin)

Pautas para la conduccin de

entrevistas efectivas

Destaque los aspectos positivos del desempeo del

empleado.
Especifique que la evaluacin es para mejorar el desempeo
y no para aplicar medidas disciplinarias.
Lleve a cabo la sesin en un ambiente de privacidad y sin
interrupciones.
Sea especfico en cuanto pueda. Evite las vaguedades.
Centre sus comentarios en el desempeo y no en los
atributos personales.
Guarde calma. No discuta con su evaluado.
Identifique y explique las acciones especficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempeo.
Destaque su disposicin a ayudar.
Concluya la sesin destacando los aspectos positivos del
desempeo del empleado.

RETROALIMENTACIN SOBRE
LA ARH Y LA FUNCIN DE
PERSONAL
Los resultados de las evaluaciones de
desempeo constituyen el termmetro de
las condiciones humanas de la
organizacin