EL FACTOR HUMANO

EL FACTOR HUMANO
Si analizamos el ttulo, vamos a estudiar a las personas
dentro de un Entorno de Trabajo, que normalmente va a ser
una empresa. Podemos definir a la empresa como un grupo
humano que realiza una actividad encaminada a un objetivo
comn. Dentro de toda empresa, existe un componente
tcnico (las personas deben saber hacer alguna cosa; se
corresponde, a grandes rasgos, con la profesin de cada
uno), y un componente humano. Si seguimos analizando el
significado del tema, vamos a estudiar a las personas en un
entorno de trabajo, y las Relaciones que se dan entre ellas.
Cuando una empresa contrata a un trabajador le exige una
serie de conocimientos tcnicos o especializados, y al
mismo tiempo, una serie de habilidades sociales:

HABILIDADES SOCIALES:
- Integracin. La organizacin quiere que el nuevo miembro se
integre en el equipo de trabajo como uno ms cuanto antes, y
ello exige capacidad para relacionarse con los dems,
habilidades de comunicacin (hablar en pblico, por telfono,
en reuniones, etc.).
- Iniciativa. Muy relacionada con las dems, el nuevo miembro
no debe aislarse del grupo. Debe preguntar, interesarse por
todo lo que incumbe a la organizacin. Tomar la iniciativa y
realizar las tareas sin esperar a que se lo ordenen.
- Actitud. Tener una actitud positiva, abierta.
- Disponibilidad. Puede ser entendida como posibilidad de
incorporacin inmediata o como la predisposicin a realizar el
trabajo sin poner trabas u objeciones.

HABILIDADES SOCIALES:
- Capacidad de aprender a aprender. O si se prefiere,
aprender rpido. Ello requiere poner en prctica habilidades
de lectura de manuales tcnicos (imprescindible para
aprender el uso de mquinas, nuevas tecnologas, etc.);
rellenar partes, formularios, documentos administrativos o
comerciales, etc. y en suma, ser autosuficiente en el
aprendizaje, para no depender de los dems.
- Motivacin. Significa que te guste el trabajo que realizas.
Se tratara de satisfacer a travs del trabajo todas tus
necesidades (bsicas: a travs de un salario justo, y por
supuesto, realizarte a travs del trabajo). De esta forma, el
trabajo es ms llevadero y agradable. De lo contrario, el
trabajo se convierte en algo pesado e indeseable.

HABILIDADES SOCIALES:
- No crear conflictos. A todo trabajador se le pide
la capacidad de no crear enfrentamientos, de
saber reducir tensiones. Del mismo modo es muy
valorada la capacidad de resolver conflictos y
saber negociar.
- Ser asertivo. Es expresar lo que queremos, sin
agredir a los dems. Al mismo tiempo es saber
escuchar y hablar respetando los derechos
ajenos.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Cuando un trabajador ingresa en una
organizacin empresarial, tiene que adaptarse al
nuevo ambiente al que se incorpora: debe
entablar relaciones con otras personas
(compaeros, jefes, subordinados, clientes,
proveedores, etc.); debe utilizar un determinado
lenguaje en sus relaciones con ellos; debe asumir
una determinada forma de vestir; cambiarn
determinados aspectos de su vida cotidiana
(horarios, tiempo libre, poder adquisitivo, etc.).

EJEMPLOS DE CULTURA DE LA EMPRESA

- Unas veces se hace a travs de los trabajadores con ms
antigedad (existe la costumbre de asignar al novato un tutor:
ZARA, PREVISIN ESPAOLA, etc.).
- Otras veces se hace a travs de Manuales (Manual de
funciones/tareas). SADIEL o McDonalds suministran un
documento donde se le dice al trabajador en qu consiste su
trabajo, con apoyo de medios audiovisuales. Al mismo tiempo, no
slo hay que conocer las funciones, sino que hay una forma de
vestir, de dirigirse a los clientes, de relacionarse con compaeros
y superiores... que hacen que la empresa d una imagen
uniforme y reconocible por todos: la costumbre extendida en
muchas empresas donde se exige a los trabajadores que vistan
de manera muy formal.
- Otras veces a travs de actividades formales (comunity, cenas,
cursos, celebraciones anuales, etc.).

COMPORTAMIENTO DEL FACTOR

HUMANO EN EMPRESAS DE
CONSTRUCCIN

ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Contrario a lo que mucha gente piensa, la industria de la
Construccin, es una industria con grandes dficits de
profesionalizacin, es decir, poca incorporacin y
utilizacin de conocimientos cientficos o acadmicos
para llevar a cabo su estrategia y gestin. Por lo general
(o hasta hace muy poco) no tenan estrategias
formalizadas, diseo de procesos, estandarizacin de
procedimientos, sistemas para el control de gestin o la
comunicacin, y dentro de estos sistemas de gestin de
recursos humanos; reclutamiento y seleccin, induccin,
capacitacin, evaluacin del desempeo, sistema para
fijar rentas y compensaciones, descripciones de roles y
procesos de coordinacin

COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

La construccin, es una actividad compuesta por un conjunto
de procedimientos llevados a cabo para levantar diversos
tipos de estructuras. Las principales tendencias actuales en
la construccin se alejan del trabajo manual a pie de obra y
se orientan hacia el montaje en el lugar de la obra, de
componentes mayores y ms integrados, fabricados en el
lugar de origen. La construccin en el contexto de la
economa es considerada como una actividad estratgica,
tanto por su efecto multiplicador en el dinamismo de otros
sectores, como por su capacidad de absorcin en el corto
plazo de mano de obra no calificada. El sector de la
construccin en el Per, se caracteriza, principalmente, por
la presencia de los sindicatos, as para el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo MTPE,

GESTIN POR COMPETENCIAS

Becker comenz a estudiar las sociedades
del conocimiento y concluy con su
estudio sealando, que su mayor tesoro de
las empresas era el capital humano que
estas posean, esto es, el conocimiento y
las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus
hbitos de trabajo, adems logra definir al
capital humano como importante para la
productividad de las economas modernas
ya que esta productividad se basa en la
creacin, difusin y utilizacin del saber. La
gestin
por
competencias
hace
la
diferencia entre lo que es un curso de
capacitacin, con una estructura que
encierre capacitacin, entrenamiento y
experiencia que son necesarios de definir
para los requerimientos de un puesto o
identificar
las
capacidades
de
un
trabajador o de un profesional.

MODELO DE SELECCIN:
Caracterizada por la existencia de varios
candidatos y una sola vacante a ocupar. En este
caso cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y slo se presenta
dos alternativas: la aprobacin o el rechazo. Si el
candidato es reprobado se lo elimina del proceso
ya que existen otros candidatos para el puesto
vacante.

MODELO DE CLASIFICACIN:
Se caracteriza por la existencia de varios
candidatos para varios puestos de trabajo. Cada
candidato es comparado con los requisitos que
exige el puesto. Se presentan dos alternativas: ser
aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se lo
compara con los requisitos de otros puestos que se
pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos
vacantes. En este modelo la organizacin no lo
considera al candidato con interese en un solo
puesto, sino como una candidato para la
organizacin y se le podr colocar en el puesto ms
adecuado dadas sus caractersticas personales.

MODELO DEL VALOR AGREGADO:

Este modelo es el que se propone, y
va
ms
all
de
la
simple
comparacin con el puesto que ser
ocupado y se enfoca en el
abastecimiento y la provisin de
competencias a la organizacin.
Cada candidato es visto desde un
punto de vista de las competencias
individuales que ofrece para elevar
las competencias del proyecto. La
idea bsica es incrementar el
portafolio de competencias de las
obras de construccin, de modo que
se garantice la competitividad de la
empresa mediante la culminacin
efectiva de las obras