Administracion de Personal 24851

ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Mag. Alfonso Barandiarn Ibez
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA .ESTABLECER,

ANALIZAR
Y
CONCEPTUALIZAR
LA
ADMINISTRACION DE PERSONAL, COMO HERRAMIENTA DE
GESTION INDISPENSABLE EN EL MANEJO DE PROCESOS Y
CONDUCCION DE ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES, QUE
PERMITA ALCANZAR A LOS DISCENTES SER MEJORES
LIDERES Y CONDUCTORES DEL POTENCIAL HUMANO A SU
CARGO.
Hemos tenido, hasta ahora

poco xito prediciendo el
comportamiento humano a
tir de ecuaciones matemtic
Stephen W. Hawkin
CRECIMIENTO
POBLACIONAL
GLOBALIZACION
COMPETENCIA
MAYOR
ESPERANZA
DE VIDA
MIGRACIONES
MASIVAS
CORRUPCION
VIOLENCIA
GENERALIZADA
NUEVAS
ESTRUCTURAS
SOCIALES Y
LABORALES
ROBOTIZACION Y
ESPECIALIZACION
DEGRADACION
AMBIENTAL Y
REDUCCION DE
RECURSOS
INTRODUCCION
El aporte del ser humano, ha sido visto
histricamente como un recurso pasivo,
sumiso, dependiente de un sistema de
produccin fabril, hoy, es conceptualizado
un capital humano que genera valor, tiene
iniciativas, es proactivo y que sobre la
base de sus capacidades (competencias)
transforma
recursos
materiales
y
financieros en productos y/o servicios de
calidad.
INTRODUCCION
Conocimiento y habilidad para dirigir y distribuir
las Funciones del Personal a cargo.
Cerca de 756,000 resultados (Admon.
Personal), 1,030,000 (Potencial Humano) y
183,000 (Admon. Potencial Humano) en
Google
En la practica, la administracin se efecta a
travs del proceso administrativo: planear,
organizar, ejecutar, controlar y coordinar
Diferencia entre RRHH y Potencial Humano
Factor estratgico mas importante
de
cualquier organizacin o institucin
CAPITAL HUMANO
Mano de obra capacitada y calificada como
factor de produccin dependiente no slo de la
cantidad, sino tambin de la calidad, del grado
de formacin y de la productividad de las
personas
ACTIVO ESTRATEGICO
Conjunto de recursos y capacidades imposibles
de comprar e imitar, escasas y especializadas,
que conceden a la institucin ventajas
competitivas
QUE BUSCAN Y DEMANDAN LAS

INSTITUCIONES
PERSONAS
COMPETENTES E
IDENTIFICADAS
RELACION SOCIEDAD/EMPRESA
Sociedad
Satisfacen
requerimientos
Personas
Provienen/deben
a ella
Empresa/Institucin
CARACTERISTICAS DEL
POTENCIAL HUMANO
Igualmente son
50% Talento o
intangibles
conocimiento y
El potencial
propios e
50%
Conocimientos, intransferibles
humano es
Sentimiento o
experiencia,
escaso; no todo
voluntad
habilidades,
el mundo
Las
actividades
etc.; parte del
posee las
o
aportes
de
patrimonio
mismas
No puede ser
las
personas
a
habilidades,
propiedad de la personal, nico
organizaciones
conocimientos
organizacin o e insustituible.
o instituciones o capacidades
institucin
son voluntarias
EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO
Durante la mayor parte de la Civilizacin fue

considerado como una actividad despreciable
Ejecucin de tareas
que implica esfuerzo
fsico o mental para
producir bienes y/o
servicios y atender las
necesidades humanas
La Biblia, libro sagrado comn al judasmo,

cristianismo e islam, lo presenta como algo
costoso despus que Adn y Eva perdieran el
paraso
Los griegos pensaban que slo el ocio
recreativo era digno del hombre libre
La esclavitud considerada por las diversas
civilizaciones como la forma natural y ms
adecuada de relacin laboral.
Los esclavos de ayer son las maquinas de hoy
Desde S XIX, debido a la Industrializacin,
esclavitud deja de ser forma predominante del
trabajo, es reemplazada por el trabajo
asalariado
Con l emerge la valoracin social positiva del
trabajo, por primera vez en la historia de la
Civilizacin.
Mag. Alfonso Barandiarn
Ibez
CMO SE RELACIONA CON

LA INGENIERIA INDUSTRIAL?
A principios del
SXX
apareci en
EE UU la Administracin
Cientfica encabezado por F.
Taylor y otros ingenieros
industriales,
quienes
consideraban fundamental
en
las
empresas
la
eficiencia.
La psicologa ha
perfeccionado la
seleccin de personal.
El Estudio de
Tiempos, divide la
tarea en elementos
bsicos y se
determina el tiempo
que lleva cada una.
Las oficinas de seleccin

constituyen el primer
intento de lo que ahora son
Departamento de Personal,
Taylor consider que no
era conveniente que los
capataces seleccionaran
por si solos su propio
personal; por ello centralizo
en estas oficinas las
funciones de reclutamiento
y seleccin.
EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
El tiempo, la globalizacin y la tecnologa, han influido
progresivamente en la concepcin del trabajador y su
labor en el logro de las metas productivas
Teniendo claro el potencial humano y su desarrollo,
debemos aclarar, la empresa es un sistema social,
donde hay un conjunto de cargos y normas, por
medio de los cuales se alcanza el xito.
Estos planteamientos tericos, han logrado cambiar la
direccin en la gestin del talento humano
PRODUCTIVA
Modelo de Administracin del Personal, se
insista en el cumplimiento de reglas internas y
exigencias de las empresas a sus empleados con
respecto a los niveles de productividad.
Propio de la era Industrial y produccin en serie
Perda considerablemente personal por falta de
seguridad e higiene, lo que disminua la
productividad.
PRODUCTIVA
Modelo
Gestin
del
Recurso
Humano,
reclutamiento y seleccin del personal de acuerdo
a necesidades requeridas por el puesto, con la
respectiva nomina de salario, capacitacin y
seguridad industrial
El individuo considerado como un recurso o
insumo sustituible que forma
parte de la
maquinaria de produccin.
Propio de la era post industrial
PRODUCTIVA
Modelo Talento Humano, garantiza que dicho
potencial genere mayores niveles de rentabilidad y
menores costos, al incrementar sus capacidades el
trabajador aporta mayor creatividad y compromiso
con los nuevos retos.
Para lograr el desarrollo del potencial humano, debe
haber relacin individuo-empresa, en la que se
promueva la autorrealizacin, uso de todo su talento
y busca de significado e identidad con su trabajo.
Propio de la era actual
GESTION MODERNA DEL PERSONAL
Activadores de RR Organizacionales:
Seres
Socios
de Humanos:
la organizacin:
Impulsan
la
Org.
a
base
de
Inteligencia,
talentoconocimientos
y aprendizaje,
Personalidad, habilidad, destrezas, capacidades,
Hacen
inversin,
esfuerzos, dedicacin, responsabilidad ,
generando
cambios
compromisos y riesgos
CONTEXTO DE LA GESTIN
DEL TALENTO HUMANO
Personalidad
Habilidades
Destrezas
Capacidades
Conocimientos
Dependen de las personas para

operar y alcanzar el xito.
Determinan objetivos
organizacionales e individuales
Las
Personas
Las
Instituciones
La
Sociedad
El
Estado
Demanda polticas ticas y

comportamientos
socialmente responsables
Fiscaliza y vela por seguridad

y bienestar personas
LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL

HUMANO
Contribuye a la eficacia organizacional a
travs de:
Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos
Genera competitividad a la organizacin, al saber
potenciar habilidades y capacidades de la fuerza
laboral.
Suministra a la organizacin empleados
comprometidos, entrenados y motivados
Permite autorrealizacin y satisfaccin de los
empleados
LA ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL

HUMANO
Desarrollar y mantener Calidad de Vida Laboral:
Experiencia de trabajo,
Estilo de gerencia,
Libertad y autonoma para tomar decisiones,
Ambiente de trabajo seguro y agradable,
Seguridad en el empleo,
Horario adecuado y tareas significativas.
Administra cambios, que imponen nuevas tendencias,

estrategias, programas, procedimientos y soluciones.
Establece
polticas
ticas
y
desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DEL

POTENCIAL HUMANO
Objetivos corporativos:
Contribuir al xito de la empresa, institucin o corporacin.
Gerentes y supervisores, responsables del desempeo del
personal de sus equipos de trabajo
Objetivos funcionales:
Satisfacer necesidades de la organizacin
Promocionar y motivar el potencial de todo nivel
Objetivos sociales:
Contar con personal digno, representativo y responsable
Responder tica y socialmente a los desafos que demanda
la comunidad en general
Objetivos personales:
Ofrecer a los colaboradores metas y aspiraciones
personales legtimas
Capacitar, promocionar y reconocer al personal
PROCESOS DE LA GESTIN DEL

POTENCIAL HUMANO
Admisin de
Personas
Aplicacin de
Personas
Compensacin de
Personas
Reclutamiento
Seleccin
Induccin e
Integracin
Diseo
organizacional
Diseo y anlisis
de cargos
Orientacin de
personas
Evaluacin del
desempeo
Remuneracin
Beneficios
Servicios sociales
PROCESOS DE LA GESTIN DEL

POTENCIAL HUMANO
Desarrollo de
Personas
Mantenimiento
de Personas
Evaluacin de
Personas
Entrenamiento y
desarrollo
Programas
Promocin y
Cambios
Programas
Comunicacin e
Integracin
Normas y
Disciplina
Seguridad Laboral
Ergonoma
RR Laborales e
Interpersonales
Base Datos
Sistemas de Info.
Gerencial
TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
Reduccin del nivel del empleo industrial:
Mayor produccin y menor personal, por nuevas
tecnologas y procesos
Mayor oferta de empleos en el sector servicios.
Tercerizacin de puestos y tareas.
Mayor complejidad del empleo:

Trabajo mas cognoscitivo y mental que fsico.
Mayores aportes de las TICs a la industria.
Mayor automatizacin y robotizacin de los
procesos.
TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
El conocimiento, recurso ms importante:
Era del conocimiento y la Informacin.
Demanda innovacin, creatividad, novedad
adaptacin al cambio.
Exigencia de personas bilinges o poliglotas
Especializaciones y Certificaciones
Imposicin de la globalizacin:
Mayor exigencia y competitividad
Alta capacidad de traslado y disponibilidad inmediata.
La globalizacin del mercado laboral, cada vez ms
mundial y regional que local.
SELECCIN DE PERSONAL
Planificacin
del Pot. Hum.
Induccin e
Integracin
Seleccin
Anlisis de las
Necesidades
Reclutamiento
FASES PROCESO SELECCION
ANALISIS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
PRESELECCION
SELECCIN
ENTREVISTAS
TEST
ANALISIS
NECESIDADES
INSTITUCIONALES
RECLUTAMIE
NTO
CONFIRMACION
INFORMACION
REQUERIMIENTOS
DEL
PUESTO
CONVOCATORIA
DECISION
CONTRATACION
RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
Objetivo del reclutamiento: suministrar
materia prima para seleccin: Candidatos
Por diferentes sistemas de informacin la
organizacin divulga y ofrece al mercado
laboral oportunidades de empleo a cubrir.
Tendencia global: Tarea tercerizada
RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO
INTERNO
Vacantes
Vacantes se
se cubren
cubren con
con colaboradores
colaboradores actuales
actuales
de
la
organizacin
de la organizacin
Los
Los colaboradores
colaboradores son
son los
los candidatos
candidatos preferidos
preferidos
Exige
Exige promocin
promocin oo transferencia
transferencia de
de nuevas
nuevas
oportunidades
oportunidades
Organizacin
Organizacin ofrece
ofrece lnea
lnea de
de carrera
carrera yy
oportunidades
oportunidades aa los
los colaboradores
colaboradores
EXTERNO
Vacantes
Vacantes yy oportunidades
oportunidades se
se cubren
cubren con
con
candidatos
externos
candidatos externos
Candidatos
Candidatos externos
externos son
son los
los preferidos
preferidos
Exige
se
les
reclute
y
seleccione
Exige se les reclute y seleccione para
para cubrir
cubrir las
las
oportunidades
oportunidades
Se
Se prioriza
prioriza capacitacin
capacitacin yy especialidad
especialidad aa lnea
lnea de
de
carrera
y
oportunidades
interna
carrera y oportunidades interna
RECLUTAMIENTO INTERNO
Llamado tambin Promocin Interna
Determinacin de cubrir vacantes, a travs de
promocin o reubicacin de empleados, los
cuales son ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos
(movimiento
horizontal)
o
promocionados (movimiento diagonal)
Se espera que las personas respondan al cargo y
responsabilidad al que han sido trasladados.
Ascenso del personal en la organizacin, cumple
dos propsitos bsicos; solucionar una necesidad
a bajo costo y brindar una posibilidad de
crecimiento a un empleado/colaborador.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Mejor aprovechamiento del

Bloquea entrada de nuevas
potencial
humano
de
la
ideas,
experiencias
y
organizacin.
expectativas.
Motiva y fomenta desarrollo
Dificulta
cambios
e
profesional de trabajadores
innovaciones institucionales
actuales.
Facilita conservadurismo y
Incentiva
permanencia
y
rutina actual.
fidelidad
del
potencial
Se distorsiona concepto de
humano.
competencia del potencial
Ideal para situaciones estables
humano.
y de poco cambio en el
Ideal
para
empresas
contexto.
burocrticas y mecanicistas.
No
requiere
Induccin
y
Anquilosa e inmoviliza cultura
ubicacin
de
nuevos
organizacional.
miembros.
Funciona
como
sistema
Facilita mejor y pronta
Mag. Alfonso Barandiarn
Ibez
cerrado
de reciclaje continuo.
seleccin, porque candidatos
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Atraer y convocar personas ajenas a la
empresa, para que participen de y en ella.
Pueden ser personas disponibles o ubicados
en otras empresas.
Su demanda puede ser producto de:
Crecimiento organizacional, apertura de
nuevas plantas, instalacin de nuevas reas o
tareas, etc.
Demanda el desarrollo de todo un proceso,
convocatoria,
informacin,
evaluacin,
designacin, induccin, etc.
Genera mayores costos y tiempo de
cumplimiento.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Introduce sangre nueva a la
organizacin: talentos, habilidades
y expectativas.
Enriquece patrimonio humano, por
aporte de nuevos talentos y
habilidades.
Aumenta capital intelectual por
nuevos conocimientos y destrezas.
Renueva cultura organizacional y
facilita adaptacin al cambio
Fomenta e incentiva cambio e
innovacin.
Genera
competencia
y
adaptabilidad.
DESVENTAJAS
Afecta negativamente motivacin
de los trabajadores actuales.
Menoscaba
fidelidad
de
trabajadores por ofrecer y dar
oportunidades a extraos.
Demanda tcnicas y mayores
costos de seleccin.
Exige procesos de Induccin y
socializacin organizacional para
los nuevos trabajadores.
Demanda mayor tiempo en
seleccin y adaptacin.
INDUCCION E INTEGRACION
INDUCCION
Proporcionar a los nuevos
colaboradores informacin bsica de
la institucin, normas, valores y
patrones de conducta, as como lo que
se espera de ellos
INTEGRACIN
Socializacin, ubicacin,
responsabilidades y reconocimientos
para los nuevos colaboradores
APLICACIN DEL POT. HUMANO

Despus de reclutar y seleccionar
personas deben ser integradas en la
organizacin
Las instituciones solo funcionan si las
personas estn en sus puestos y
desempeando
adecuadamente
sus
funciones,
para
las
que
fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas
Socializacin empresarial: sistema de
valores,
normas
y
patrones
de
comportamiento corporativo
DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

Cargo: Conjunto de tareas especificas que deben
ejecutarse y que implica relacin entre dos o mas
personas
Diseo del cargo
Determinacin de tareas
Mtodos y procesos del trabajo
Responsabilidades y relaciones
Autoridad y subordinados
Los cargos son diseados por las gerencias
respectivas, Ingenieros industriales o personal de
Organizacin y Mtodos.
DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

MODELO CLASICO/TRADICIONAL
El trabajador/cargo tratados como mquinas
Concepto, lnea de montaje
Relaciones verticales e impositivas
MODELO HUMANISTA
Se centra mas en el contexto del cargo y condiciones de trabajo
Mayor interaccin y relaciones laborales
Se fomenta el trabajo en equipo
MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

Se apela a la capacidad creativa autodirigida y autocontrolada
Se fomenta trabajo en equipo y contribucin de los individuos
Crecimiento individual considerado como inversin de capital
ANALISIS DE CARGOS
IDENTIFICA LOS
CONTENIDOS DEL
CARGO
Intrnsecos
Extrnsecos
REQUISITOS
RESPONSABILIDADES
COGNOSITIVOS
Capacitacin
Experiencia
Iniciativa
Aptitudes
FISICOS
Cap. Fsica
Destrezas
Habilidades
Personal a cargo
Material
Dinero/Documentos
Infor. Confidencial
CONDICIONES DE
TRABAJO
Ambiente
Riesgos
Seguridad
EVALUACION DEL DESEMPEO

Proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de las personas.
Como toda evaluacin, es subjetiva.
Permite identificar problemas de supervisin,
integracin, identificacin, etc.
Existen infinidad de mtodos, los cuales
sern aplicados de acuerdo a la empresa,
tareas u objetivo a conseguir
Retroalimenta el Sistema de Personal
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACION
Permite conocer, medir y evaluar el potencial
humano.
Hacer del potencial humano el principal activo
de la institucin y cuya productividad crezca
indefinidamente.
Dar oportunidades de desarrollo y efectiva
participacin a todos los miembros de la
institucin
POLITICA SALARIAL
Orientacin y filosofa de la institucin referente
a la remuneracin de los empleados
No es esttica, al contrario dinmica y evolutiva
Debe seguir los siguientes criterios:
Adecuada
Equitativa
Balanceada
Realista
Segura
Estimulante
Aceptable
FACTORES A CONSIDERAR AL
DETERMINAR REMUNERACIONES
Habilidad requerida para el puesto
Experiencia requerida
Escasez /abundancia de candidatos
apropiados
Remuneracin para posiciones similares
Condiciones laborales especiales
Otros conceptos (incentivos,
remuneraciones variables)
Beneficios no monetarios
FACTORES A CONSIDERAR AL
DETERMINAR REMUNERACIONES
Habilidad requerida para el puesto
Experiencia requerida
Escasez /abundancia de candidatos
apropiados
Remuneracin para posiciones similares
Condiciones laborales especiales
Otros conceptos (incentivos, remuneraciones
variables)
Beneficios no monetarios
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION
DE SALARIOS
Atraer y retener talentos en la institucin
Motivar, incentivar y comprometer al
personal
Aumentar productividad y calidad del
trabajo
Controlar costos laborales
Brindar trato justo y equitativo al personal
Cumplir con las leyes laborales
Ayudar a la consecucin de los objetivos
organizacionales
Mantener ambiente laboral amigable
BENEFICIOS SOCIALES
ORIGEN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Actitud de las personas respecto a las prestaciones
sociales.
Exigencias de los sindicatos y la negociacin de los
contratos colectivos de trabajo.
Exigencias de la legislacin laboral y de la previsin social.
Competencia entre organizaciones que se disputan los
talentos humanos, para atraerlos o retenerlos.
Control e influencia salarial de la competencia
Impuestos gravados a las organizaciones, como forma
lcita de deduccin de obligaciones tributarias.
Contribuir al bienestar de empleados y comunidad.
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

POR LEY
Vacaciones
Aguinaldos
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Ayuda por enfermedad
Da de descanso laborado
Prima vacacional
Prima dominical
Prima de antigedad
Permiso pagado por maternidad
Etc.
MARGINALES
Gratificaciones
Comidas subsidiadas
Transporte subsidiado
Vales de compras
Becas educativas
Seguro de vida de grupo
Prstamos a trabajadores
Membreca para clubes
deportivos
Ayuda para gastos funerarios
Asistencia mdico-hospitalaria
(fuera del seguro)
Complemento de jubilacin
CONSIDERACIONES DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES
Los programas de prestaciones de ley se deben relacionar
con las aportaciones de las previsiones.
Existe poca evidencia que las prestaciones y los servicios
motiven realmente un mejor desempeo.
Prestaciones no necesariamente aumenta la motivacin de
las personas.
Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero
adorno.
Presin constante de sindicatos, competidores y tendencias
del mercado, para aumentar las prestaciones espontneas.
Los costos de las prestaciones tienden a crecer
constantemente.
DESARROLLO DE PERSONAS
Incluye actividades de entrenamiento,
desarrollo de personas y desarrollo
organizacional
Actividades que mejoran la conciencia e
identidad, impulsan el desarrollo de las
habilidades personales y potencialidades,
contribuyendo a construir capital humano
Esfuerzo constante por mejorar la formacin
y el desarrollo del personal a partir de un
anlisis previo de sus necesidades y de la
institucin
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Las personas hacen las instituciones

DIRECTIVOS
EJECUTIV
OS
COLABORADO
RES
El desarrollo de la institucin es
el desarrollo potencial de los
colaboradores
Los directivos son los agentes de
gestin y desarrollo de los
colaboradores
PREMISAS DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL
El cambio que
se da en una
parte afecta al
todo
Directivos,
mantener el
equilibrio y
favorecer el
ajuste al
cambio
El cambio es
un reto
humano y
tcnico
Ha de
esperarse
reacciones
grupales
frente al
cambio
DESARROLLO DEL
CAMBIO INSTITUCIONAL
FOMENTAR
INDEPENDEN
CIA Y
CREATIVIDAD
APERTURA Y
TOLERANCIA
INNOVACIN
INSTITUCION
AL
XITO Y
SOSTENIBILI
DAD
FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

EN EL PROCESO DE CAMBIO
Fuerzas positivas
Necesidades de los
clientes
Oportunidades del
mercado
Nuevas tecnologas
Competencia global
Nuevas exigencias
sociales y culturales
Culturas organizacionales
adaptables
Fuerzas negativas
Comodidad del personal
Hbitos y costumbres de la
organizacin
Dificultad para aprender
nuevas tcnicas
Falta de visin y
percepcin
del ambiente
Viejos paradigmas
culturales
Culturas organizacionales
conservadoras
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Higiene y Seguridad Laboral
Actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar
condiciones
personales
(fsicas
y
psicolgicas) y materiales del trabajo, capaces de
mantener la salud y competitividad del personal.
Relacionada con el diagnstico y prevencin de las
condiciones laborales y enfermedades ocupacionales
a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo.
Base principal para la preservacin de la fuerza laboral
adecuada
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Higiene y Seguridad Laboral
Objetivos
Eliminar causas de enfermedad profesional
Reduccin de efectos perjudiciales laborales
Prevencin de lesiones y enfermedades
Reduccin del ausentismo y aumento de la productividad
Condiciones Ambientales de Trabajo
Iluminacin
Ruidos
Temperaturas
Humedad
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Conjunto de medidas tcnicas, educativas,
mdicas y psicolgicas para prevenir
accidentes y condiciones laborales inseguras
Responsabilidad de directivos y ejecutivos

Gestin de Riesgos
Compromiso y participacin de colaboradores
Incumplimiento genera cuantiosas perdidas
Exigencia internacional y punitiva
No se debe limitar a Planes y Programas, debe ser
filosofa laboral
RELACIONES LABORALES
Relaciones de la institucin con las entidades que
representan a los trabajadores, los sindicatos.
Negociaciones y acuerdos frente demandas y exigencias.
Variables
Poder y desarrollo del sindicalismo

Rgimen y polticas gubernamentales
Situacin econmica nacional e institucional
Factores ambientales
Conflictos laborales
Legislacin laboral
Negociaciones colectivas
Acciones de fuerza
EVALUACION DE PERSONAS
Referida al
desempeo a lo largo
de un perodo
determinado, y del
cumplimiento de
objetivos marcados
con anterioridad
Por lo general, los

colaboradores
rechazan la
evaluacin al suponer
una crtica hacia su
trabajo
Optimiza
desempeo y
cumplimento de
los objetivos de los
colaboradores
Se debe garantizar
objetividad del
proceso y su
aceptacin por parte
de los implicados en
el mismo
Se miden, no slo
resultados
cuantitativos; tambin
aspectos subjetivos:
iniciativa, trabajo en
equipo, espritu de
colaboracin,
identificacin con la
empresa, etc.
Responsabilidad del nivel directivo llevar un proceso de
comunicacin y difusin del modelo de evaluacin a
implantar , as como entrenar a los evaluadores a fin de
lograr el mayor grado de homogeneidad y rigor en la
aplicacin del sistema
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
Mejora la comunicacin e informacin
Ayudar al desarrollo profesional

Determinar resultados y objetivos
Carencias formativas
Estimacin del Potencial
Motivacin
Herramienta fundamental en el Diseo de la Poltica Retributiva

Ventajas para el empleado
Garantiza conocimiento y comunicacin con el jefe inmediato , consecucin de objetivos y
posibilidades de desarrollo y promocin.
Satisface la necesidad de ser valorado su labor, utilidad y vala
Ayuda a la persona a fijarse objetivos de mejora
Ventajas para los supervisores

Mejora el conocimiento de los colaboradores y posibilidades de futuro
Ampla oportunidades de comunicacin y dilogo
Facilita seguimiento cercano del cumplimiento de objetivos, estableciendo correcciones y
planes de accin.
Ventajas para la empresa .

Obtiene informacin valiosa para evaluar el quehacer , capacidad y actividad del personal.
Eleva ndices de eficacia , con la identificacin de los puntos fuertes y dbiles de los
colaboradores
Facilita potenciacin de los puntos fuertes y mejoras de los dbiles.
Razones por la que puede

fracasar la implantacin de
un sistema de evaluacin
del desempeo
Falta de objetivos concretos

Falta de informacin y comunicacin
del sistema
Prdida del sentido cualitativo del
sistema ante lo cuantitativo
Centrarse en encontrar fallos , ms que
en detectar factores positivos
Considerar la evaluacin como un
examen
Centrarse en la crtica , lo que hace
que el sistema se torne en una
percepcin totalmente negativa .
Insistir ms en el pasado que en el
futuro y los planes de accin para
mejorar .
HERRAMIENTAS DE GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO
Aplicacin y empleo depende de la actividad
y contexto.
Exige cada vez mas uso y explotacin de la
tecnologa
Demanda Liderazgo de directores, gerentes,
ejecutivos y supervisores, as como
Compromiso
de
trabajadores
y
colaboradores.
Por si mismas, las herramientas no son
suficientes.
HERRAMIENTAS
Benchmarking
Calidad Total
Empowerment
Downsizing
Coaching
Balance Score Card
Capital Intelectual
ABC Costing
Espritu Emprendedor
E-Commerce
Just in Time
Kanban
Franchising
Businness Intelligence
CRM
Inteligencia Emocional
Kaizen
Imagen Corporativa
Las Siete S de Mckinsey
Las 5 S del Kaisen
Mentoring
Negociacin
Nueva Empleabilidad
Outplacement
Outsourcing
Reingeniera
Trabajo en Equipo
Competitividad
Data Mining
DESAFIOS EN LA GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO SXXI
La globalizacin, el permanente cambio del
contexto y la valoracin del conocimiento.
la fuga del talento humano estas vas de
solucin no son posibles de adoptar: cobertura
de una prima de seguros o la obtencin de un
prstamo
Cada persona es un fenmeno sujeto a la
influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones
de comportamientos son muy diversas
SITUACION ACTUAL
CONSECUENCIAS FUTURAS
Seales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educacin, formacin, y capacitacin
sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por la industria;
Baja satisfaccin por parte de empresas con la oferta de capacitacin disponible, particularmente por su falta de
pertinencia y alineamiento con sus necesidades.
Certificados de educacin formal que no garantizan que la persona pueda ejercer funciones laborales con la competencia
requerida por la empresa.
Trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen de un mecanismo que reconozca los
aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando as su movilidad y trayectoria laborales.
Algunas consecuencias de esta situacin son:
Seria amenaza para sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estndares claros
para evaluar desempeo de personas y organizaciones, afectando la calidad de sus servicios / productos.
Mercado laboral poco transparente por importante asimetras de informacin.
Aumento del costo de transaccin de reclutamiento y seleccin de personal y retorno sobre inversin en
capital humano menor al esperado.
Trayectorias de educacin y formacin con poco destino en el caso de jvenes, por baja pertinencia y
relevancia de oferta de educacin / formacin.
CIENCIA Y TECNOLOGIA EN LA
GESTION DEL PERSONAL

Administracion de Personal 24851

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ADMINISTRACION DE

OBJETIVO DE LA ASIGNATURA .ESTABLECER,

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Hemos tenido, hasta ahora

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

QUE BUSCAN Y DEMANDAN LAS

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO

Durante la mayor parte de la Civilizacin fue

La Biblia, libro sagrado comn al judasmo,

CMO SE RELACIONA CON

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Las oficinas de seleccin

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

GESTION MODERNA DEL PERSONAL

Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

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Demanda polticas ticas y

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