Curso Selección Por Competencias

Bienvenido
al taller
Seleccin
por Competencias
Cules son los objetivos de este curso?

Incorporar las estrategias y tcnicas ms eficaces para llevar a cabo una entrevista
de seleccin por competencias.
Disear procesos de seleccin adaptados a las necesidades de
la organizacin.
Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes
puestos de una organizacin.
Disear y realizar una entrevista de

seleccin de personal por competencias.
Analizar e interpretar toda la

informacin recogida con el fin de
tomar decisiones eficaces.
Mi presentacin al grupo
1
Breve presentacin personal
Qu objetivos esperas conseguir con este taller?

Cmo y dnde los vas a aplicar?
En qu aspectos del curso quieres profundizar?
Cul es el contenido de esta sesin?
Introduccin
Direccin de personal & Direccin

de Recursos Humanos
Direccin Personal
Direccin R. Humanos

de Recursos Humanos

de Recursos Humanos
ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
PERSONAS
PUESTO DE
TRABAJO
Principales desafos de la
Direccin de Recursos Humanos
en tiempos de crisis
Gestin por
competencias
Objetivos de un Sistema de
Gestin por Competencias
Implantar un nuevo estilo de direccin en la empresa para gestionar los recursos
humanos integralmente, de una manera ms efectiva en la organizacin.
Pasos para implantar el sistema

de Gestin por Competencias
Prever problemas y dificultades en la implantacin del sistema
Aplicable
Comprensible
til
Fiable
Fcil manejo

Premisas en la gestin por competencias
Alinear competencias con los procesos y con el direccionamiento estratgico de la

organizacin.
Considerar a las personas como factor estratgico de la organizacin.
Integrar el sistema de medicin de competencias con los indicadores corporativos.
Diferenciar claramente el efecto (los resultados que genera el individuo) de la
causa (las competencias), cuando se habla de desempeo.
Integrar el desempeo por resultados con el desempeo por competencias.
Conceptos bsicos
Una competencia es...
Una competencia es una caracterstica

personal que lleva a un comportamiento
diferenciador de xito
Conceptos bsicos
Una competencia es...
Conceptos bsicos
Componentes de las competencias
1. MOTIVACIONES
2. RASGOS PERSONALES
3. HABILIDADES
4. CONOCIMIENTOS
5. ACTITUDES Y VALORES
Requerimiento mnimo del perfil del puesto
Conceptos bsicos
1. Motivaciones
Una necesidad subyacente o una forma de pensar que
Impulsa, orienta y relaciona la conducta de una persona.
NECESIDAD DE LOGRO
NECESIDADED DE PODER
Conceptos bsicos
2. Rasgos de Personalidad
Son aspectos de la conducta humana innatos
y que diferencian a una persona de otra.
INTROVERTIDO
EXTROVERTIDO
CONFIADO
PERSEVERANTE
CONFIADO
ETC
Conceptos bsicos
3. Habilidades
Son destrezas que la persona aprende a travs
de un proceso de formacin y que le permite
desempear exitosamente sus actividades.
TRABAJO EN EQUIPO
LIDERAZGO
SOLUCIN DE PROBLEMAS
CAPACIDAD ANALTICA
ETC
Conceptos bsicos
4. Conocimientos
Conjunto de conceptos, tcnicas y metodologas
que una persona adquiere a travs de una formacin
acadmica y/o por la experiencia.
TCNICAS DE MARKETING
CONTROL DE COSTES
CONCEPTO DEL VALOR DEL DINERO EN EL
TIEMPO
ETC
Conceptos bsicos
5. Valores
5. Actitudes
Manifestaciones de una
persona ante la
sociedad,
la empresa, sus
superiores y sobre s
mismo.
EMPATA
ENTUSIASMO
APERTURA
ETC
Son normas de vida, que las sociedades

empresas o cualquier forma de organizacin
imponen a sus miembros.
Son la base sobre el cual se construye la
cultura de la organizacin
HONESTIDAD
RESPONSABILIDAD
LEALTAD
ETC...
Conceptos bsicos
Qu son las competencias?
Conceptos bsicos
Cmo son las competencias en accin?
Necesidad de logro
Necesidad de poder
Necesidad de Afiliacin
Caractersticas de las
competencias
Conceptos bsicos
Tipos de Competencias
Conceptos bsicos
CAPACIDAD para:
Anticiparse con
visin de largo plazo
Anticiparse con
visin de medio plazo
Tomar decisiones (crisis)
Anticiparse a situaciones
Reacciona frente a oportunidades
o problemas
Los comportamientos no son iguales para todos los puestos ni para

todas las empresas
Por similitudes temticas
Comportamientos asociados a
cada grado
Conceptos bsicos
Ejemplo competencia:
Conceptos bsicos
Ejemplo competencia:
El Diccionario de
Competencias
Documento que incluye todas las competencias profesionales
de una organizacin, sus definiciones y descripciones de
cada uno de sus niveles
El Diccionario de
Competencias
Nivel Superior
Nivel
Intermedio
Nivel
Inicial
A medida
que
se sube en la
escala
jerrquica
las
competencia
s pueden
cambiar su
peso
especfico
para la
posicin
El Diccionario de
Competencias
Pasos para realizar el diccionario de competencias
El Diccionario de
Competencias
El Diccionario de
Competencias
El Diccionario de
Competencias
Diccionario de competencias
Diccionario de comportamientos

Informacin general de partida
Plan Estratgico de la
Compaa
Plan Estratgico de
Recursos Humanos
Descripcin Puestos
de Trabajo
Inventario RRHH
Cuadro de Mando Integral RRHH

Identificar competencias



Los puestos en la
organizacin
Analizar puestos, para luego confeccionar su descripcin, comprende una serie
de procedimientos para reunir y analizar la informacin sobre.
Los puestos en la
organizacin
Clasificacin de Puestos
Relacin entre Puestos
Anlisis y descripcin de
puestos por competencias
El anlisis, descripcin y documentacin de puestos es una tcnica de recursos humanos que, de
forma sinttica, estructurada y clara, recoge la informacin bsica de un puesto de trabajo en una
organizacin determinada
La descripcin de puestos es la
base de los distintos procesos
de Recursos Humanos
Anlisis de puestos
Es el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos, centrndose en
el contenido, funciones, aspectos y condiciones que le rodean.
Descripcin de puestos
Es el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando
reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes
al mismo.
Anlisis de tareas
Descripcin del puesto de

trabajo
Perfil de exigencias del

puesto
Procesos de gestin de
RR.HH.
Anlisis de puestos
Descripcin del puesto de trabajo
Objetivo:Obtener del entrevistado toda la informacin que necesita sobre un
puesto o grupo de puestos de los que se sabe que el entrevistado es buen
conocedor.
Objetivo:Obtener del entrevistado toda la informacin que necesita sobre un
puesto o grupo de puestos de los que se sabe que el entrevistado es buen
conocedor.
Las preguntas ms frecuentes:
Cul es el puesto que se ocupa?
Cules son los principales deberes de su posicin? Qu hace exactamente el ocupante del
puesto?
En qu lugares diferentes trabaja el empleado?
Cules son los requisitos de educacin, experiencia, capacidad (y cuando sea adecuado)
certificacin y permisos?
En qu actividades participa el empleado?
Cules son las responsabilidades y deberes del puesto?
Cules son las exigencias bsicas o estndares de desempeo que tipifican el trabajo?
Cules son exactamente los requerimientos de las actividades en las que participa el
responsable del puesto?
Cules son sus responsabilidades? Cules son las condiciones de trabajo y el ambiente en
el que ste se desarrolla?
Cules son las exigencias fsicas del puesto? Y las exigencias emocionales y mentales?
Cules son las condiciones de higiene y seguridad?
Existen peligros o condiciones de trabajo poco comunes a las que se expone el trabajador?
hubo algo que no qued cubierto con las anteriores preguntas?
Anlisis y descripcin de puestos por

competencias
Normas para llevar a cabo la entrevista de anlisis de puestos

1. La persona que realice la entrevista y el supervisor deben trabajar juntos
para identificar a los empleados que sepan ms sobre el mismo, as como
aquellos que podran ser ms objetivos en la descripcin de sus deberes y
responsabilidades.
2. Establecer rpidamente un ambiente de cordialidad con el entrevistado,
conociendo su nombre, hablando en un lenguaje fcil de entender,
comentando en forma breve el propsito de la entrevista y explicando cmo
fue que esa persona result elegida para la misma.
3. Se recomienda seguir una gua estructurada o lista de verificacin, en la
que se incluyan las preguntas y se tenga espacio para las respuestas.
4. Cuando las actividades no se realizan con regularidad, por ejemplo cuando
el trabajador no desempea el mismo trabajo una y otra vez a lo largo de un
da, se le debe pedir que haga una lista de sus deberes en orden de
importancia as como la frecuencia con que los realiza.
5. Al trmino de la entrevista es necesario revisar y verificar los datos.
6. Los entrevistadores deben ser entrenados en la tcnica de la entrevista.
Cmo relacionar el anlisis y descripcin de puestos con la gestin por competencias?
En el momento de redactar las descripciones de puestos se deben resaltar las

competencias involucradas para esa posicin.
Si la competencia tuviese alguna particularidad por rea o posicin, ser
necesario describirla brevemente.
Una de las ventajas de trabajar con esta metodologa es que las descripciones
pueden realizarse, en ocasiones, por grupos de puestos, si se desea dar mayor
importancia a las competencias y no describir en forma detallada las tareas.
Por lo tanto, dentro de un esquema por competencias, la descripcin del puesto
puede hacerse con diferente grado de detalle en cuanto a las funciones y debe
contener un correcto detalle de las competencias requeridas para cada puesto,
con el grado de cumplimiento necesario.
Diseo de Perfiles
Profesionales
La determinacin del perfil de exigencias es un proceso CLAVE, ya que los
factores contemplados en l actuarn como predictores a la hora de
pronosticar que la adaptacin del trabajador al puesto y, viceversa, ser la
adecuada.
Diseo de Perfiles
Profesionales
Proceso de
elaboracin del Perfil
de competencias
Proceso de
de competencias
Qu es una Entrevista de Incidentes Crticos?
Es un mtodo de evaluacin de gran validez.
Utiliza una tcnica estructurada de exploracin (y no una secuencia
de preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal
y como l las ve.
Busca los motivos, habilidades y conocimientos que el candidato
realmente tiene y utiliza.
Identifica y muestra lo que hacen los mejores en situaciones propias
de su puesto de trabajo.
Diferencia claramente a los mejores (porque demuestran tener
cualidades ausentes en los dems, o niveles superiores de posesin
de una determinada caracterstica).
Fundamentos de la Entrevista de Incidentes Crticos

La mejor prediccin sobre si una persona demostrar las competencias
requeridas en un puesto es obtener evidencia de que esa persona
ha demostrado esas competencias en el pasado.
Proceso de
de competencias
Cmo se lleva a cabo?
Se selecciona una muestra representativa de ocupantes del puesto a
estudiar, habindose establecido como criterios obtener informacin de
personas con un desempeo excelente en su actual puesto, as como
informacin de ocupantes con un desempeo normal.
El objetivo es identificar los comportamientos (competencias) que
diferencian a los mejores en su puesto, es decir, identificar los
comportamientos predictores de la excelencia.
Las entrevistas consisten en pedir a cada persona que explique
situaciones concretas sobre
hechos pasados. Estas evidencias de hechos, pensamientos y/o
sentimientos han sido codificados en base al Diccionario de Competencias
de la empresa; y esto permitir detectar el perfil de competencias del
puesto.
Las entrevistas se aconseja grabarlas en
audio para poder ser codificadas en base al
Diccionario de Competencias de la empresa.
Proceso de
de competencias
Proceso de
de competencias
Panel de Expertos
Consiste en reunir a una serie de expertos con un buen conocimiento del
puesto a definir y de la organizacin que debaten sobre qu creen que
caracteriza a los mejores en el puesto o qu comportamientos deberan
tener.
Por ejemplo: Definimos el puesto Directivo Administracin Pblica
Proceso de
de competencias
Una vez que los participantes tenan

puntos en comn en las caractersticas
que deba tener el Directivo de xito, se
entregaron
las
definiciones
del
Diccionario de Competencias:
Cada persona escogi 3 competencias
crticas y 3 competencias importantes
para el desempeo del puesto. Las
competencias crticas se puntan con 5
puntos y las importantes con 3 puntos
para priorizarlas.
Proceso de
de competencias
Competencias seleccionadas
Proceso de
de competencias
Caractersticas Personales y Competencias
Para contrastar las opiniones antes y despus de hablar en
terminologa de competencias se comprob la correlacin entre
las caractersticas personales identificadas y las competencias
ms valoradas.
Competencias no seleccionadas donde se gener debate.
Orden obtenido sobre las Competencias ms votadas.
Proceso de
de competencias
Proceso de
de competencias
Anlisis de la informacin
Despus de la realizacin de las Entrevistas de Incidentes Crticos se
debe llevar a cabo un proceso de anlisis de la informacin recogida en
las mismas.
Dicho anlisis (codificacin) debe ser realizada por tcnicos diferentes a
aquellos que han realizado las entrevistas con el objeto de evitar el efecto
halo, y conseguir as una total objetividad en el anlisis de las Entrevistas
de Incidentes Crticos.
Siguiendo el ejemplo nos encontramos con la siguiente matriz.
Proceso de
de competencias
Proceso de
de competencias
Proceso de
de competencias
Elaboracin del perfil
En una sesin por parte de todos los consultores que participan en las
distintas fases
de recogida de informacin, se elabora una primera aproximacin del
perfil de competencias. Para ello, se utiliza la siguiente informacin:
Informacin extrada de las Entrevistas de Incidentes Crticos.
Informacin resultante de los Paneles de Expertos.
Base de Datos de Competencias
Se debe realizar un anlisis estadstico de las Entrevistas de
Incidentes Crticos, comparando los resultados de las personas
que tienen un desempeo excelente en su puesto de trabajo con
aquellas personas cuyo desempeo es promedio.
Proceso de
de competencias
Elaboracin del perfil
De forma inductiva, se obtiene:
Competencias Diferenciadoras: Son
aquellas competencias que estn ligadas
a un desempeo excelente en el Puesto.
Siguiendo el ejemplo propuesto:
Las diferencias observadas entre la
informacin obtenida a travs de las
Entrevistas y Panel respecto al perfil
propuesto, se basan en el expertise del
entorno, conocimiento de la funcin
pblica y el contraste con la Base de
Datos.
Diseo de Perfiles
Profesionales
Modelo conciso, fiable y vlido para

predecir el xito en el puesto de trabajo
Diseo de Perfiles
Profesionales
Perfil de competencias del puesto de trabajo
Diseo de Perfiles
Profesionales
Perfil por
competencias
del puesto
Perfil del
candidato
Cul es el contenido de esta sesin?
La seleccin de personal como

proceso sistmico
Objetivos de la seleccin de
personal
La seleccin tiene como fin encontrar aquellas personas que, con el menor coste
posible, pueden adecuarse a la organizacin y contribuir as con su trabajo a la
consecucin de la misin y de los objetivos empresariales
Poltica de seleccin de personal
Poltica de seleccin de personal

Requisitos que debe cumplir una poltica de seleccin de personal
Responsabilidades en la aplicacin de la poltica de seleccin de personal
Objetivos de un Sistema de
Gestin por Competencias
Utilidades
Ventajas
Planificacin de Plantillas
El proceso de planificacin se centra en la determinacin

las necesidades de una organizacin respecto a
Recursos Humanos y en garantizar la disponibilidad
personal cualificado para los puestos apropiados y en
momentos adecuados.
Objetivos de la planificacin de plantillas:
de
los
del
los
Planificacin de
Necesidades
Consecuencias de no planificar la estructura de personal:
En la elaboracin de la
planificacin de plantillas se
requiere la participacin e
intervencin tanto del Equipo
Directivo, como del
departamento de Recursos
Humanos
Planificacin de
Necesidades
Etapas de la planificacin de plantillas
Planificacin de
Necesidades
Anlisis previo al incremento de plantilla
Estrategia de
Reclutamiento
El reclutamiento es la primera fase del proceso de contratacin cuyo objetivo
fundamental es llevar a cabo una serie de procedimientos para atraer un nmero
suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que
permita cubrir las necesidades de personal detectadas.
Se trata de crear una reserva de candidatos entre los que despus habr que
seleccionar a los ms adecuados.
Estrategia de
Reclutamiento
Poltica de reclutamiento
Estrategia de
Reclutamiento
Poltica de reclutamiento
Estrategia de
Reclutamiento
Programa de reclutamiento
El programa de
reclutamiento no ser
genrico sino especfico
por puesto.
Estrategia de
Reclutamiento
Informacin Previa
Documento de planificacin
de plantillas.
Poltica y programa de
reclutamiento.
Anlisis de puestos de
trabajo.
Elaborar el perfil de
exigencias del puesto.
Eleccin Fuente
1.
Reclutamiento interno.
2.
Reclutamiento externo.
3.
Ambos.
Eleccin Tcnica
Ferias y foros de empleo

Consultoras de Recursos
Humanos.
E-recruitment
Otros.
Estrategia de
Reclutamiento
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Existiendo un determinado puesto

vacante, la empresa trata de cubrirlo
con la aplicacin de polticas internas
de promocin, rotacin y/o traslado.
Habiendo determinado la vacante, se

pretende cubrir con candidatos
externos a la organizacin que son
atrados por las tcnicas de
reclutamiento aplicadas.
Estrategia de
Reclutamiento
Ventajas Reclutamiento Interno
Rapidez.
Fiabilidad.
Integracin.
Motivacin.
Aprovechamiento.
Reduccin de costes.
Espritu de competencia.
Potencia la versatilidad y
Flexibiliza la plantilla.
Inconvenientes Reclutamiento Interno
Anquilosamiento.
Conflicto de intereses.
Falta de innovacin.
Imposibilidad de seguir esta
poltica con carcter global.
Ventajas Reclutamiento Externo
Idoneidad.
Innovacin.
Aprovechamiento de las
inversiones formativas
realizadas por otra empresa o
por el propio candidato.
Inconvenientes Reclutamiento Externo
Costes.
Falta de agilidad.
Desmotivacin interna.
Impacto salarial.
Tcnicas de
Reclutamiento
Las tcnicas o mtodos de reclutamiento determinan el modo en que se van a buscar los candidatos, es
decir, el canal a travs del cual la empresa va a comunicar al mercado de Recursos Humanos sus ofertas o
necesidades.
Tcnicas de oferta directa

Presentaciones.
Folletos informativos.
Solicitud de trabajo/ empleo.
Tabln de anuncios.
Tcnicas basadas en los medios de

comunicacin
Anuncio en prensa
E- Recruitment
El E- Recruitment es cualquier actividad de reclutamiento que utilice Internet en alguna de sus fases.
Los factores claves que hacen de Internet una herramienta indispensable en el proceso de reclutamiento
son:
Cobertura y alcance.
Capacidad de contenido.
Costes reducidos.
Igualdad de oportunidades.
Presencia aumentada.
Comunicacin instantnea.
Desde el momento en que internet se

convierte en una herramienta generalizada,
las ventajas que aporta se difuminan y
pueden incluso convertirse en un hndicap
tanto para los candidatos como para las
empresas.
Tcnicas de reclutamiento
E-Recruitment
Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no
lo utilizan.
La ventaja del reclutamiento on-line ser sostenible si las empresas son capaces de gestionar
eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de anlisis y la capacidad de respuesta ms
rpida disfrutarn de una mayor ventaja .
El reclutamiento a travs de Internet resulta ms atractivo para reclutar categoras intermedias y
categoras junior que para reclutar altos directivos y para perfiles de baja cualificacin, por su escaso
hbito en el uso de Internet.
Reclutamiento a travs de internet se puede
implantar:
Red Profesional de
contactos
Qu es?
Una red virtual para la gestin efectiva de
contactos, un punto de encuentro con otros
profesionales y comunidades online para el
intercambio de conocimientos.
Cmo funciona?
Contactando
personas,
intereses
profesionales y recursos humanos. Una
persona que tiene una necesidad, se
contacta con otra que tiene un cargo y/o
posicin y as comienza a tejerse una red
de contactos.
Redes profesionales:
Xing
Linked In
Viadeo
Plaxo
Caractersticas:
Contactos de Calidad.
Nivel de privacidad en los datos.
Genera notoriedad.
Herramientas de fcil y rpida gestin.
Multifuncin.
Contactos estratgicos y puente al
extranjero.
Herramienta de promocin profesional y
bsqueda de candidatos.
Estrategias de atraccin de personas

con talento
Las empresas que pierden personal

preparado o cualificado con cierta frecuencia
se caracterizan por tres rasgos negativos:
Creciente fuga de clientes.
Considerable aumento de absentismo.
Alta rotacin de personal.
Preseleccin de candidatos
La preseleccin de candidatos tiene como objetivo filtrar la poblacin reclutada,
eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los
requerimientos del puesto.
POTENCIALES CLIENTES
Una vez realizada la clasificacin de los
candidatos en grupos, se debe proceder a
comunicar, en todos los casos, una respuesta
por escrito a todas las solicitudes, indicando
claramente si se adaptan o no al perfil del
candidato que se estaba buscando.
CUESTIONARIO DE INGRESO
Formulario utilizado por la empresa con el objeto de disponer de una
informacin uniforme de todos los candidatos que facilite la fase de
preseleccin. Es un sistema especialmente til para los aspirantes a
puestos base, que se utiliza, principalmente, cuando se prev un gran
nmero de solicitantes para cualquier puesto.
Confeccin del cuestionario
Establecer un orden lgico que facilite el cumplimiento.

Hacer preguntas que aporten datos de inters.
Utilizar un lenguaje sencillo y comprensible.
No incluir preguntas que no ayuden a percibir si el
candidato cumple los requisitos del puesto ofrecido.
Es aconsejable que el cuestionario incluya un apartado
para las anotaciones relativas al proceso de seleccin:
informe de entrevista, decisin, condiciones de
contratacin.
Contenido del cuestionario
ENTREVISTA DE PRESELECCIN
Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento de las
condiciones bsicas requeridas para el puesto (edad, experiencia y
conocimientos), as como alguna otra informacin sobre la personalidad
del candidato.
Entrevista breve para comprobar adecuacin al
puesto
ESTUDIO GRAFOLGICO
A travs del anlisis e interpretacin de la escritura a mano, se revela
aspectos de la personalidad, algunos de los cuales no pueden detectarse
con la aplicacin de otras herramientas.
Anlisis en la escritura
Pruebas profesionales y
tcnicas de simulacin
Pruebas profesionales y test de situacin
Pruebas profesionales y
tcnicas de simulacin
Assessment Center
Concepto Assessment Center
Se trata de una evaluacin estandarizada del comportamiento
basada en estmulos e inputs, mediante la que un grupo de
personas participa en un programa integrado de actividades, entre
las que se realizan simulaciones de situaciones reales del contexto
laboral.
La aplicacin de este mtodo se basa en la bsqueda del potencial
de las personas y se utiliza, adems de los procesos de seleccin,
para los procesos de promocin interna, evaluacin del
desempeo, y en la identificacin de necesidades de formacin y
planes de carrera .
Varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente
entrenados, participan de esta evaluacin y de registrar los
comportamiento de los participantes.
Los resultados y notas de los evaluadores son analizados,
discutidos e integrados en un comit de evaluacin, dando como
resultado
final la evaluacin del comportamiento de los
participantes en las dimensiones, competencias u otras variables.
Assessment Center
Parrilla competencias- pruebas de seleccin
Attributes
InBasket
Case
Study
Personnel
Discussion
Communications
Planning and organizing
Leadership
Decision making/judgment
Management control
Group
Discussion
Non-Assigned
Roles
X
Group
Discussion
Assigned
Roles
X
Empathy
Teamwork
Initiative
Assessment Center
Evaluacin candidatos
Nombre Observador:
Actividad:
Fecha:
Instrucciones: basndose en la escala presentada al final de la pg, asigne el valor que represente su
percepcin sobre la manifestacin de las conductas descritas en cada competencia.
A:
B:
C:
D:
E:
Candidatos
Competencia
Liderazgo
Conducta
Motiv al grupo
Coordin la tarea grupal
Concili opiniones divergentes
Promedio
Negociacin
Identific las necesidades de todas las partes

Cambi su posicin ante al criterio racional de otros
Estableci acuerdos entre intereses divergentes
Promedio
Persuasin
Comunic claramente sus ideas

Adapt su tono de voz y lenguaje al colectivo
Convenci a los dems de su punto de vista
Toma de
Decisiones
Eligi con seguridad y rpidez su respuesta

Asumi una postura sin necesidad de consulta
Visualiz las consecuencias de sus decisiones
Promedio
Promedio
Actuacin Global
Escala de Valoracin:
1 Bajo
2 Prximo a lo esperado
3 Adecuado
4 Destacado
5 Excepcional
Test s de aptitudes
La aptitud es la potencialidad o predisposicin de una persona para aprender una
determinada habilidad o comportamiento
Test de personalidad
La personalidad es el resultado del temperamento y del carcter del individuo, sometido a
la influencia de la voluntad y fijado por la costumbre.
Bases Tcnicas de una Entrevista de

Seleccin por Competencias
Concepto seleccin por competencias
Se basa en el propio rendimiento profesional, en las conductas observables.
El objetivo de la entrevista de Seleccin por Competencias es poder predecir el futuro
rendimiento y desempeo del candidato en el puesto de trabajo.
Definir
previamente
el
competencias del puesto.
perfil
de
Entrevistar a los candidatos mediante

tcnicas que permitan conocer los
comportamientos ms habituales de estos.

Tipo de entrevistas estructuradas

Qu mide este tipo de entrevista?

Qu ventajas y desventajas aporta con respecto a la entrevista de seleccin convencional?
Entrevista Convencional
Entrevista por Competencias

Caractersticas comunes

Cmo contribuye la Entrevista de Competencias a la Mejora Continua de la Calidad?
Bases Fundamentales de una Entrevista de

Objetiva y Eficaz
Variables de la entrevista con impacto sobre la decisin de contratacin y sobre la validez

Objetiva y Eficaz
Variables de la entrevista con impacto sobre la decisin de contratacin y sobre la validez
+ Estructurada
- Estructurada

Objetiva y Eficaz
Variables relacionadas con el entrevistador

Objetiva y Eficaz
Variables relacionadas con el entrevistado
La entrevista de incidentes
crticos
Principales caractersticas de la B.E.I.
Utiliza una estrategia estructurada de exploracin (y no una secuencia de preguntas)
que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y cmo l las ve.
Identifica las experiencias ms importantes, desde el punto de vista del entrevistado.
Se trata de un trabajo de investigacin, no de reflexin.

Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que
tuvieron lugar en el pasado.
Se centra en lo que hace el entrevistado en relacin a lo que asegura el xito en el
puesto.
crticos
Entrevista de Incidentes
Crticos
OBJETIVO:
Recoger Informacin
Codificable que nos
permita llegar a las
competencias
Conocer qu es lo que el
entrevistado, hizo, dijo,
pens y sinti.
Cmo ha actuado el
entrevistado y qu le
motiva
Adicionalmente
proporciona
informacin cualitativa
sobre las
caractersticas de
las personas
(motivos, rasgos de
personalidad)
La mejor prediccin sobre si una persona demostrar

las competencias requeridas en un puesto es obtener
evidencia de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado.
crticos
Entrevista de Incidentes Crticos: Estructura
crticos
Entrevista de Incidentes Crticos Focalizada
crticos
crticos
crticos
Fase 0: Preparacin de la Entrevista

Revisa la descripcin del puesto a estudiar (misin, finalidades,
entorno, etc....).
Familiarzate con las competencias y los indicadores del puesto (perfil).
Revisa el curriculum del candidato (Busca en el C.V. posibles
indicadores de Competencias).
Repasa la lista de normas de codificacin.
crticos
Fase 1: Introduccin
crticos
Fase 2: Revisin de la Trayectoria Profesional
crticos
Fase 3: Resumen del puesto actual/ anteriores
crticos
Fase 4: Situaciones
crticos
Fase 4: Situaciones
crticos
Fase 4: Situaciones
crticos
Fase 4: Situaciones
crticos
Fase 4: Situaciones
crticos
Fase 5: Cierre
crticos
Los cuatro sondeos
crticos
Qu es codificar?
crticos
5 reglas de la codificacin y las preguntas relacionadas
crticos
Regla 1: comportamientos demostrados por el entrevistado
crticos
Regla 2: a quien se dirige el entrevistado
crticos
Regla 3: comportamientos especficos y completos
crticos
Regla 4: acciones claras y completas
crticos
Regla 5: los pensamientos/ sentimientos explcitos por el entrevistado en

ese momento
crticos
Existen reglas MUY CLARAS para codificar
Estrategias ante el bloqueo

del entrevistado
Situaciones de bloqueo
Soluciones al bloqueo
El candidato est nervioso

o preocupado por la
entrevista
Tranquilizar al candidato
antes de iniciar al candidato
El candidato se encuentra
preocupado por la
confiabilidad o intimidado
por la grabadora
Recordarle la promesa de
confiabilidad y explicarle lo
que vamos hacer con sus
datos
Las preguntas son difciles

de responder y optan por
el silencio
Pausa calculada
Repreguntar
Ayudarle a contestar mejor
Estrategias ante el bloqueo

del entrevistado
Situaciones de bloqueo
Soluciones al bloqueo
Contesta que nunca le ha

ocurrido o que tiene tantos
casos que no sabra cul
elegir
Pausa calculada
Repreguntar
Insistencia cortes
El candidato juega al
despiste
Insistencia
Repreguntar
El entrevistador asume la
responsabilidad de la
pregunta
Evaluacin del
candidato
Toma de decisin
Anlisis y decisin
Controlar que el nmero de candidatos sea

suficiente.
Analizar detalladamente los resultados a travs
de contraste y ponderacin de los diversos datos
por cada uno de los candidatos y comparar los
mismos con el resto de los candidatos.
Comunicacin a los candidatos seleccionados
A travs de entrevista final o mediante llamada

telefnica. Depender del nmero de candidatos
seleccionados para la incorporacin.
Es aconsejable llevar a cabo la entrevista final
como primer medio para comunicar la decisin y
perfilar y aclarar puntos de inters comn.
Es interesante enviar al candidato seleccionado
una carta de compromiso, recogiendo los puntos
ms interesantes tratados en la entrevista final o
en la llamada telefnica.
Una vez finalizado el proceso, se debe
comunicar a los candidatos finales desestimados
una carta amable de denegacin.
Nombre Observador:
Actividad:
Fecha:
Instrucciones: basndose en la escala presentada al final de la pg, asigne el valor que represente su
percepcin sobre la manifestacin de las conductas descritas en cada competencia.
A:
B:
C:
D:
E:
Candidatos
Competencia
Liderazgo
Conducta
Motiv al grupo
Coordin la tarea grupal
Concili opiniones divergentes
Promedio
Negociacin
Identific las necesidades de todas las partes

Cambi su posicin ante al criterio racional de otros
Estableci acuerdos entre intereses divergentes
Persuasin
Comunic claramente sus ideas

Adapt su tono de voz y lenguaje al colectivo
Convenci a los dems de su punto de vista
Toma de
Decisiones
Eligi con seguridad y rpidez su respuesta

Asumi una postura sin necesidad de consulta
Visualiz las consecuencias de sus decisiones
Promedio
Promedio
Promedio
Actuacin Global
Escala de Valoracin:
1 Bajo
2 Prximo a lo esperado
3 Adecuado
4 Destacado
5 Excepcional
Evaluacin eficacia y
eficiencia
El control de resultados debe extenderse a todas y
cada una de las fases del proceso de seleccin
Analizar coherencia entre la oferta y lo que se necesita.

La existencia del perfil requerido en el mercado laboral
Las fuentes y tcnicas de reclutamiento utilizadas.
Los criterios de preseleccin de candidaturas.
Las posibles demoras, faltas de organizacin u otros
motivos que han llevado a perder candidaturas o a no
considerarlas.
Analizar y proponer mejoras en cuanto a los ratio de
aciertos en las incorporaciones.

Curso Selección Por Competencias

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