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REMUNERACIONES

Durante los ltimos aos el tema de las remuneraciones ha


evolucionado con los avances tecnolgicos permitiendo realizar las
tareas asociadas al rea de manera eficiente y con mayor control.
Adems de la constante actualizacin de la normativa laboral los cual
nos obliga a conocer los detalles para poder aplicarlos de forma
correcta al momento del negociar y pagar las remuneraciones en la
empresa.

Al no existir claridad en los acuerdos realizados pueden generarse


problemas entre las partes, como demandas laborales, trabajadores
insatisfechos, etc. Lo cual genera
citaciones de la Inspeccin del Trabajo e inclusive se puede
terminar el proceso en un tribunal laboral, por medio de una sentencia
del Juez.
Para evitar conflicto vamos a conocer los detalles de la correcta
determinacin de las remuneraciones
http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/tribunales-laborales
Tema 1. Concepto de remuneracin

Desarrollo del tema

Se entiende por remuneracin: todas las contraprestaciones en


dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin,
de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los
viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
la indemnizacin por aos de servicios establecida en

la ley y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin


contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra
por causa del trabajo.
1.1.- Estipendios constitutivos de remuneracin
De acuerdo a lo contemplado en el art., 42 del Cdigo del
Trabajo, la remuneracin est constituida por el sueldo, las horas
extraordinarias, las comisiones, las participaciones y la gratificacin, si
se aplica el art., 47 del Cdigo del Trabajo, es decir se opta por gratificar
con un mnimo del 30% de las utilidades obtenidas por la empresa,
segn balance anual.
a) Sueldo: es el estipendio fijo pagado por perodos iguales y
determinado por el contrato de trabajo, que reciben los trabajadores por
sus servicios prestados a un empleador. El sueldo base deber estar
b) Horas Extras: es el monto que se cancela por las horas
trabajadas que excedan a las estipuladas en el contrato como jornada
normal u ordinaria de trabajo.
c) Comisiones: es la renta variable que se cancela sobre la base
de un porcentaje establecido ya sea sobre la venta efectuada en un
perodo determinado, la cobranza,
etc., o bien una cantidad fija
determinada o establecida de comn acuerdo entre
empleador y
trabajador.
d) Participacin: es la renta que se determina de comn acuerdo
entre las partes, con el objeto de incentivar el logro de alguna meta u
objetivo especfico.
e) Gratificacin: es la parte de las utilidades de la empresa con
que el empleador beneficia al trabajador, ya sea porque est obligado a
hacerlo por alguna disposicin legal (gratificacin legal u obligatoria), o
bien por propia voluntad de l (gratificacin voluntaria).
1.2-. Clculo y pago de horas extraordinarias
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias debern pactarse por escrito, sea en el
contrato de trabajo o en un acto posterior. No obstante, la falta de pacto
escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso
de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del


cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y debern liquidarse y pagarse
conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin
de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada
por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
Las asignaciones de movilizacin y de colacin no se consideran
parael clculo de las horas extraordinarias.
El personal que labora exclusivamente a trato no tiene derecho
al pago de horas extraordinarias.
El tiempo que los trabajadores ocupen en subsanar sus errores o
en realizar el trabajo atrasado constituye jornada extraordinaria, en la
medida que con l se sobrepase la jornada ordinaria y siempre que haya
sido trabajado con conocimiento del empleador.
El beneficio de "Asignacin de Zona", debe considerarse para
el clculo de las horas extraordinarias si rene los caracteres que se
consignan en el D.L. 2.200, vale decir,
fijeza, periodicidad,
especificacin en el contrato y corresponder a una prestacin de
servicios.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el
carcter de sueldo, est representado por la posibilidad cierta de
percibirlo mensualmente y adems, porque su monto y forma de pago
se encuentran preestablecidos en el contrato de trabajo o en un acto
posterior, elementos que concurren plenamente tratndose de un bono
de produccin por hora mquina trabajada. Por otra parte, el bono de
produccin que se paga slo en el evento que la produccin sobrepase
de cierto margen y que se calcula en proporcin al nmero de das
ordinarios efectivamente trabajados, carece de fijeza y periodicidad y no
rene, en consecuencia, los requisitos copulativos para ser de carcter
de sueldo, no pudiendo considerarse, entonces para el clculo de las
horas extraordinarias.
La gratificacin convencional de carcter garantizada no debe
ser considerada para los efectos de calcular el valor de la hora
extraordinaria, por cuanto, aunque constituye un beneficio pagadero
mes a mes con prescindencia de las utilidades de la empresa, la causa
de su pago no nace de la ejecucin de los servicios contratados,
teniendo, por consiguiente, un carcter meramente substitutivo de la
gratificacin legal.

En el caso de los trabajadores remunerados por da, no procede


considerar lo percibido por concepto de semana corrida para el clculo
de la hora extraordinaria, por cuanto no reviste el carcter de sueldo al
no constituir una contraprestacin por labor alguna, correspondiendo.
Las Horas extras por su parte, constituyen un tems muy utilizado,
ya que existen factores que fomentan el excederse de la jornada
ordinaria establecida en el contrato.
Es importante establecer que quedaran exentos del pago de
horas extraordinarias los trabajadores contratados de acuerdo a lo
establecido en el artculo 22, lo cual no los obliga a cumplir una jornada
de trabajo puntual.
Al momento de generarse una hora extra, esta debe ser con
conocimiento del empleador y deber quedar registrada en el libro de
asistencia que corresponde.
Para determinar el valor a cancelar por concepto de la hora
extra, que en el caso ms tradicional ser el del trabajador que tiene 45
horas semanales, debemos dividir
su sueldo base mensual,
(considerando el mes completo, sin importar si ha tenido inasistencias)
en 30 con lo cual obtenemos el valor del sueldo diario. Luego, lo
multiplicamos por 28 y lo dividimos en 180. Esto se basa en que
debemos cambiar el mes de 30 das a 4 semanas de 7 das cada una (7
x 4 = 28), ya que la hora extra se calcula de forma semanal, y por
ultimo lo dividimos en 180, ya que como son 45 horas semanales y son
4 semanas 45 x 4 = 180 horas en el mes.
Es decir:
Sueldo Base x 28 = valor de la
hora normal x 1,5 30

180

El resultado obtenido lo multiplicamos por 1,5 con lo que


logramos agregarle un 50 % de recargo.
Entonces en el caso del sueldo mnimo
tenemos que considerar: 250.000 x28 =
1.296 x 1,5 = 1.944
30 180

250.000 x 0,0077777= 1.944


Con lo cual llegamos al mismo valor, pero solo lo podremos
utilizar si el recargo corresponde al 50 % que es el mnimo legal.
Si el recargo es superior, debemos cambiar el factor por el
cual multiplicamos el valor de la hora normal, por ejemplo si el recargo
es del 80 % el valor de la hora debemos multiplicarlo por 1,8.

Ejemplos.

Caso 1:
La empresa solicita que sea determinado el valor del sueldo base
de los siguientes trabajadores, del mes de marzo del 2016:
a) Trabajador 1: Ingreso a la empresa el da 07 de marzo y tiene un
sueldo base de 350.000
Considerando que el trabajador ingreso el da 07 debemos
descontar los 6 das que no prest servicios a la empresa, es decir:
350.000 / 30 = 11.666 x 24 = 280.000

Debemos cancelar 24 das ya que descontamos de los 30 das del


mes laboral, los 6 das que corresponden a la fecha de inicio del
contrato.

b) Trabajador 2: Ingreso a la empresa el da 22 de febrero y presento


licencia mdica del 15 al 20 de marzo, teniendo un sueldo base de $
400.000
400.000 / 30 = 13.333 x 24 = 319.992
Si el trabajador ingreso en febrero, no nos afecta para calcular los
das ya que estamos analizando la liquidacin de marzo. Por tanto como
no asisti 6 das, es decir = 15 16 - 17- 18 19 -20. Debemos
descontar a los 30 das del mes laboral, los 6 das que corresponde a la
licencia mdica.
Caso 2:

Llega el informe de horas extras y se solicita que usted calcule el


monto a pagar a cada trabajador:
a) Sueldo Base $ 260.000 recargo 50 % = 260.000 x
0.0077777 = 2.022
b) Sueldo Base $ 300.000 recargo 90 % = 300.000 x 28 =
1.555 x 1.9 = 2.956
30

180

c) Sueldo Base $ 400.000 recargo 140 % = 400.000 x 28


= 2.074 x 2.40= 4.978
30
180

Links de inters.

Contrato
de
Trabajo
http://www.dt.gob.cl/laborito/1614/articles-97993_recurso_3.pdf
Remuneraciones
http://www.dt.gob.cl/laborito/1614/articles-98066_recurso_3.pdfLas
remuneraciones
Sueldo mnimo
http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/sueldo-minimo,-sueldo-base-derechoa-semana-corrida
Tema 2. Clculo de gratificaciones con sus topes.

Desarrollo del tema

Dentro de los tems mencionados, es muy importante analizar las


gratificaciones que para la gran mayora de la persona son de carcter
obligatorias, y debe estar claro el sistema bajo la cual sern canceladas
para no constituir un problema al momento de efectuar el pago de las
remuneraciones:
Gratificaciones Legales:
Dentro de los tems que debemos cancelar a causa del contrato del
trabajo, tenemos que considerar lo establecido en el artculo 47 y 50 del
Cdigo del Trabajo, que explica las gratificaciones, donde se detalla la
forma de aplicar el clculo dependiendo del artculo con el cual se
establezca el pago.
El concepto de gratificacin se establece como la distribucin de
las ganancias de la empresa para con sus trabajadores, las cuales
dependern del artculo bajo el cual se realiza el clculo y pago

De acuerdo al artculo 47, se determina que la empresa deber


distribuir el 30 % de sus utilidades entre sus trabajadores de forma
proporcional a su nivel de remuneraciones anuales. Descontado el 10 %
del capital propio de la empresa.
Esta informacin deber ser extrada del balance general que
presenta la empresa y el correspondiente impuesto a la renta que
deber ser presentado en el mes de abril de cada ao, para el pago del
impuesto anual.
En el caso de que la empresa no presente utilidad durante el
periodo tributario, la entidad quedar exenta de la obligacin del pago
de esta gratificacin. Actualmente en el pas es poco frecuente el uso de
este sistema de pago de gratificacin, ya que si las utilidades aumentan,
mayor ser el valor que la empresa deber distribuir entre sus
trabajadores.
Entonces si la empresa presenta una utilidad de 10.000.000 y el
capital propio asciende a 15.000.000 debemos calcular el 10% al capital
propio y descontarlo a la utilidad, es decir:
15.000.000 x 10 % = 1.500.000
Entonces
10.000.000 1.500.000 = 8.500.000
De este monto calculamos el 30 % = 2.550.000.Este es el monto a
repartir entre los trabajadores, de forma proporcional a lo devengado por
concepto de remuneraciones
durante el ao comercial. Bajo este
artculo no existe un tope mximo a repartir entre los trabajadores, solo
el monto mnimo a repartir que lo constituye el 30 % de las utilidades.
Al determinar la utilidad de la empresa, se nos presenta el
problema de que durante el ao comercial se desconoce el monto de los
resultados que obtendr la entidad, especialmente considerando que es
en el mes de abril del ao siguiente cuando se obtienen los resultados
finales de la gestin comercial. Por tanto la empresa, solo cuando tenga
los resultados finales podr establecer el monto exacto a repartir. La
empresa tiene la libertad de entregar montos a los trabajadores de forma
anticipada, como anticipo de gratificaciones, los cuales una vez obtenido
el resultado del balance, se lleva a cabo el ajuste del saldo pendiente a
pagar.
Gratificacin segn artculo 50 del Cdigo del Trabajo:

Por su parte el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, constituye hoy en


da la forma ms comnmente utilizada para cancelar las gratificaciones
legales. Bajo esta normativa se deber cancelar al trabajador un monto
equivalente al del 25 % de las remuneraciones
que genera el trabajador durante el mes, por ejemplo, si el sueldo
base es 250.000 y no tiene otros conceptos asociados a
remuneraciones, calculamos:
250.000 x 25 % = 62.500
Dado lo anterior debemos cancelar 62.500 por concepto de
gratificacin. Este valor no depende de las utilidades generadas por la
empresa, sino que solamente de las
remuneraciones devengadas
durante el mes.
El clculo bajo este artculo tiene un tope legal, el cual establece
un monto mximo a cancelar por concepto de gratificacin, que es de
4,75 Ingresos Mnimos Mensuales Anuales. Es decir, considerando que
actualmente tenemos un sueldo mnimo de 250.000, debemos calcular:
250.000 * 4,75 = 1.187.500 este valor lo dividimos en 12 = 98.958 tope
de gratificacin Entonces si el total de remuneraciones asciende a
500.000, calculamos el 25 % nos
da un valor de 125.000, valor el cual excede el tope, por tanto solo se
debe cancelar los 98.958 que constituye el valor mximo a cancelar por
concepto de gratificacin.
De esta forma la empresa est obligada a cancelar la gratificacin
todos los meses, pero tiene claro cul es el monto mximo a cancelar a
cada trabajador.
Cada vez que aumenta el sueldo mnimo, va a variar el monto del
tope mximo a
cancelar por concepto de gratificacin, por tanto
debemos estar pendientes de los cambios en los valores que se
establecen por Ley.
Una vez determinado la forma y los topes que debemos establecer
claramente que tems sern incluidos para poder calcular el 25% de la
gratificacin. Los requisitos copulativos para ser considerados en el
clculo de la gratificacin son:
1-. Que revista el carcter de remuneraciones.
2-. Que esta remuneracin sea de carcter mensual.

a) Sueldo Base: establecido en el contrato, y que no puede ser


inferior al sueldo mnimo legal vigente.
b) Comisin: valor con el cual se favorece al trabajador, de acuerdo
a su participacin
en las ventas u compras que ha realizado la empresa con su
ayuda. El monto o porcentaje a cancelar queda a libre acuerdo de
las partes.
c) Participacin: distribucin de parte de las utilidades obtenidas
por la empresa, que
se entrega de forma voluntaria a los trabajadores, considerando su
participacin en el cumplimiento de los objetivos planteados por la
empresa. El monto o
porcentaje a considerar queda libre
consideracin de las partes.
d) Sobresueldo: Corresponden al pago de las horas que exceden a
la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser pagadas con un
recargo mnimo de 50 %.
Respecto del segundo punto, debemos considerar lo que
cancelamos
mensualmente, es decir los tems que son
espordicos tales como aguinaldo de navidad, Bono de Fiestas
Patrias, etc. no sern considerados para el clculo de la
gratificacin segn el artculo 50 del Cdigo de Trabajo.
Ejemplos
30.000.0
Capital Propio de la
Calcule la gratificacin a cancelar
de acuerdo al art 47 de acuerdo a los
00
siguientes
9.000.0
Empresa : datos:
Utilidad
00
Ejercicio
1
(artculo
47)
3.000.0
Segn Balance
00
Remuneraciones
4.500.0
:Datos Generales: devengadas en el
periodo
00
Trabajador
1:
2.040.000
10%
de
inters
sobre
:
capital Propio
Trabajador 2: 1.025.000
:
Trabajador 3: 1.435.000
De acuerdo a lo anterior debemos
establecer: Utilidad Segn Balance :
9.000.000

10% de inters sobre capital


:
Propio
Utilidad
:
Liquida
30 % a
:
repartir
Distribuci
n:
30 % de la utilidad
= 0,4
1.800.000
factor
Remuneraciones
4.500.000
Trabajador
2: 1.025.000
Trabajador 1:
2.040.000
** 0,4
=
0,4 =
Trabajador 3: 1.435.000
* 0,4 =

(3.000.0
00)
6.000.0
00
1.800.0
00

816.0
00
410.0
00
574.0
00

Total
1.800.000
Ejercicio 2 Gratificacin articulo 50
El trabajador tiene un sueldo base de 300.000 y tiene trabajado el
mes completo, adems se debe cancelar un monto de $ 18.000 por
concepto de horas extras, 12.000 por viatico, 30.000 por participacin y
14.000 por asignacin de movilizacin. Con los valores mencionados
establezca el monto a cancelar por concepto de gratificacin segn el
artculo 50 del C.T.
Primero debemos determinar que tems constituyen
remuneracin, por tanto tenemos: Sueldo base 300.000
Horas Extras

18.000

Participacin 30.000
Ya que movilizacin y viatico no constituyen remuneracin.
Por tanto 300.000 + 18.000+ 30.000 =348.000 a este valor le
calculamos el 25 %
348.000 x 25 %= 87.000
Como sabemos el tope es 98.958, por tanto cancelamos los
87.000 al trabajador.

Es importante considerar las variaciones legales del sueldo


mnimo para el clculo de las gratificaciones, los vales solo se
modifican por Ley.

Links de inters.

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-99034.ht
ml
Tema 3. Comisiones, participacin y calculo
de valores imponibles.

Desarrollo del tema

Como ya pudimos establecer dentro de los tems que


constituye remuneracin tenemos las comisiones, la participacin y
las horas extras. Ahora
conoceremos con mayor profundidad la
aplicacin de estos conceptos, al momento de realizar la cancelacin de
las remuneraciones.
La participacin, se genera cuando la empresa ofrece un
pago adicional por llegar a un objetivo establecido en un periodo
determinado, tales como:
-. Aumento del nivel de ventas (por ejemplo en un 10 %).
-. Disminucin en los costos asociados a un proceso.
-. Cumplimiento de entrega obra en una fecha preestablecida.
-. Aumento en la utilidad liquida de la empresa.
-. Aumento de la cartera de clientes.
De acuerdo a lo anterior podemos deducir, que este tipo de
pagos se orienta a los jefes o encargados de rea que deben coordinar
los recursos para lograr el cumplimiento de los objetivos.
Como existe una innumerable cantidad de objetivos que se
puede plantear la empresa, podemos establecer que la forma de clculo
la establecer de forma directa el empleador, siendo aceptada por el
trabajador en su forma de clculo, establecimiento de objetivos y
periodo en el cual deber cancelarse.
En el caso de la comisin, hoy en da es muy utilizada y se
incorpora frecuentemente en los acuerdos con los vendedores, quienes

establecen por Ley, ni la obligatoriedad de incluirlo como pago, pero si se


recomienda para la motivacin del personal.
a) Comisin por ventas: es cuando se ofrece un porcentaje de acuerdo
al nivel de ventas que realizar el trabajador. El porcentaje que se
ofrece puede ser general, por ejemplo un 1,5 % del total de las
ventas o se puede establecer un sistema por tramos, es decir:
Tramo
Desde
Hasta
Comisi
n
1
0
10.000.000 1%
2
10.000.001 50.000.000 2,50%
3
3,50%
50.000.001 o mas
De esta forma si mayores son las ventas, ser mayor el
beneficio que obtendr el trabajador.
b) Comisin por Compras: en este caso va dirigido al departamento de
adquisiciones de la empresa, donde basado en un presupuesto y
listado de productos solicitados, el trabajador deber conseguir el
mismo producto y las mismas garantas (lugar de entrega, facilidades
de pago, calidad certificaciones, etc.) pero a un menor precio, lo que
genera un ahorro para la empresa el cual lo comparte con el
trabajador.
Es decir si ofrecemos un 5% de comisin por compra y la
mercadera tiene un valor del 10.000.000 y el trabajador consigue un
descuento y solo queda en 9.400.000, por los
1. que consigui se calcula la comisin del 5 %, lo cual le genera una
comisin de $ 30.000.

Ejemplos

Caso : Un trabajador es contratado el da 10 de marzo del 2016, con un


sueldo base de $ 350.000, se cancela la gratificacin de acuerdo al
artculo 50, durante el mes tiene 10 horas extras trabajadas con un
recargo del 100 % por concepto de comisin genera el monto de $
65.200 y se cancela $ 15.000 por concepto de viatico. Determine el
monto total imponible que presenta el trabajador
a) Sueldo Base = 350.000 / 30 X 21 =245.000
b) Horas extras = 350.000 x 28 = 1.814.81 x 2 = 3.630 x 10 =
36.300
30

180

c) Comisin = 65.200
d) Viatico = 0 (no se considera ya que no constituye remuneracin)
e) Gratificacin = (245.000 + 36.300 + 65.200 ) = 346.500 x 25 %
= 86.625
Total de sueldo imponible: 245.000 + 36.300 +65.200 +86.625 =
433.125
Links de inters.
Horas Extras http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/horas-extraordinarias
Tema 4. Pagos efectuados por las empresas
remuneracin.

que no constituyen

Desarrollo del tema


4.1.- Estipendios no constitutivos de remuneracin
De acuerdo a lo contemplado en el art., 41 del Cdigo del
Trabajo, la remuneracin es un concepto tan amplio y genrico que
oblig al legislador a enumerar los rubros o estipendios que no revisten
el carcter de remuneraciones.
a) La asignacin de movilizacin, que puede ser definida como
la suma de dinero que se otorga al trabajador con el objeto de financiar
los gastos en que incurra en los viajes de ida y regreso al trabajo.
Actualmente esta ltima slo opera en el sector privado por acuerdo de
las partes. Este monto deber ser acorde con los costos asociados de
acuerdo la ciudad donde se desarrolle la labor del trabajador, ya que no
puede exceder de lo considerado lgico para cubrir sus costos de
locomocin. Este monto no es de carcter obligatorio para las empresas,
a menos de que la ubicacin geogrfica no le permita llegar
al
trabajador a la empresa, donde por ejemplo no exista locomocin, donde
nace la obligacin de entregarle la movilizacin al trabajador para que
pueda llegar a la empresa.
La asignacin de movilizacin es no imponible a menos
que se constituya como
un bono.
b) La asignacin de colacin, o estipendio destinado a solventar
los gastos de alimentacin en que incurre el trabajador durante la

realizar la compra de su colacin,


o tambin se le podr habilitar un
casino dentro de la
empresa entrega los alimentos a sus trabajadores, entendiendo que este
espacio deber cumplir con la normativa sanitaria vigente. Tambin al
igual que la movilizacin no es obligatoria que la entregue la empresa, a
menos que por la ubicacin geogrfica (una mina) el trabajador no
pueda acceder fcilmente a su alimentacin, donde la empresa estar
obligada a entregarle los alimentos.
c)La asignacin por prdida de caja, es aquella suma de dinero que
se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que, con
motivo de sus cargos, custodian dinero o valores, a fin de ponerlos a
cubierto de las prdidas eventuales a que pueden verse expuestos. Si
dentro de otro cargo el trabajador tiene manejo de dinero , tambin se
podr pactar una asignacin por perdida de caja, como por ejemplo
vendedores, administradores, tesoreros, etc.
Considerando que este tem no es obligatorio, es importante
considerar que frente a la no entrega de esta asignacin, la empresa no
podr efectuar el descuento en caso de perdida por parte del trabajador.
Adems solo podr descontarse el monto entregado al trabajador. No
existe un monto fijo ya que depender de la cantidad de dinero y riesgo
asociado al manejo de dinero.
d) La asignacin por desgaste de herramientas, es la suma
de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su
propiedad en compensacin por el desgaste que puedan experimentar
estas ltimas, a causa de su uso. En este caso el beneficio para la
empresa se manifiesta en la no necesidad de adquirir un activo, ya que
el valor a cancelar deber ser menor al valor del bien, adems que
como ser bajo el cuidado
directo del trabador baja el nivel de
responsabilidad de la empresa sobre el cuidado del activo. Por su parte
el trabajador obtiene un beneficio econmico del activo que tiene
adems de ser de su gusto para poder desarrollar el trabajo.
e) Los viticos, son sumas de dinero que se entregan a los
trabajadores en devolucin de los gastos correspondientes a tareas
efectuadas fuera del lugar fsico en que debe cumplirse la prestacin de
servicios.
Este monto cubre la movilizacin, la
colacin, el alojamiento, etc. Es decir todos los desembolsos asociados
al hecho de viajar para poder desarrollar su labor. El caso ms comn es
el de los vendedores que se trasladan de regiones o los choferes de
camiones.

cubrir el estado de necesidad derivado de la disminucin de ingresos que


generan las cargas familiares de que es responsable el asegurado.

Las Cargas Familiares que constituyen un monto mensual que se


dar al trabajador por medio de la liquidacin de sueldo, lo cual
depender de la estructura de la familia y el
monto de los ingresos imponibles que tiene en promedio el
trabajador, para este clculo debemos tener los valores actualizados de
las cargas, los cuales en este caso son a partir del 01 de enero del 2016:
10.269 para remuneraciones que no superen los 262.326
6.302 para remuneraciones entre
262.326 y 383.156 1.992 para
remuneraciones entre 383.156 y 597.593
0 para remuneraciones
superiores a 597.593
Establecido los valores es importante considerar quienes son los
que podrn ser reconocidos como cargas familiares, entre los cuales
tenemos:
-. La esposa y el esposo invlido.
-. Los hijos y los adoptados.
-. Los nietos y bisnietos hurfanos.
-. La madre viuda.
-. El padre, madre, abuela, etc. Mayores de 65 aos.
-. Nios hurfanos a cargo de instituciones del estado

-. Menores dados en cuidado por orden judicial.


Entonces dependiendo del grupo familiar, sern las cargas
familiares que este podr tramitar para realizar la cobranza.
El trmite debe ser efectuado por el trabajador, pero las empresas
muchas veces facilitan o realizan directamente ellas la gestin por
medio del departamento de bienestar, lo cual permite que el empleado
no falte a trabajar o no tenga que pedir permiso para realizar los
trmites.
Desde el punto de vista de la empresa es importante considerar
que se debe mantener la informacin actualizada de los trabajadores,
por lo que se recomienda a lo menos una vez al ao actualizar los datos
en caso de que existan modificaciones en la informacin.
Si transcurrido un tiempo el trabajador informa que tiene cargas
familiares y que no las haba informado, se le debe pedir que igual
realice el trmite y le ser autorizado el pago de forma retroactiva
desde el inicio de la fecha del contrato siendo 5 aos el plazo mximo
que pueda transcurrir de los hechos.
Los casos que podemos observar para determinar el tramo son los
siguientes:
Trabajador nuevo: cuando el trabajador recin comenz a
trabajar y no tiene antecedentes previos de remuneraciones debemos
considerar los valores imponibles fijos que establece el contrato, por
ejemplo el sueldo base, la gratificacin segn el artculo 50 y los bonos
permanentes.
Trabajador antiguo: cuando ya el trabajador tiene tiempo en la
empresa se realiza un anlisis de los ingresos percibidos durante el
primer semestre y se establece el promedio de remuneraciones, el cual
servir de base para los prximos 6 meses como base para el valor de la
carga familiar.
Basado en esto, no se cambia el valor de la carga todos los meses,
sino que depender del promedio de los ingresos.
Por ltimo para poder establecer el valor a cancelar solo vamos a
considerar la cantidad de cargas y si el trabajador cumple con tener 25
o ms das trabajados, donde ser cancelado el valor total de la carga
asignada.

Si el trabajador tiene menos de 25 das, el valor de la carga deber


ser proporcional a los das trabajados, esto podr suceder especialmente
al momento de ser contratado el trabajador.
g) La indemnizacin por aos de servicios, esla que est
regulada por el Cdigo del Trabajo, y dems que proceda pagar al
trmino de la relacin laboral, y ser detalla en la seccin de finiquitos
del mdulo. Si es importante considerar que en este grupo tenemos la
Indemnizacin por aos de servicio, indemnizacin sustitutiva del aviso
previo y las Vacaciones Proporcionales.
h) La devolucin de gastos, que se incurra en general por causa
del trabajo. Es decir si el trabajador desembolso dineros por causa del
trabajo podrn ser devueltos sin constituir remuneracin.
En conclusin se puede sealar que la ley considera, por regla
general, que no constituyen remuneracin aquellas que importan meras
devoluciones de gastos efectuados por el trabajador en el cumplimiento
de su cometido.

Ejemplos

Calculo de Asignacin Familiar:


Caso 1: Ingresa a la empresa un trabajador que no tiene experiencia
laboral anterior, y tiene un sueldo base de 250.000 y se cancelara la
gratificacin de acuerdo al artculo 50.
Basado en lo anterior consideramos:
250.000 + 62.500 = 312.500 basado en este valor le corresponder a
pago un monto de 6.302
Enero
Caso 2:450.00
El trabajador ya cumpli un ao en la empresa y sus
0
remuneraciones imponibles son:
Febrer 540.00
o
0
Marzo 320.0
00
Abril
380.0
00
Mayo 360.00
0

Junio

400.000

El promedio de estas remuneraciones nos da 408.333 lo cual establece


que el trabajador queda en el rango de 1.992
Caso 3: El trabajador ingresa a la empresa el da 21 del mes con un
sueldo base mensual de 300.000 y se cancelara la gratificacin de
acuerdo al art. 5.
Calculamos: 300.000 + 75.000 = 375.000 por tanto esta en el tramo
de 6.302
Pero ahora debemos considerar que trabajo menos de 25 por
tanto debemos cancelarla de forma proporcional, es decir
6.302 / 30 = 210,06666 x 10 = 2.100 Por este mes, este ser el
valor proporcional que se deber cancelar.

Links de inters.
http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/asignacion-familiar

Tema 5. Fijacin e implementacin de una poltica de remuneraciones.

Desarrollo del tema

Como observamos existe normativa para regular varios tems que


se deben cancelar al trabajador, pero siempre existirn temas que no
necesariamente claramente determinados por la normativa, donde
pudieran quedar vacos que pueden generan

dudas entre en el empleador y el trabajador, por lo cual la empresa de


forma voluntaria puede generar una normativa interna para poder
regular algunos aspectos entre la relacin con sus trabajadores. La
poltica de remuneraciones es una instancia donde se detallan aspectos
a regular de forma interna en la empresa.
Dentro de estas polticas que se puedan determinar en la empresa
podemos establecer las siguientes:
Poltica de Contratacin: La empresa podr establecer la forma
en que realizara la bsqueda y seleccin de personal que ingresara a la
empresa, dependiendo del cargo que se est buscando llenar dentro de
la organizacin.
Poltica de desvinculacin: Es la establece la forma en que se
efectuara el retiro de la empresa de un trabajador, por ejemplo se puede
establecer el pago permanente del mes de aviso sin permitir que el
trabajador contine en la empresa desde el momento que es avisado de
su trmino de la relacin laboral.
Polticas de higiene y seguridad: Adems de lo establecido en
el reglamento interno la empresa podr establecer normas internas para
regular la higiene y la seguridad dentro de la empresa. Esto depender
mucho del giro de la empresa entendiendo que existen empresas con
labores ms peligrosas a desarrollar y donde es ms necesario detallar
conductas que debern ser las apropiadas dentro de la empresa.
Polticas de bienestar: donde la empresa buscara formas de
satisfacer a los
trabajadores, con formas no constitutivas de
remuneraciones sino que por ejemplo dando beneficios alternativos que
puedan mejorar la calidad de vida del trabajador, hoy en da es comn
que las empresas ofrezcan:
-. Beneficios de descuentos con el comercio (farmacias, salud,
etc. )
-. Beneficios de das libre por situaciones especiales (mudanza,
cumpleaos, etc.)
-. Beneficios de apoyo en la educacin (del trabajador o sus cargas)
-. Convenios o beneficios para vacaciones
-. Otras
Esta Poltica debe ser conocida por los trabajadores y se

Entiendo que el principal beneficio que buscar el


trabajador nace de la
remuneracin que percibe, es importante establecer que la Poltica
de Remuneraciones busca compensar de forma equitativa el buen
comportamiento y desempeo que podr tener un trabajador dentro de
la empresa, reflejado en el ingreso que percibe. Por tanto las Polticas
asociadas al nivel de sueldo que ser entregado al trabajador
constituyen un eje fundamental dentro de la redaccin de la poltica de
la empresa.

Ejemplos.

Poltica de contratacin:
La empresa podr establecer los siguientes pasos y requisitos para la
contratacin de un asistente de mecnico:
Pasos:
-. Publicacin en medios regionales del cargo a postular,
determinando el lugar donde deber ser enviada la documentacin
-. Llamado para evaluacin psicolgica
-. Entrevista con el jefe administrativo para analizar detalles de
cumplimiento y conducta del trabajador
-. Prueba tcnica en terreno de manejos bsicos asociados a su
labor.
Documentacin Solicitada:
-. Fotocopias de la cedula de identidad
-. Certificado de afiliacin de AFP
-. Certificado de sistema de salud (Fonasa o Isapre)
-. Ultimo finiquito
-. Cartas de recomendacin
-. Certificado de cotizaciones
-. Certificado de cargas familiares
-. Certificado de antecedentes
Requisitos de contratacin:
-. Dos aos mnimos de experiencia en el cargo
-. Recomendaciones comprobadas
Bajo estas simples normas internas que puede establecer la empresa,
podr facilitar el encontrar la persona idnea para el cargo.

Conceptos clave y sus definiciones.

Estimados y estimadas estudiantes, en este espacio revisaremos


las ideas ms relevantes de esta primera Unidad. Estas son:
a) Determinacin del sueldo Base: El cual tiene como base el
sueldo mnimo vigente y el ser establecido en el contrato de
trabajo. Este servir de base para el clculo de lo que se deber
cancelar por concepto de sueldo, y servir de base para determinar
el valor de la hora extra.
b) Aplicacin del clculo de la gratificacin: Forma de aplicacin
de la gratificacin de acuerdo al artculo 47 y 50 del Cdigo del
Trabajo. Identificando las diferencias de los sistemas de clculo, con
las ventajas y desventajas asociadas a cada sistema.
c) Aplicacin de Haberes Imponibles: Determinacin y clculo de la
comisin, horas extras, participacin, bonos, otros. Determinando
los tems obligatorios y voluntarios que se pueden establecer entre
las partes.
d) Aplicacin de haberes no Imponibles: Se analiza la obligacin y
forma de aplicacin de haberes no imponibles como colacin,
movilizacin, viatico, desgaste de herramientas, etc.
Conclusin:
En conclusin, la oportunidad de desarrollar una poltica de
remuneraciones dentro de la empresa, facilita el entendimiento de las
partes y podr generar una mayor fluidez en la comunicacin entre
trabajadores y el empleador, y a pesar de que no constituye una
obligacin por Ley, la gran mayora de las empresas tiene establecidas
sus polticas internas, la cuales se van actualizando de acuerdo a la
evolucin de la empresa y la cantidad y labores desarrolladas por los
trabajadores.
IV.-Resumen de la unidad.
Al momento de efectuar la contratacin de personal, debemos
establecer todos los tems obligatorios y voluntarios que se ofrecern al
trabajador, como contraprestacin de los servicios prestados. El primero

vigente del sueldo mnimo, es decir por una jornada ordinaria de 45


horas laborales semanales no se puede cancelar menos del sueldo
legalmente establecido, en este caso
para el 2016 asciende a 250.000. El sistema ms tradicional es el que
establece el sueldo mensual, donde el mes laboral siempre tendr 30
das, y solo sern descontados los das que el trabajador no asisti a su
jornada laboral por permiso, falla, licencia, contratacin o despido.
Luego debemos considerar el pago de la gratificacin, que es la
distribucin de las ganancias de la empresa como beneficio a sus
trabajadores. Se puede acordar por el articulo 47 o 50 del Cdigo del
Trabajo, donde al establecer el pago segn el artculo 47, se deber
entregar al trabajador el 30 % de las utilidades liquidas obtenidas en el
ao comercial, descontado el 10 % del capital propio de la empresa,
estos datos los obtenemos del balance de la empresa y la distribucin
ser proporcional a las remuneraciones obtenidas por cada trabajador.
En el caso que la empresa no obtenga utilidades, quedara exenta del
pago de este beneficio por el periodo comercial. Este sistema es poco
utilizado en el pas, ya que al depender de las utilidades constituye una
incertidumbre para las partes.
Luego tenemos el sistema ms tradicional que es el de art. 50, el
cual establece el
clculo del 25 % por haberes imponibles del
trabajador, que se entreguen de forma mensual. Para este clculo
debemos determinar que el 25 % no podr exceder el tope mximo
legal que se establece como 4,75 ingresos mnimos (4,75 x 250.000) / 12
= 98.958.
Luego de estos dos tems debemos considerar como pago
obligatorios, las horas que excedan a la jornada extraordinaria y las
cuales debern ser canceladas a lo menos con un recargo del 50 %, lo
cual se logra multiplicando el sueldo base por el factor 0,0077777.
Establecidos las obligaciones legales tambin las partes pueden
pactar tems voluntarios, tales como participacin, comisin, colacin,
movilizacin, viatico, bonos, etc.