AD525 Sistemas de Evaluacin

del Capital Humano

OBJETIVO(S) GENERAL(ES) DE LA
ASIGNATURA
Al trmino del curso, el alumno
determinar la curva de sueldos, niveles
de retribucin y salariales como parte
integral de la estructura de compensacin
en una organizacin con base a un
programa de evaluacin.

2. VALUACIN DE PUESTOS
2.1. Concepto de valuacin de puestos.
2.2. Su objetivo.
2.3. Polticas principales.
2.4. Los puestos tipo.
2.5. Sistemas de valuacin de puestos.
2.6. Jerarquizacin.

VALUACIN DE PUESTOS
La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como
propsito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la
empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de
tcnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto
dentro de una empresa con relacin a los dems puestos de la misma.
La valuacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada
puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos
y las condiciones de trabajo.
Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con
capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos.
Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el
grupo recibe el nombre de comit de valuacin de puestos.

Mtodos de Valuacin o Valoracin

Cualitativos (No cuantitativos o No analticos).
Toman la descripcin de un puesto como un
todo.
Cuantitativos (Analticos).
Consideran el puesto de trabajo en factores
valorados por separado y se obtiene una
puntuacin.

2.2 OBJETIVOS
Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de
sueldos y salarios
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre
los costos de fuerza y trabajo
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
Reducir quejas y rotacin de personal
Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

VALUACIN DE PUESTOS
2.3. Polticas principales.
POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que
corresponde a la remuneracin de sus empleados.

Polticas principales.

Descripciones actualizadas
de los cargos

COMPONENTES

Estructura de Clasificacin
de los cargos( niveles)

El rango salarial para cada

cargo segn nivel

POLTICA
SALARIAL

Previsin de salarios de
admisin

Previsin de reajustes
salariales

Por Costo de vida

Por promocin
Por adecuacin
Por meritos

CRITERIOS DE UNA POLTICA DE COMPENSACIONES

John
Patton

Es rgido y responde a
jerarquas

Los puestos de trabajo no son

elegidos por meritocracia

Es confuso

Cada entidad pblica fija

las bandas salariales

CARACTERISTICAS DE L A POLTICA
SALARIAL

No capta y recluta
profesionales
talentosos

Los trabajadores son

remunerados sin criterio tcnico
y profesional

No existen datos de las bandas

salariales de cada rgimen

Es inequitativo

2.4. Los puestos tipo.

A).- (Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de
puestos).
El Anlisis de Puestos, significa recabar informacin acerca del puesto, es la herramienta
para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades
individuales que realiza un puesto.
Pasos para realizar el anlisis del puesto son:
1. Aprobacin de la gerencia
Los costos del anlisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere
o no, si tiene el presupuesto.
2. Objetivos
Con el fin de ver en qu nos va a ayudar el anlisis de puesto.
3. Informacin a los trabajadores
Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con sta. Los
trabajadores deben de conocer en qu consiste este anlisis.
Valuacin de puestos

La valuacin de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposicin
de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer
comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas
y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser
significativas. A grandes rasgos la valuacin de puestos trata de determinar la posicin
relativa de cada puesto con los dems. Es la actividad preliminar al establecimiento de
grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.
B).- Elementos importantes para la valoracin de puestos
a) Contar con una persona analista o bien con un comit valuador.
b) El o los investigadores definirn de inmediato el tipo o grupo de puestos ms o menos
homogneos por valuar.
c) Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores ms representativos en
cuestin.
d) Fijar los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado y a la vez sus definiciones.

2.5. Sistemas de valuacin de puestos.

Si se cuenta con un sistema de valuacin bien definido el cual nos

permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e
imposicin dentro de la organizacin, lograremos mantener la equidad
interna as como la competitividad externa a travs de una buena
administracin de sueldos y salarios.

Los Sistemas de Valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros

puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin.

Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el

anlisis de puestos.

El puesto como criterio bsico de remuneracin, indica que hay que

asignarle valor, sin restarle importancia al mrito, incentivos, mercado
laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.
La estructura de remuneracin basada en los puestos muestra la relacin
entre la remuneracin y la complejidad de la tarea, para la asignacin de su
valor. La objetividad, consecuencia del anlisis y valoracin del puesto, son
los puntos fuertes para la administracin de remuneraciones al describir
hechos reales delimitados en alcance y dificultad.

La valoracin del puesto es el medio ms objetivo y eficaz para cumplir el

principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo tambin, de
soporte para el sistema de promocin y contribucin al mejoramiento del
clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

 Para organizar una empresa es necesario establecer

una apropiada jerarqua, cada colaborador debe estar
colocado exactamente en el nivel que le corresponde
respecto de los dems, quien ocupe un lugar, superior o
inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de
la eficiencia de la produccin, no slo da lugar a
trastornos en esta, sino que implica una injusticia que,
necesariamente, origina descontentos y dificultades.

2.6. Jerarquizacin.
MTODO DE JERARQUIZACIN (Job Ranking)
El mtodo de jerarquizacin es el ms antiguo mtodos clsicos de
valoracin de puestos. Las primeras aplicaciones de las que existe
constancia datan de 1909, fecha en que E. O. Griffenhagen puso en marcha
un proyecto en los servicios municipales de Chicago, y de 1912 en que el
propio Griffenhagen particip en una de las primeras aplicaciones de la VPT
en la industria llevada a cabo en la Commonwealth Edison Company,
tambin de Chicago.
jerarquizacin de los puestos requiere, la determinacin precisa de la
importancia de cada trabajo en relacin con los dems. La evaluacin de
desempeo genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior
como para la empresa.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y,
principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado
y desarrollado para ello.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.
Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para
hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como
un sistema objetivo.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano
y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento
en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al: Ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),
Estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que
espera de ellos.