GESTO DE PESSOAS:

AVALIAO DO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Prof. Adm. LUIZ CARLOS JACA

Ajustando conceitos/premissas bsicas

T & D processo de aprimorar e/ou

corrigir as competncias (conhecimento,

habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo:

Diagnstico de necessidades
Programao
Execuo
Avaliao de resultados

Questes: Sua organizao pratica as

essas quatro fases? Considera-as
etapas de um ciclo permanente?

Ajustando conceitos/premissas bsicas

Questes-chave para o sucesso do
processo de T&D:

A avaliao de desempenho utilizada como uma

forma de diagnstico de necessidades de T&D?
Como so tratados os desempenhos inadequados?
A verba utilizada para T&D considerada como
custo ou investimento?
Os empregados tem motivao para aprender?

Questes: h participao dos

empregados nas fases de identificao
de necessidades e programao? Se
no h processo continuado de T&D
como a organizao pode se
desenvolver?

Avaliao dos Resultados do

Treinamento

A etapa final do processo de

treinamento a avaliao dos
resultados obtidos. Um dos
problemas mais srios relacionados
com qualquer programa de
treinamento est relacionado com
a sua eficincia
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Avaliao dos Resultados do

Treinamento
A avaliao deve considerar dois aspectos

principais:
Determinar at que ponto o treinamento
realmente produziu as modificaes desejadas
Verificar se os resultados do treinamento
apresentam relao com as metas da empresa
Determinar tambm se as tcnicas de
treinamento empregadas so mais efetivas que
outras que poderiam ser utilizadas
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

de

Avaliao dos Resultados do

Treinamento

O treinamento poder tambm ser

comparado com outras abordagens para
desenvolver os Recursos Humanos, tais
como o aprimoramento das tcnicas de
seleo ou reestudo das operaes de
produo, por exemplo
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Onde avaliar os Resultados

do Treinamento?
Avaliao no nvel da organizao:

Aumento da eficcia organizacional

Melhoria da imagem da empresa

Melhoria do clima organizacional

Melhor relacionamento entre

empresa/funcionrios

Aumento da eficincia, etc

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Onde avaliar os Resultados

do Treinamento?

Avaliao no nvel dos Recursos Humanos:

Reduo da rotatividade
Reduo do absentesmo
Aumento da eficincia individual dos empregados
Aumento das habilidades das pessoas
Elevao do conhecimento das pessoas
Mudana de comportamento e atitudes dos
funcionrios

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Onde avaliar os Resultados

do Treinamento?

Avaliao no nvel das Operaes e Tarefas:

Aumento da produtividade
Melhoria da qualidade dos produtos e servios
Reduo do fluxo de produo
Reduo do tempo de treinamento
Reduo do ndice de acidentes
Reduo do ndice de manuteno de mquinas e
equipamentos

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Critrios de eficcia
Sob um ponto de vista mais amplo o
treinamento parece ser uma resposta
lgica a um quadro de condies
ambientais extremamente mutveis e a
novos requisitos necessrios para a
sobrevivncia e o crescimento
organizacional
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Critrios de eficcia
O treinamento deve atender a 3
critrios de eficcia:
Critrio de relevncia
Critrio de transferibilidade
Critrio do alinhamento sistmico

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de
recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Critrios de eficcia
Critrio de relevncia:
O treinamento deve desenvolver seus
esforos em direo aos tpicos e alvos mais
importantes.
(ex. Relevncia de treinamento de habilidades
mecnicas para um gerente)
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
de recursos
humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Critrios de eficcia
Critrio de transferibilidade:
Refere-se ao grau em que habilidade e
comportamentos adquiridos em situaes de
aprendizagem podem ser aplicados
situao do trabalho
(ex. quando um gerente aprende novos
comportamentos que entra em conflito com
seu superior, pares ou subordinados)
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

Critrios de eficcia
Critrio do alinhamento sistmico
Refere-se ao grau em que um comportamento
aprendido pode ser aplicado em alguma rea da
organizao podem tambm ser aplicados em
outras reas do sistema
(ex. mudanas no trabalho de um enfermeiro que
no apresentam mudana no comportamento
de mdicos e/ou pessoal administrativo
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

de
O ciclo do TreinamentoEscolha
mtodos

Levantamento
das necessidades
especficas de
TRN

aplicados a
execuo
Aplicao dos
princpios de
aprendizagem

Relatrio de TRN

Avaliao e
controle dos
resultados

Colheita de
material e
dados para a
instruo
Elaborao do
Programa TRN

Execuo do
TRN

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2003.

TRN instrutores

Avaliao de Treinamento
4 nveis
Avaliao de Reao

Avaliao de mudana
de comportamento

Avaliao de Aprendizagem

Avaliao de Resultados

Avaliao de Treinamento
Nvel

Questes

1. Reao e ao planejada

Quais as reaes dos participantes ao

programa?
O que planejam fazer com o que
aprenderam

2. Aprendizagem

Que habilidades, conhecimentos ou

atitudes foram mudadas? Em que
proporo?

3. Comportamento aprendizado
aplicado ao trabalho e impactos

Os participantes aplicaram o que

aprenderam no trabalho?
Os novos comportamentos so
aplicados no trabalho?

4. Retorno do investimento

Esta aplicao produziu resultados

mensurveis?
O valor excedeu os custos do
programa?

Avaliao de Reao
Modelos de avaliao devem avaliar:
-

Aes do treinamento: contedo do curso, atividades

propostas, material utilizado, comunicao do treinamento,
local de realizao, horrio da apresentao, carga horria,
administrao/utilizao do tempo, equipamentos utilizados,
coffee break.
Instrutores: domnio do assunto, clareza.
auto-avaliao: possibilidade de aplicao prtica,
atendimento do objetivo
Pontos positivos
Aspectos a melhorar
Sugestes

Avaliao de Reao
Exemplo
Para sabermos se o programa que voc acaba de participar atendeu
plenamente aos objetivos propostos, precisamos conhecer sua opinio a
respeito do mesmo. Contribua respondendo as questes abaixo:
Data: 05/06/2008
Curso: Atendimento ao Cliente
Data de realizao: 05/06/2008
Carga horria: 30 h
ASSINALE COM UM (X) O CONCEITO QUE VOC ATRIBUI PARA:
Os temas apresentados:
( ) Muito Bom
( ) Bom
( ) Regular
Comente:
_______________________________________________________________
Durao do Curso
( ) Extenso
( ) Adequado
( ) Insuficiente
Comente:
_______________________________________________________________

Material de apoio utilizado (apostilas, transparncias, etc.):

( ) Muito Bom
( ) Bom
( ) Regular
Comente:
______________________________________________________________

Exemplo

Atribua notas de 0 a 5 para habilidades dos instrutores quanto a:

( ) Domnio do assunto
( ) Comunicao clara e objetiva
( ) Manter o grupo atento ao assunto
Comente:
_______________________________________________________________
Planejamento e organizao do Programa:
( ) Muito Bom
( ) Bom
( ) Regular
Comente:
_______________________________________________________________

O curso proporcionou:
( ) Nenhum conhecimento novo
( ) Novos conhecimentos
( ) poucos conhecimentos novos
( ) Reciclagem
Comente:
_______________________________________________________________
De modo geral o curso realizado foi:
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
Comente:
_______________________________________________________________
Quais os temas mais aplicveis no seu trabalho?
_______________________________________________________________
Comente:
______________________________________________________________
Sugestes / Comentrios: _________________________________________

RECURSOS HUMANOS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

JUN / 2008

Exemplo

Avaliao de Aprendizagem
a verificao prtica do que foi
assimilado durante o mdulo de
treinamento, comparativamente
ao resultado que se vinha obtendo
antes do treinamento.

Modelos de Medio de
Aprendizagem

Modelo baseado no aprendiz

Modelo baseado no gerente
Modelo baseado no Analista de
Treinamento

Avaliao de Aprendizagem
Podem ser utilizados testes objetivos ou testes
com questes abertas.
Exemplo:
1 explique quais os cuidados que devemos ter
ao ministrar um treinamento.
2 - o que esse treinamento lhe ensinou alm do
que voc j sabia sobre administrao de
varejo?
3- qual extintor devemos usar para apagar fogo
qumico?

Avaliao de Comportamento

o
processo
avaliativo
mais
complicado
devido

dificuldade
imediata de comprovar a mudana e
pela prpria subjetividade em estimar
os resultados obtidos.

Avaliao de Comportamento - Exemplo

Para sabermos se o programa do qual voc participou atendeu
plenamente aos objetivos propostos, precisamos saber sobre as
mudanas em seu comportamento. Contribua respondendo
todas as questes abaixo.
Nome: ____________________________________ Data: _________
Cargo: __________________________ Dept. ___________________
Curso: __________________________________________________
Instrutor: ____________________________ Entidade: ____________
Data de realizao: 05/06/2008
Carga horria mnima: 00h 30 min
1.
2.

3.
4.
5.

Voc j utilizava de algumas competncias ministradas no curso no seu

dia-a-dia? Quais?
Quais das competncias tratadas no treinamento voc mais se
identificou? Explique.
Qual a competncia que voc sentiu mais dificuldade de encontrar em
voc mesmo?
Voc oferece a seus clientes um atendimento personalizado? E como
esse atendimento?
A partir do treinamento que recebeu voc acha que pode melhorar seu
atendimento?

Exemplo
6.
7.
8.
9.
10.

Aps o treinamento voc conseguiu notar melhorias na sua forma de se relacionar com os
clientes? Como?
Qual a mudana mais significativa que voc sentiu aps o treinamento? Explique.
Voc utiliza empatia no seu dia-a-dia, de que maneira?
Voc acha que seus clientes sentiram a diferena de seu atendimento aps o curso?
Qual a nota que voc d as suas habilidades aps este treinamento? (de 0 a 10)
Competncia
Empatia
Considerao
Integridade
Confiabilidade
Eficincia
Disponibilidade
Atendimento Personalizado
Conhecimento
Profissionalismo

Nota

Avaliao dos Resultados do

Treinamento
Aumento da eficcia organizacional

Avaliao ao nvel
organizacional

Avaliao ao nvel dos

recursos humanos

Avaliao ao nvel das

tarefas e operaes

Melhoria da imagem da empresa

Melhoria do clima organizacional
Facilidades nas mudanas e na inovao
Aumento da eficincia

Reduo da rotatividade de pessoal

Reduo do absentesmo
Aumento da eficincia individual
Aumento das habilidades das pessoas
Elevao dos conhecimentos das pessoas
Mudanas de atitudes e comportamentos
Aumento de produtividade
Melhoria da qualidade de produtos e
servios
Reduo do fluxo da produo
Melhor atendimento ao cliente
Reduo do ndice de acidentes
Reduo do ndice de manuteno de
mquinas e equipamentos

Avaliao de Resultados
Treinamento/ evento: __________________________________________
Data: ______ Local: ___________ Instrutor/Organizador:_______________
O objetivo desta pesquisa identificar os resultados que foram obtidos aps a
participao no treinamento ministrado. Solicitamos sua colaborao de forma profissional,
manifestando suas opinies, contribuindo desta forma para alcanar um padro de
excelncia em nossos treinamentos.

O treinamento em comunicao corporativa atingiu suas

expectativas? Quais?
2.Os resultados do treinamento foram positivos economicamente para a
organizao?
3.Quais transformaes no foram concretizadas aps o treinamento?
4.Como
voc avalia atualmente a comunicao dos processo e
procedimentos da organizao?
5.De modo geral como voc avalia a comunicao com seu superior
imediato?
1.

Mensurao dos resultados

do treinamento

Reao ou satisfao da ao planejada

Aprendizado de novas habilidades

Aplicao no trabalho das novas habilidades aprendidas

Impacto nos resultados do negcio

Retorno sobre o investimento (envolve custo de rotatividade
de pessoal antes e depois do TRN, melhorias e intervenes
atribudas aps a interveno do TRN, comparados com o
investimento em TRN)

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

4.
Avaliao
dos
resultados
do
treinamento
a etapa final do processo de treinamento.
A Avaliao deve considerar dois aspectos
principais:
1.) Mensurar quanto o treinamento produziu as
modificaes
desejadas
no
cpto
dos
empregados
2.) Verificar se os resultados do treinamento
apresentam relao com a consecuo das
metas da empresa.

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

necessrio tambm, determinar se as

tcnicas aplicadas no treinamento so
mais efetivas que outras.

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

H 3 nveis de Avaliao:
1. Avaliao no nvel da organizao: o
treinamento o meio para aumentar a
eficcia organizacional, propondo
resultados como: a. Aumento da eficcia,
b. Melhoria da imagem da empresa, c.
Melhoria do clima organizacional, d.
melhor relacionamento entre funcionrio
e empresa, e. facilidade nas mudanas e
f. inovaes

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

2. Avaliao no nvel dos recursos

humanos: o treinamento deve
proporcionar resultados como: a. reduo
da rotatividade de pessoal (turnover), b.
Reduo do absentesmo, c. Aumento da
eficcia individual dos empregados, d.
aumento das habilidades das pessoas, e.
elevao do conhecimento das pessoas, f.
mudanas das atitudes e
comportamentos das pessoas

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

3. Avaliao no nvel das tarefas e

operaes: pode proporcionar resultados
como: a. aumento da produtividade, b.
melhoria da qualidade dos produtos e
servios, c. reduo do fluxo da produo,
d. reduo no tempo de treinamento, e.
reduo do ndice de acidentes, f.
reduo do ndice de manuteno de
mquinas e equipamentos

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

O treinamento deve atender a 3

critrios de eficcia:
1. Critrio de relevncia: o treinamento
deve desenvolver-se em direo aos
tpicos mais importantes. Ex. Em um
treinamento para um gerente mais
relevante um treinamento sobre
planejamento do que sobre habilidades
mecnicas

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

2. Critrio de transferibilidade: refere-se

ao grau em que as habilidades adquiridas
podem ser aplicados situao do
trabalho. Ex. um gerente aprende novos
comportamentos que se forem aplicados
entrar em conflitos com seu superior,
colegas ou subordinados. Sua
aprendizagem tem pouca transferncia
para o trabalho

4. Avaliao dos resultados do

treinamento

3. Critrio do alinhamento sistmico: grau

em que o comportamento aprendido e
aplicado pode ser aplicado em outras
reas da organizao (sistema)

Esses 3 critrios de eficcia do T&D so

significativos quando se considera as
mudanas no ambiente organizacional e
demandas sobre a organizao.

4. Avaliao dos resultados do

treinamento: Retorno sobre o
Retorno sobre o investimento
investimento

So poucos empresrios que encaram

treinamento como forma de reduzir
custos e aumentar produtividade
Muitos consideram treinamento como
funo social e no econmica; como
despesa e no investimento que pode
trazer valiosos retornos

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento
As medidas de retorno do investimento
fazem parte do processo de avaliao
Trata-se de estimar os custos e benefcios,
uma vez que os valores aplicados em
treinamento esto aumentando
Algumas empresas chegam a dedicar uma
parcela de 4% de seu faturamento em
programas de treinamento, mudana e
melhoria organizacional. muito
investimento pra ficar sem um retorno
definido

4. Avaliao dos resultados do

treinamento: Retorno sobre o

investimento
Modelos de medio de aprendizagem

Existem 3 modelos para medir a aprendizagem:

1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os
dados do participantes em 2 pontos do
processo de aprendizagem: 1. Aps o evento
para avaliar a satisfao e eficcia do
aprendizado; 2. pesquisa de acompanhamento
de como o participante poderia aplicar o que
aprendeu com o treinamento. Essas medies
so de baixo custo e podem ser facilmente
implementadas para todas as atividade de
aprendizagem

4. Avaliao dos resultados do

treinamento: Retorno sobre o investimento
2. Baseado no gerente: Tem os mesmos
pontos de coletas de dados do anterior e
adiciona a participao do gerente do
participante do treinamento, este utiliza
instrumentos para avaliar o aprendizado
do participante. O custo e tempo maior
do que a abordagem no aprendiz. Pode-se
utilizar a automao e tecnologia para
facilitar a disseminao, coleta e
processamento para reduzir os custos e
tempo.

4. Avaliao dos resultados do

treinamento: Retorno sobre o investimento
3. Modelo baseado no analista: neste
modelo, acompanhado das informaes
dos modelos anteriores, o analista de
treinamento faz pesquisas mais amplas e
continuadas aps o programa de
treinamento alinhadas com as pesquisas
do gerente e aprendiz

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento
A mensurao dos resultados do
treinamento situa-se em 3 nveis
(segundo Kirkpatrick):
Nvel 1: Avaliao de reao ou
satisfao: mostra apenas a satisfao
pessoal dos participantes em relao ao
treinamento desenvolvido. Seu foco no
programa, facilitador e a praticidade no
dia-a-dia do que foi aprendido. o nvel
mais superficial

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento
Nvel 2: Avaliao de aprendizagem das
novas habilidades: o nvel de aquisio
das novas habilidades e conhecimentos,
atitudes e comportamento como
resultado do treinamento

4.

Avaliao dos resultados do

treinamento: Retorno sobre o investimento
Nvel 3: Avaliao da aplicao no
trabalho das novas habilidades: neste
nvel, as pessoas alcanam habilidades
de aprendizagem, aplicam-nas ao
trabalho e adotam novas atitudes
comportamentais. Se no h mudanas
comportamentais, o treinamento no
resolveu o problema. O ambiente de
trabalho e o gerente so importante para
facilitar a aplicao do treinamento

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento
Nvel 4: Avaliao de impacto: neste nvel
o impacto do treinamento afeta
diretamente aos resultados dos negcios,
como reduo de custos operacionais,
aumento dos lucros, melhora a qualidade
do trabalho, diminui rotatividade, acelera
a produo, etc.

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento
Nvel 5: Avaliao do retorno do
investimento (ROI Return on
Investment): o nvel mais profundo
onde o treinamento traz retorno
financeiro empresa, sendo positivo
quando provoca lucro e negativo quando
provoca prejuzo.

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento
A necessidade de avaliar o retorno
financeiro relaciona os custos e benefcios
envolvidos nos programas de
treinamento.
A questo aqui : como definir o valor

4. Avaliao dos resultados do

treinamento: Retorno sobre o investimento

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento

4. Avaliao dos resultados do treinamento:

Retorno sobre o investimento

Indicadores so imprescindveis para

justificar a apoiar programas de treinamento.

O retorno do investimento deve ser uma

demonstrao clara e inequvoca do sucesso
do programa em busca de melhores
resultados organizacionais
Somente isso faz com que a cpula aceite,
aprove e adote e reforce os treinamentos.
Essa a linguagem que todo executivo
entende.

Referncia Bibliogrfica

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e

desenvolvimento de recursos
humanos: Como incrementar
talentos na empresa. 7 Ed. So Paulo:
Manole, 2008. (pag. 37-116)