Recrutamento

Breve histria do
Recrutamento
Sempre que se tem a inteno de

conhecer melhor alguma coisa ou
algum, recorre-se a sua histria.
Fazemos isso para conhecer empresas,
pessoas, teorias, conceitos etc.
Breve histria do
Na revoluo industrial
Recrutamento
(1760 a 1840), o
surgimento das grandes
fbricas veio com uma
demanda muito grande
mo de obra operria.
Nessa poca, o operrio
era visto como uma
extenso das mquinas,
sem direitos.
Breve
histria
do
Eis ento
que surge a Relao Industrial.
Recrutamento
Classe que fazia o "meio de campo"
entre os industriais e os operrios.
Com o tempo, essa Relao Industrial
evoluiu para o que passou a ser
chamado de Recursos Humanos.
Como as pessoas ainda eram vistas como meros
recursos das fbricas, o termo vinha a calhar.
Breve histria do
A primeira tentativa de contratao de
Recrutamento
funcionrios foi na China, lugar onde
tambm foi criada uma longa e detalhada
descrio de cargo, obtendo-se resultados
satisfatrios.
Posteriormente, a universidade de Harvard
iniciou a escolha de pessoas em bases
psicolgicas.
Em
1917,
apareceram
as
primeiras
instituies destinadas a seleo de pessoal.
Breve histria do
Em 1943, foi promulgada a CLT Recrutamento
Consolidao das Leis Trabalhistas,
obrigando as empresas a adaptarem
seus "RHs" para cumprir a lei.
A partir da, a valorizao dos
profissionais que trabalham na rea
de RH cresce constantemente.
Breve histria do
Recrutamento
Recrutamento
Recrutamento
O recrutamento e seleo embora
constituam um processo contnuo so
termos diferentes com fronteiras entre si.
O recrutamento consiste na procura e
atrao de candidatos para uma
determinada vaga.
A seleo consiste na escolha e tomada
de deciso do candidato que ocupar o
cargo disponvel.
Recrutamento
O recrutamento refere-se ao processo
que decorre entre a deciso de
preencher um cargo vago e o
apuramento
dos
candidatos
que
preenchem o perfil da funo e
renem condies para ingressar na
empresa.
Recrutamento
O objetivo do recrutamento
em atrair candidatos e, para
eficaz, dever faz-lo em
suficiente para fornecer ao
de seleo.
consiste
que seja
nmero
processo
Recrutamento
Antes de proceder ao recrutamento
propriamente
dito,
necessrio
efetuar
um
planejamento
das
necessidades presentes e futuras de
recursos humanos na organizao.
Recrutamento
Fases do Recrutamento:
pesquisa interna ou planejamento de
pessoal;
pesquisa externa de mercado de trabalho;
definio das tcnicas de recrutamento.
Planejamento de Pessoal
Planejamento
Pessoal
Por que planejarde
recursos
humanos?
Planejar consiste em definir um futuro
desejado e os meios eficazes para o
alcanar. Atravs do planejamento
procura-se evitar aes incorretas e
reduzir, ou at mesmo eliminar, a
ocorrncia de fracassos.
Planejamento
de Pessoal
O que significa planejar
recursos
humanos?
O planejamento de recursos humanos consiste
num processo atravs do qual uma empresa
assegura o nmero suficiente de recursos
humanos, com a qualificao necessria, nos
postos de trabalho mais adequados e a tempo
oportuno para obter melhores resultados.
Planejamento
de Pessoal
Os principais objetivos
do planejamento
de recursos humanos so:
Determinar necessidades de recrutamento
e sua calendarizao;
Detectar potenciais redundncias, avaliar
possibilidades de remanejamento e evitar
demisses futuras;
Definir, com rigor, necessidades de
formao;
Planejamento
de Pessoal
Os principais objetivos
do
planejamento de recursos humanos
so:
Estabelecer uma base racional para a
construo de planos de
desenvolvimento individual;
Avaliar as necessidades futuras de
espao em termos de escritrios,
armazns, etc..
Planejamento
de Pessoal
Na anlise dos recursos
humano
internos disponveis na empresa
deve ter-se em conta os seguintes
aspectos:
Perfis de competncias
comportamentais, de negcio e
tcnicas;
Perfil etrio dos colaboradores;
Planejamento
de Pessoal
humanos
aspectos:
Tempo de empresa, visando a
evoluo na carreira;
Experincia na atual funo, visando
a evoluo na carreira;
Planejamento
de Pessoal
humanos
aspectos:
Hierarquias existentes dentro da
Direo;
Necessidades de sucesso:
identificao de quadros-chave em que
se deve preparar sucesso.
Planejamento
Pessoal
Na projeo dasde
necessidades
de
recursos humanos deve ter-se em
considerao os seguintes
aspectos:
Volume de negcios previsto para o
ano;
Orientaes estratgicas da
Administrao.
Planejamento
de Pessoal
Entrevista com Wagner
Brunini, Diretor
de RH da BASF.
Pesquisa Externa
Mercado de Trabalho
O Mercado de Recursos Humanos
composto pelo conjunto de pessoas
aptas ao trabalho, em determinado
lugar e em determinada poca.
Mercado de Trabalho
Dimenso de Espao Todo mercado
caracterizado por uma rea fsica,
geogrfica ou territorial;
Dimenso de Tempo Todo mercado
depende de uma poca. Em pocas
diferentes um mesmo mercado pode
apresentar caractersticas diferentes;
Mercado de Trabalho
Dimenso de Oferta e de Procura
Todo mercado se caracteriza pela
oferta e pela procura.
Mercado de Trabalho
Mercado de Trabalho constitudo
pelas ofertas de trabalho ou de
emprego oferecidas pelas
organizaes, em determinado lugar e
em determinada poca:
Mercado
de Trabalho
Oferta maior
do que a procura
uma situao em que ocorre uma
acentuada
disponibilidade
de
emprego. H excesso de ofertas.
Mercado
de Trabalho
Oferta equivalente
procura
uma situao de relativo equilbrio
entre o volume de ofertas de emprego
e o volume de candidatos para
preench-las, ou seja, de procuras de
emprego.
Mercado
de Trabalho
Oferta menor
do que a procura
uma
situao
em
que
h
pouqussima disponibilidade de ofertas
de
emprego
por
parte
das
organizaes. H escassez de ofertas
de emprego e excesso de candidatos.
Mercado
dede vagas
Trabalho
Excessiva quantidade de ofertas
Insuficiente quantidade de ofertas de vagas
SITUAO DE OFERTA
SITUAO DE PROCURA
Competio entre as empresas para obter

candidatos
Falta de competio entre as empresas
Intensificao dos investimentos em

recrutamento
Reduo nos investimentos em recrutamento
Reduo das exigncias aos candidatos e

abrandamento do processo seletivo
Aumento das exigncias aos candidatos e

maior rigor no processo seletivo
Intensificao dos investimentos em

treinamento
Reduo nos investimentos em treinamento
nfase no recrutamento interno
nfase no recrutamento externo
Desenvolvimento de polticas de fixao do

pessoal (reteno do capital humano)
Desenvolvimento de polticas de substituio

do pessoal (melhoria do capital humano)
Orientao para as pessoas e para seu bemestar
Orientao para o trabalho e para a eficincia
Intensificao dos investimentos em benefcios Reduo ou congelamento dos investimentos

sociais
em benefcios sociais
Tcnicas de Recrutamento
O Processo de Recrutamento consiste
em:
deciso de preenchimento do cargo vago,
preenchimento da ficha de pedido de
pessoal,
definio da funo,
escolha das tcnicas de recrutamento,
eventual atrao dos candidatos.
Deciso de preenchimento do cargo vago
O recrutamento tem incio com a tomada de
deciso de preenchimento do cargo vago por
parte do rgo que possui a vaga. Esta pode
surgir por:
Transferncia do colaborador para outro
cargo
Desligamento da empresa
Surgimento de um novo cargo
Deciso de preenchimento do cargo
vago
a)redistribuio das tarefas do cargo vago
pelos outros colaboradores;
b)eliminao ou automatizao de tarefas;
c)estabelecimento de horrios flexveis;
d)recurso a trabalho em tempo parcial
(part-time).
Preenchimento da ficha de pedido
de pessoal
Se a necessidade de preencher o cargo
vago persistir, h que oficializ-la
mediante a emisso da requisio de
pessoal. Este documento preenchido
pelo responsvel do departamento que
tem a vaga disponvel.
Preenchimento da ficha de pedido de pessoal
qualificao,
remunerao,
data e durao da necessidade,
nvel de conhecimentos,
formao e experincia necessria realizao
da funo,
meio envolvente do posto de trabalho,
e variveis circunstanciais.
Definio da funo
A anlise da funo deve ser o mais
fiel possvel realidade sob pena de
trazer
inconvenientes
como
insatisfao
no
momento
da
integrao ou insucesso profissional.
Definio da funo
Consiste na investigao sistemtica
das
tarefas,
obrigaes
e
responsabilidades de uma funo e dos
conhecimentos,
capacidades
e
experincia de que uma pessoa
necessita para desempenhar as funes
de forma adequada.
Definio da funo
Em suma, a anlise e descrio de funes
procura responder s seguintes questes:
1.O que que o funcionrio faz?
2.Como que o funcionrio executa as
tarefas?
3.Por que que as tarefas so executadas?
4.Que capacidades so necessrias?
Definio da funo
Em suma, a anlise e descrio de funes
procura responder s seguintes questes:
1.O que que o funcionrio faz?
2.Como que o funcionrio executa as
tarefas?
3.Por que que as tarefas so executadas?
4.Que capacidades so necessrias?
O mercado de recursos humanos
constitudo por um conjunto de candidatos
que podem ser empregados (a exercer
atividades noutra empresa) ou disponveis
(desempregados).
Os
candidatos
empregados ou disponveis podem ser reais
(que esto procura ou querem mudar de
emprego) ou potenciais (que no esto
interessados em procurar emprego).
Escolha das tcnicas de recrutamento
recrutamento interno,
recrutamento externo,
recrutamento misto,
recrutamento on-line e
os assessment centers
Recrutamento Interno
denominado como interno quando aborda
candidatos reais ou potenciais, empregados
unicamente na prpria empresa e tendo
como consequncia uma remodelao
interna dos recursos humanos.
A razo deste processo prende-se, muitas
vezes,
com
promoes,
programas
de
desenvolvimento pessoal, planos de carreira e
transferncias.
Para que o recrutamento interno seja um
instrumento eficaz no binmio satisfao do
empregado/empresa, exige o conhecimento
prvio de informaes relacionadas com outros
subsistemas, tais como:
resultados das avaliaes de desempenho
do candidato interno;
anlise e descrio do cargo atual do
candidato interno e comparao com a
anlise e descrio do cargo que se est a
pensar ocupar, no sentido de avaliar as
diferenas entre ambos e se necessrio,
desenvolver novas competncias;
planos de carreira de pessoal para se
verificar qual a trajetria mais adequada
para o ocupante do cargo em questo;
condies de promoo do candidato
interno, para saber se este tem um
substituto preparado para o seu lugar;
resultados obtidos pelo candidato interno
nos testes de seleo aquando da sua
entrada na organizao;
resultados dos programas de formao,
caso tenha feito, do candidato interno.
RECRUTAMENTO INTERNO
escolha direta,
concurso interno,
indique um amigo.
Escolha direta
cumprimento de planos de carreira;
maximizao da utilizao de
talentos da organizao;
reteno de colaboradores ditos
imprescindveis, dando-lhes
oportunidade de progredir na empresa.
Escolha direta
cumprimento de planos de carreira;
maximizao da utilizao de
talentos da organizao;
reteno de colaboradores ditos
imprescindveis, dando-lhes
oportunidade de progredir na empresa.
Concurso interno
Meio de anncios nos painis informativos
ou na internet
Tempo de permanncia na organizao
deve ser superior a um ano.
Os candidatos interessados devero ser
entrevistados e investigados em relao
sua motivao para a candidatura.
Concurso interno
Devero tambm receber feedback acerca
do seu grau de ajustamento ao cargo.
Aos candidatos excludos dever-se-
proceder verificao das suas
expectativas.
Indique um amigo
A recomendao de um amigo vem em
adio ao concurso interno consistindo na
indicao por parte dos colaboradores da
organizao, de um amigo que considerem
possuir os requisitos necessrios para
ocupar o cargo vago.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno constitui uma
transferncia de recursos humanos dentro da
prpria organizao. As principais vantagens
deste tipo de recrutamento so:
maior rapidez: evita as demoras frequentes no
recrutamento externo, como por exemplo, a
colocao de anncios, a espera de respostas e
ainda a demora natural do prprio processo de
admisso;
mais econmico para a empresa: evita os
custos inerentes ao processo do recrutamento
externo, custos de admisso do novo
candidato e os custos relacionados com a
integrao do novo colaborador;
aproveita os investimentos da empresa em
formao do pessoal: o que, por vezes, s tem
retorno quando o colaborador passa a ocupar
cargos mais complexos;
apresenta maior ndice de segurana: o
candidato conhecido, a empresa tem a sua
avaliao de desempenho, dispensa-se a
integrao na organizao e, por vezes, no
necessita de perodo experimental;
cria uma competio saudvel entre o
pessoal: uma vez que as oportunidades sero
oferecidas
aqueles
que
realmente
as
merecerem;
uma fonte de motivao para os
colaboradores:
porque
possibilita
o
crescimento dentro da organizao. Quando
uma empresa desenvolve uma poltica
consistente de recrutamento interno estimula
os seus colaboradores a um constante autoaperfeioamento, no sentido de estes depois
estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e
complexos.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
A organizao pode estagnar, perdendo
criatividade e inovao;
Se
a
organizao
no
oferecer
as
oportunidades de crescimento no momento
certo, corre-se o risco de criar as expectativas
dos colaboradores e, consequentemente,
pode-se desenvolver estados de desinteresse,
apatia e at levar demisso;
INTERNO
Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas
que esto em p de igualdade para ocupar o
mesmo cargo;
Pode provocar nos colaboradores menos
capazes, normalmente em cargos de chefia, um
sentimento de insegurana que poder fazer com
que estes sufoquem o desempenho e aspiraes
dos subordinados, a fim de evitarem futura
concorrncia;
INTERNO
Quando administrado incorretamente, pode levar
situao que, ao promoverem incessantemente os
seus colaboradores, elevam-nos sempre posio
onde demonstram o mximo da sua incompetncia;
ou seja, medida que um colaborador demonstra
competncia num determinado cargo, a organizao,
a fim de premiar o seu desempenho, promove-o
sucessivamente at ao cargo em que o colaborador
por se mostrar incompetente, estagnar, uma vez
que o sistema jurdico-laboral no permite que o
colaborador retome sua posio anterior.
RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento denominado como externo
quando
aborda
candidatos
reais
ou
potenciais, disponveis ou empregados em
outras empresas, sendo a sua consequncia
uma entrada de recursos humanos.
O recrutamento denominado como externo
quando aborda candidatos reais ou potenciais,
disponveis ou empregados em outras
empresas, sendo a sua consequncia uma
entrada de recursos humanos.
As principais tcnicas de recrutamento externo
so:
consulta de bases de dados: os candidatos
que tenham enviado o seu currculo para
uma organizao e no tenham sido
considerados em recrutamentos anteriores,
tm a sua candidatura devidamente
arquivada no rgo de recrutamento e
podem ser chamados a qualquer momento
para um processo de seleo.
consulta de bases de dados (cont)
A organizao deve estimular a vinda de
candidaturas espontneas, para garantir um
rol
de
candidatos
para
qualquer
eventualidade. Considera-se esta tcnica a
que acarreta menores custos para a
organizao, uma vez que elimina a
necessidade de colocar anncios, tornandoa, por isso mesmo, numa das mais rpidas;
boca-a-boca: apresentao do candidato a
partir de um colaborador. Desta forma, a
organizao faz com que o colaborador se sinta
prestigiado pelo facto da organizao considerar
as suas recomendaes, ao apresentar um
amigo ou conhecido e, dependendo da forma
como o processo conduzido, o colaborador
torna-se co-responsvel junto empresa pela
sua admisso. tambm uma tcnica de baixo
custo, alto rendimento e baixa morosidade;
cartazes ou anncios na portaria da empresa:
uma tcnica de baixo custo, mas cuja eficcia
nos resultados depende de uma srie de fatores,
como a localizao da empresa, a proximidade
das fontes de recrutamento, a proximidade de
movimento de pessoas, facilidade de acesso.
uma tcnica que espera que o candidato v at
ela.
Normalmente, utilizada para funes de baixo
nvel;
anncios em jornais e revistas:
considerada
uma
das
tcnicas
de
recrutamento que atrai mais candidatos
organizao. Porm, mais quantitativa,
uma vez que se dirige ao pblico em geral e
a
sua
discriminao
depende
da
objetividade do anncio;
contatos com sindicatos e associaes de
classe: tem a vantagem de envolver outras
organizaes no processo de recrutamento
sem que isso traga organizao qualquer
tipo de encargos;
contatos com universidades, associaes de
estudantes, escolas e centros de formao
profissional, no sentido de divulgar as
oportunidades oferecidas pela empresa;
conferncias em universidades e escolas:
no sentido de promover a empresa: para tal,
h uma apresentao da organizao, em
que esta fala dos seus objetivos, da sua
estrutura e das polticas de emprego;
viagens
de
recrutamento
a
outras
localidades: quando o mercado de recursos
humanos local est bastante explorado, a
empresa pode recorrer ao recrutamento em
outras cidades ou outras localidades. Neste
caso o tcnico de recrutamento dirige-se ao
local em questo e anuncia atravs da rdio
e imprensa local;
contatos com outras empresas que atuam
no mesmo mercado, em termos de
cooperao mtua: estes contatos interempresas chegam a formar cooperativas de
recrutamento;
agncias de recrutamento: Esto aptas a
recrutar
e
selecionar
candidatos
independentemente das suas qualificaes.
Ou seja, ao contrrio de outras tcnicas, esta
permite recrutar candidatos no s de baixo
nvel, mas tambm altamente qualificados.
Torna-se, ento uma das tcnicas mais caras,
embora seja compensada pelos fatores
tempo e rendimento.
Head-hunting ou caa cabeas
manter o sigilo at fase final do processo;
no ser anunciado publicamente;
custos de contratao mais elevados;
contratao preferencialmente dentro do
setor de atividade, eventualmente de
colaboradores da concorrncia;
contatos da agncia incluem profissionais
que no esto procura de mudana.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO
EXTERNO
Traz sangue novo e experincias novas
organizao: a entrada de recursos novos na
organizao impulsiona novas ideias, novas
estratgias, diferentes abordagens dos
problemas internos da organizao; enfim,
permite organizao manter-se atualizada
com o ambiente externo e ao corrente do
que se passa noutras organizaes;
EXTERNO
Permite munir a empresa com quadros
tcnicos com formao no exterior: isto no
significa que, a partir da admisso, no
tenha que investir em formao com esse
candidato, mas o que certo que vai
usufruir de imediato do retorno dos
investimentos efetuados pelos outros;
EXTERNO
Renova e enriquece os recursos humanos
da organizao: principalmente quando a
poltica admitir pessoal jovem, dinmico,
mais qualificado e credenciado do que o j
existente na organizao;
EXTERNO
Evita conflitos entre pessoas que fazem
parte da mesma organizao: no caso de,
por exemplo, duas pessoas estarem aptas a
ocupar o mesmo cargo e a organizao
escolher uma delas, pode desencadear na
rejeitada um sentimento de injustia e
provocar um conflito grave.
EXTERNO
um processo mais demorado do que o
recrutamento interno: porque temos de
considerar o tempo despendido com a escolha
das tcnicas mais adequadas, com as fontes de
recrutamento, com a atrao dos candidatos,
com a seleo, os exames mdicos, com
possveis compromissos do candidato a outra
organizao e com o processo de admisso.
Este perodo ser maior para as funes de
topo.
EXTERNO
Desmotiva as pessoas que trabalham na
organizao: os funcionrios podem, em
determinados casos, ver o recrutamento
externo como uma poltica de deslealdade
para com eles;
EXTERNO
Cria distores ao nvel salarial: porque
quem vem de novo, normalmente vem
ganhar mais do que aquele que j est h
mais
tempo
na
organizao
e
a
desempenhar a mesma funo, o que pode
levar ao aumento dos salrios em geral,
para evitar grandes disparidades;
EXTERNO
menos seguro do que o recrutamento
interno: dado que os candidatos so
desconhecidos, apesar das tcnicas de
seleo, muitas vezes a empresa no tem
condies de confirmar as qualificaes do
candidato, com isso submeter o candidato a
um perodo experimental, precisamente pela
insegurana da empresa em relao ao
processo de recrutamento e seleo.
EXTERNO
menos seguro do que o recrutamento
interno: dado que os candidatos so
desconhecidos, apesar das tcnicas de
seleo, muitas vezes a empresa no tem
condies de confirmar as qualificaes do
candidato, com isso submeter o candidato a
um perodo experimental, precisamente pela
insegurana da empresa em relao ao
processo de recrutamento e seleo.
RECRUTAMENTO MISTO
O recrutamento misto apresenta-se como
alternativa para ultrapassar as
desvantagens de optar apenas por
recrutamento interno ou externo.
Este tipo de recrutamento poder-se- fazer
mediante vrias formas de entre as quais se
destacam:
RECRUTAMENTO MISTO
1.As vagas existentes so divididas pelos
candidatos internos e externos cabendo
metade das vagas a cada grupo;
2.Procede-se em primeiro lugar ao
recrutamento interno, sendo que o
recrutamento externo apenas ter lugar se
ainda existirem vagas;
RECRUTAMENTO MISTO
3. Os candidatos internos e externos
passam a ter as mesmas oportunidades
sendo que a avaliao de todos os
candidatos efetuada em gabinetes
externos organizao para que a avaliao
no sofra influncias.
RECRUTAMENTO ON-LINE
O recrutamento on-line, recrutamento
eletrnico
ou
eRecruitment
so
designaes que representam uma das mais
atuais, teis e dinmicas aplicaes das
tecnologias de informao no domnio da
gesto das pessoas .
O recrutamento on-line definido como o
processo de recrutamento realizado via
eletrnica, atravs da Internet ou da Web. A
Internet
est
a
assumir
um
papel
importantssimo no recrutamento e seleo,
pois
a
divulgao
de
oportunidades
profissionais
atravs
da
Internet
atualmente uma realidade em elevado

crescimento.
Desta forma, a Internet transforma-se em vitrine
de emprego.
Existem duas formas pelas quais se pode realizar
o recrutamento on-line: atravs de sites
dedicados a carreiras, ou atravs dos sites das
empresas.
So cada vez mais os utilizadores da Internet em
relao ao emprego quer sejam pessoas procura
de oportunidades, quer sejam profissionais de
recursos humanos procurando candidatos.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO ON-LINE
No que respeita s empresas, o eRecruitment
permite ter disposio um leque vastssimo de
candidatos, maior do que o que conseguiria com
o recrutamento tradicional; permite uma
acelerao no processo de recrutamento devido
ao seu automatismo; os custos so mais baixos;
permite atingir populaes diferentes das que
atingiriam pelos mtodos tradicionais; e ainda
existe facilitao na procura de perfis de
candidatos devida existncia de uma base de
dados nos servios de eRecruitment.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO ON-LINE
No que diz respeito aos candidatos, a base de
dados dos servios e eRecruitment facilita a
procura do emprego desejado; podem publicitar
e distribuir informao sobre o seu percurso
profissional e experincias profissionais 24 horas
por dia e em todo o mundo; podem pesquisar,
consultar e candidatar-se a ofertas de emprego
em qualquer hora e em qualquer lugar; e ainda
os servios de eRecruitment alertam o candidato
sobre as possibilidades de emprego adequadas
ao seu perfil.
ASSESSMENT CENTERS
Os assessment centers so um mtodo
essencialmente estruturado para reduzir os
erros na avaliao, utilizando-se diversas
tcnicas que visam a avaliao da
performance
dos
candidatos
em
determinadas tarefas. Este mtodo est
orientado para o comportamento recorrendo
a mtodos de julgamento para combinar e
integrar informao relevante para a
performance do candidato
ASSESSMENT CENTERS
No decorrer da aplicao do assessment center
os candidatos participam em exerccios como:
exerccios in box: so uma simulao de
tarefas onde o candidato tem de despachar em
tempo limitado determinada documentao
como cartas, memorandos, relatrios, etc. O
candidato vai responder como se estivesse a
executar uma funo, sendo que este exerccio
permite avaliar a sua capacidade de tomada de
deciso, de organizao e de planejamento.
ASSESSMENT CENTERS
exerccios ou provas de grupo: os vrios
candidatos vo trabalhar em conjunto com o
objetivo que procedam discusso de
questes-chave e ao desenvolvimento de
solues alternativas para as mesmas.
Nestas provas pretende-se avaliar a
tolerncia ao stress, a liderana, capacidade
para demonstrar os seus pontos de vista e o
raciocnio dos candidatos.
ASSESSMENT CENTERS
apresentaes de propostas de negcio a
clientes: os candidatos sero avaliados pelas
suas capacidades de argumentao, de
sntese e de persuaso, ou seja, sero
desafiados a demonstrar a um cliente fictcio
e pouco interessado as vantagens pelas
quais ele deveria comprar o seu produto ou
servio.

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Breve histria do

Sempre que se tem a inteno de

Competio entre as empresas para obter

Falta de competio entre as empresas

Intensificao dos investimentos em

Reduo nos investimentos em recrutamento

Reduo das exigncias aos candidatos e

Aumento das exigncias aos candidatos e

Intensificao dos investimentos em

Reduo nos investimentos em treinamento

nfase no recrutamento interno

nfase no recrutamento externo

Desenvolvimento de polticas de fixao do

Desenvolvimento de polticas de substituio

Orientao para as pessoas e para seu bemestar

Orientao para o trabalho e para a eficincia

Intensificao dos investimentos em benefcios Reduo ou congelamento dos investimentos

atualmente uma realidade em elevado

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