PROCESO DE SELECCION

INTRODUCCION
Desde el momento en que detecta la
necesidad de cubrir un puesto de trabajo
hasta su ocupacin por la persona
seleccionada; la seleccin es una
actividad
de
comparacin
o
confrontacin, de eleccin, de opcin y
decisin, de filtro de entrada, de
clasificacin
y,
por
consiguiente,
restrictiva.

 Muchas veces, una simple y breve

entrevista con el futuro empleado basta
para la seleccin, aunque no es lo correcto.

 El objetivo especfico del reclutamiento

es suministrar la materia prima para la
seleccin (los candidatos).
OBJETIVO DE LA SELECCIN
Escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados a las necesidades de la
organizacin.

 La seleccin de personal es un proceso

que puede tener su punto de partida en
situaciones muy variadas, que podemos
agrupar segn:
Las que responden a la creacin de
nuevos puestos de trabajo (introduccin
de nuevas tecnologas, la apertura de
nuevas reas, procesos de fusin/
adquisicin, entre otros).

 Las que responden a reorganizaciones

internas (bajas, rotaciones, despidos,
traslados, ascensos, reduccin de costos,
y ajuste persona-puesto).
Una vez detectada la necesidad,
pasaremos al proceso de bsqueda
propiamente dicho, que a su vez puede
orientarse dentro o fuera de la empresa.
Esta se refiere a la seleccin interna o
externa.

SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de personal va seguida del
reclutamiento. ambas son dos fases de un
mismo proceso, por tal razn, la tarea
bsica de la seleccin es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan
mas posibilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempearlo bien.

La seleccin busca solucionar dos

problemas:
A) adecuacin del hombre al cargo
B) eficiencia del hombre al cargo
Es importante la informacin que se tenga
respecto al cargo que va a ser ocupado.
Los criterios de seleccin se basan en lo
que exigen las especificaciones del cargo.
Y los requisitos indispensables exigidos al
aspirante.

Etapas del proceso de seleccin

Anlisis de las necesidades una vez
detectadas las necesidades, se pone en
marcha el proceso de seleccin, que
comienza con el anlisis de las mismas y
el diseo de los instrumentos clave: el
puesto de trabajo y el perfil del
candidato.

 Definicin del puesto de trabajo. A

partir de la definicin de la tarea o funcin
podremos elaborar el perfil del candidato
idneo. El puesto de trabajo se define a
travs de los siguientes elementos:
Problemas que ha de resolver. Aqu
entra el nivel de complejidad de las tareas,
as como las capacidades, conocimientos y
habilidades para resolverlas.

 Tareas que ha de realizar. Son las

acciones que habitualmente se realizan
para sacar adelante el trabajo diario.
Rol que ha de cubrir. En el confluyen el
conjunto de expectativas personales,
institucionales y sociales
correspondientes al ejercicio de su
funcin. Permite al individuo ubicarse
desde determinada posicin para
desempear su papel y vincularse con los
dems.

 Ubicacin dentro del organigrama. Es

la posicin que el puesto ocupa dentro de
la estructura formal de jerarquas y
funciones organizacionales.
Caractersticas culturales de la
organizacin. Es el sistema de valores,
los grados de libertad, la ideologa, etc.,
que definen el carcter particular de cada
empresa.

La seleccin configura un proceso de

comparacin y decisin
La seleccin como proceso de
comparacin debe verse como un proceso
real entre dos variables: los requisitos del
cargo (exigencias que debe cumplir el
ocupante del cargo) y el perfil de las
caractersticas que se presentan.
La
primera variable la suministran el anlisis
y la descripcin de puestos; la segunda se
obtiene mediante la aplicacin de tcnicas
de seleccin.

 Cuando el candidato no rene las

condiciones exigidas por la empresa, es
rechazado y cuando el candidato tiene
ms condiciones que las exigidas por el
cargo.
El patrn de comparacin es siempre un
modelo que contiene las especificaciones
y medidas exigidas al proveedor.

 Si los productos o las materias primas

corresponden al patrn o se acercan a l,
dentro de cierto nivel de tolerancia, se
aceptaran y se enviarn al organismo
solicitante.

 Si los productos o las materias primas

corresponden al patrn o se acercan a l,
dentro de cierto nivel de tolerancia, se
aceptaran y se enviarn al organismo
solicitante.

Seleccin de personal como

proceso de comparacin
X
Especificaciones
Del cargo

Y
Versus

Requisitos exigidos
Por el cargo
Anlisis y descripcin
del cargo para saber
cuales son los requisitos
que el cargo exige a
ocupante

Caractersticas
Del candidato
Lo que el candidato
ofrece
Tcnicas de seleccin
Para saber cuales son las
Condiciones personales
Para ocupar el Cargo
deseado

 La seleccin como proceso de decisin

luego de la comparacin entre las
caractersticas exigidas por el cargo y las
de los candidatos, a veces varios de ellos
cumplen con dichas exigencias.
El departamento de RH no puede
imponer al organismo solicitante que
acepte los candidatos aprobados durante
el proceso de comparacin, sino que debe
recomendar aquellos candidatos idneos
para el cargo..

 La decisin final de aceptar o rechazar los

candidatos, es responsabilidad del
organismo solicitante.

La seleccin de personal implica

tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocacin. No se
contempla el rechazo. El candidato
presentado debe ser admitido sin objecin.
Modelo de colocacin:
un candidato para una vacante.

 b) Modelo de seleccin. Cuando hay

varios candidatos para cubrir una vacante.
Se compara c/candidato con los requisitos
que exija el cargo, lo cual pueden ser
aprobados o rechazados.
Modelo de seleccin:
Varios candidatos para
una vacante.

c
c
c

 C) Modelo de clasificacin. Es el mas

amplio y situacional.
Hay varios
candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Puede
ocurrir lo siguiente para el solicitante,
puede ser rechazado o aceptado para ese
cargo. De ser rechazado pasa a ser
comparado para los otros cargos
vacantes, hasta que estos se agoten.

 Modelo de clasificacin:
varios candidatos para cada vacante.
c

BASES PARA LA SELECCIN DE

PERSONAS
Tomando en cuenta que la seleccin de RH
es un sistema de comparacin y de toma
de decisiones, es necesario que se apoye
en un estndar o criterio determinado para
que tenga alguna validez, el cual se funda
en las caractersticas del cargo vacante.

 Recoleccin de informacin acerca del

cargo.
La recoleccin de informacin
puede hacerse de cinco maneras:
1. Descripcin y anlisis del cargo.
Lo importante para la seleccin son los
requisitos
las caractersticas que debe
poseer el aspirante al cargo para el proceso
de seleccin se centre en ellos.
2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes
crticos. Es cuando los jefes directos
anotan la forma de comportamiento de los
que ocupan el cargo.

 Esta tcnica identifica las necesidades

deseables (que mejoran el desempeo) y
Las no deseables (que empeoran el
desempeo) en los nuevos candidatos, pero
presenta
el
inconveniente
de
fundamentarse en la opinin del jefe
inmediato.
Tcnicas de incidentes crticos para el
vendedor de mostrador

Caractersticas deseables

Afabilidad en el trato con las personas

Facilidad para relacionarse
Voluntad de agradar al cliente
Resistencia a la frustracin
Facilidad de expresin
Facilidad para trabajar en equipo
Buena memoria
Concentracin visual y mental
Facilidad para manejar nmeros

Caractersticas no deseables

Irritabilidad
Introversin
Impaciencia
Bajo control emocional
Dificultad de expresin
Dificultad para relacionarse
Poca memoria
Dispersin mental
Dificultad para manejar nmeros

3.Requerimiento de personal. Verificacin

de los datos sealados en las exigencias, a
cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y las caractersticas del aspirante
al cargo.
Cuando la empresa no tiene un sistema de
anlisis de cargos, el formulario de
requerimiento de personal deber tener
espacios donde el jefe especifique dichos
requisitos y caractersticas. Todo el proceso
de seleccin se basar en esos datos.

4.Anlisis del cargo en el mercado.

Cuando se trata de un cargo nuevo, y la
empresa ni el jefe tienen definida esa
posicin, cuando esto ocurre se buscan
informaciones con otras empresas
semejantes, los cargos similares, su
contenido, los requisitos y
las
caractersticas de sus ocupantes.

5.Hiptesis de trabajo. De no aplicarse

las alternativas anteriores, se debe recurrir
a la hiptesis de trabajo, hacer una
prediccin aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con respeto al
ocupante (requisitos y caractersticas
necesarias), como simulacin inicial.

 Con la informacin anterior, respecto del

cargo por proveer, el organismo
pertinente
con
las
informaciones
recibidas con relacin a los cargos de los
ocupantes se transforma en una ficha
profesiografica, que debe contener las
siguientes caractersticas psicolgicas y
fsicas necesarias para que el aspirante
pueda desempearse satisfactoriamente
en el cargo considerado.

Ficha profesiografica
Cargo_____________________________________
Seccin____________________________________
Descripcin del cargo_________________________
Equipos de trabajo___________________________
Estudios___________________________________
Experiencia profesional_______________________
Condiciones de trabajo________________________
Relaciones humanas_________________________
Tipo de actividad_____________________________
Caractersticas psicolgicas y fsicas del ocupante__
Pruebas a que debe someter___________________

Recoleccin de informacin acerca del cargo

Anlisis Tcnica
del
De los
cargo
incidentes

Requerimiento de
personal

Anlisis
del cargo
En el
mercado

Hiptesis
de
trabajo

Ficha de especificaciones
profesiografica
Eleccin de las tcnicas de seleccin del aspirante

Entrevistas

Pruebas de
ConociMientos o de
capacidad

Pruebas
Psicomtricas

Recoleccin de informacin acerca del cargo, base del proceso de seleccin .

Pruebas
de personalidad

Tcnicas
de simulacion

tcnicas de seleccin de
personal
Las tcnicas de seleccin de personal son
variadas. La funcin de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores
candidatos para cada puesto.
A la hora de llevar a cabo un proceso de
seleccin de personal no se utiliza solo
una tcnica, sino una batera completa de
pruebas.

 Entre las pruebas que se pueden realizar

tenemos las siguientes: entrevistas
personales,
test
cognitivos,
test
proyectivos, tcnicas de simulacin y
exmenes mdicos.

La Entrevista Personal
Permite al tcnico en seleccin conocer
las reacciones del candidato ante
situaciones
determinadas.
Tambin
permite determinar su perfil motivacional.
La entrevista personal es una tcnica muy
cara y lenta y normalmente se utiliza tras
haber pasado los candidatos por diversos
filtros.

Los Test Cognitivos

son aquellos que nos permiten acceder al
nivel de conocimientos que tienen los
candidatos. Los test proyectivos
permiten averiguar aspectos psicolgicos
de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la seleccin es tan
importante saber que sabe hacer un
candidato y por qu lo hace.

Las Tcnicas de Simulacin

Pueden ser de diferentes tipos:
dramatizaciones, dinmicas de grupo,
debates. Este tipo de tcnicas exploran
las reacciones de los participantes para
poder valorar cuales seran sus reacciones
en el da a da de una organizacin.

Exmenes Mdicos
Los exmenes mdicos determinan si
fsicamente el candidato a un puesto est
preparado para soportar determinadas
situaciones laborales y ambientales. Estas
pruebas mdicas suelen ser de variado
tipo dependiendo de cules son los
requisitos que se le piden al candidato.