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MTODOS EN INTERVENCIONES

EN D.O.
INTEGRANTES
:

LADY QUIROZ CRDENAS

ESTER GARCIA
MARIO GONZALES MEDINA
MARTIN VARGAS REYES
BRYAN SERRANO

CURSO
PROFESOR

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
:

EDGAR ESLAVA ARNAO

INETERVENCIONES DEL DESARROLLO


ORGANIZACIONAL
Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que
realiza un consultor para optimizar los procesos humanos

CRITERIOS DE INTERVENCIN
En trminos generales, los criterios se dividen en las siguientes opciones:
1.- Empezar en la gerencia (nivel organizacional ms alto).
2.- Empezar con las personas.
3.- Empezar donde haya problemas

TIPOS DE INTERVENCIONES
Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al
talento humano de la organizacin

Intervenciones Tecno estructurales: Esta se enfoca en la relacin con las funciones


que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organizacin total, es decir
integracin como un todo.

Intervenciones de Administracin de Recursos Humanos: Enfocado en los


incentivos del talento humano y su desarrollo.

Intervenciones Estratgicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias


que utilizara la organizacin, en cuanto a recursos.

INTERVENCIONES DESDE EL
PUNTO DE VISTA PROCESO
La mayora de las organizaciones se ocupan del aspecto
de tarea, ya sea tcnico, estructural o administrativo
como medio de aumentar su eficacia para el logro de las
metas organizacionales.
En las organizaciones siempre se pueden mejorar los
procesos de produccin, finanzas, etc.

COMO SE LLEVAN A CABO


LAS INTERVENCIONES DE
D.O
Consulta individual
Es la interaccin de ayuda de uno a uno con un solo cliente

Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan


un cambio en su carrera o estilo de administrar, o su propio estilo de
vida y las normas relativas a su carrera
Formacin de equipos
El objetivo de esta informacin es de mejorar
La eficiencia de los grupos
La mayor parte del trabajo se realiza en grupos

Conocimiento de la situacin actual

Se recolecta informacin acerca del sistema cliente y posteriormente se


devuelve con el fin que la pueda utilizar en la solucin de sus problemas
Los datos recolectados se regresan en feed back
Los datos recolectados le sirven al consultor para establecer programas
de entrenamiento/desarrollo

Entrenamiento de grupos no estructurados


Involucra a individuos que no tienen como propsito una tarea
especifica
Excepto la de entender la dinmica individual o de grupo

ENFOQUE DE TAREA

Diseo de tarea

La forma en que se desempea el trabajo o la tarea, puede


producir un incremento tanto en el rendimiento como en la
situacin en la que se realiza el trabajo

Diseo organizacional
Consiste en realizar anlisis y cambios a nivel estructural, nuevos
sistemas de administracin, control o tecnologa
Acta sobre sistemas de administracin de recursos humanos

Nuevos Sistemas de Administracin

El D.O puede intervenir en reas tcnicas y


administrativas

Participacin
Involucramiento de personal
Efecto causado a nivel personal y organizacional

Mejorar la eficiencia de las personas:

Planeacin de vida y carrera


Anlisis de desempeo de funciones
Confrontacin
Asesora, educacin y/o entrenamiento para
incrementar habilidades y conocimientos

Mejorar la eficiencia de equipos humanos y grupos:

Juntas para lograr el cambio y para confrontacin


Sesiones para formar grupos humanos
Educacin- Entretenimiento

Entender los procesos de grupo


Feed Back
Juntas de confrontacin
Grupo T

Conocimiento de la situacin actual de la empresa

Feed Back
Retroinformacin de encuestas
Sesiones de grupos
Forma en que se realiza un trabajo
Just in Time
Diseo de trabajo

Diseo organizacional
Diseo o rediseo de la estructura
Clarificacin de roles

Nuevos sistemas de administracin y control

Planificacin estratgica
Administracin por objetivos
Control de calidad
Just in Time

IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO


ORGANIZACIONAL
Es el estudio, necesario para todas las
organizaciones, que se encarga de evaluar la
situacin de la empresa, sus conflictos y problemas
que existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dnde puede llegar y vas de desarrollo que
es el camino a seguir para su crecimiento.

CLIFFORD

SEGN EL SOCIOLOGO NIKLAS LUHMAN


afirmaba que las organizaciones son sistemas
sociales que se definen a s mismos por dar paso a
la unin de una motivacin generalizada. La gran
importancia de todo sistema organizacional y las
partes que le forman nacen con la llegada de la
revolucin industrial.

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DIAGNOSTICO Y DESARROLLO
ORGANIZACION

Una de las aplicaciones del diagnstico


organizacional, mas adoptada por las
organizaciones es la que va encaminada
al desarrollo organizacional.
Existen un sinnmero de situaciones por
las que se requiere aplicar un
diagnostico a cierta empresa, entre ella
encontramos:

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El crecimiento de la organizacin

esto es que la organizacin ha


incrementado sus activos, ventas y
personal. Debido a que ello es un cambio
enorme es necesario conocer el impacto
de ste crecimiento en todas las reas de
la organizacin.

O El atraso de la organizacin
Mientras unas empresas dan enormes
pasos con la tecnologa, existen muchas
otras que se destacan y se posicionan en
lugares cerca de la extincin teniendo as
la necesidad de un diagnostico
organizacional.

CLIFFORD

La oferta de calidad
en esta necesidad de aplicar un
diagnostico
organizacional
cabe
mencionar que nos encontramos en un
mundo competitivo, en el cual se necesita
una ventaja competitiva, y la calidad de
lo que se ofrece toma importancia al
encontrarnos bombardeados de miles de
productos que cubren una misma
necesidad.

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LAS 5 PERSPECTIVAS DEL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL


Perspectiva social:
Para la perspectiva social el inters se
concentra conocer los efectos que se
generan por la accin organizacional en
los distintos subsistemas de la
sociedad. Cmo ve la sociedad a la
organizacin, en qu la beneficia o en
caso contrario en qu la daa y qu
sugiere sta.

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PERSPECTIVA EJECUTIVA
Desde esta perspectiva se entiende
participacin de los socios, dueos
directivos de la empresa, ellos se encargan
evaluar cuestiones como su posicin en
mercado y el uso adecuado de sus recursos.

la
o
de
el

PERSPECTIVA DE LAS REAS


sta se refiera a la relacin entre los
diferentes departamentos de la organizacin,
su convivencia, sus aportaciones al desarrollo
de la empresa y la eficiencia de cada
departamento y de la organizacin como un
conjunto que encierra a los departamentos.

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PERSPECTIVA DE LOS GRUPOS INFORMALES


cada empresa alberga un cierto nmero
de empleados, y aunque todos deben
compartir intereses para bienestar de la
organizacin, hay ciertos grupos que se
forman de acuerdo a intereses ms
afines, como el gusto por algn deporte,
la religin o preferencias polticas

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PERSPECTIVA INDIVIDUAL
nos referimos as a las expectativas
que tiene cada individuo que
conforma la organizacin, sin
importar rea o puesto que tenga,
y de igual manera a los agentes
externos a ella, como lo son
proveedores o clientes.

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OTROS TIPOS DE INTERVENCIN


Sistema Total:
Teoras contingentes de Diseo organizacional, Survey feedback, reuniones
de confrontacin organizacional.
Contacto individuo organizacin:
Diseo de trabajos, Centros de Decisin, Anlisis de Roles, Administracin
por objetivos.
Estilo personal de trabajo:
Consultora de procesos, intervencin de terceros, Team Building,
Intervencin interdepartamental, diagnstico de grupos familiares por
reuniones.
intrapersonal y relaciones:
Planeacin de vida y carrera, entrenamiento en laboratorio, Grupos de
Encuentro y Consultora personal.
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TCNICAS DE INTERVENCIN

Sistema Total: Teoras contingentes de Diseo organizacional, Survey feedback,


reuniones de confrontacin organizacional.

Contacto individuo organizacin: Diseo de trabajos, Centros de Decisin, Anlisis


de Roles, Administracin por objetivos.

Estilo personal de trabajo: Consultora de procesos, intervencin de terceros,


Intervencin interdepartamental, diagnstico de grupos familiares por reuniones.

Anlisis intrapersonal y relaciones: Planeacin de vida y carrera, entrenamiento en


laboratorio, Grupos de Encuentro y Consultora personal.

PROCESOS PARA LA INTERVENCION


Recoleccin y Anlisis de datos: Determina la naturaleza y disponibilidad de los datos
necesarios
Diagnstico Empresarial: Del anlisis de datos tomados se pasa a su interpretacin y
diagnstico.

Integracin de Datos y Diagnstico Preliminar: Esta etapa usualmente es


responsabilidad del consultor
Accin de intervencin: Se selecciona cul es la intervencin ms adecuada para
solucionar un problema particular organizacional.

OTRAS TECNICAS DE INTERVENCION EN EL D.O

INTERVENCIONES:
1. Intervencin del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la
sensibilidad

Es la tcnica mas antigua del DO

Son grupos llamados T, incluyen alrededor de diez participantes y estn


dirigidas por un lder capacitado que busca aumentar su sensibilidad.

OBJETIVO:
DESARROLLAR EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO Y DEL EFECTO QUE
EL INDIVIDUO TIENE EN OTRAS PERSONAS , AS COMO PERFECCIONAR LA
COMUNICACIN CON LA ELIMINACIN DE LAS BARRERAS.

2.INTERVENCION DEL DO PARA DOS O MAS PERSONAS:


ANALISIS TRANSACCIONAL

El anlisis transaccional(AT) es una tcnica utilizada para el


autodiagnstico de las relaciones interpersonales, las cuales se dan por
medio de transacciones.

El AT reduce los hbitos destructivos de la comunicacin.

3.INTERVENCIN DEL DO PARA EQUIPOS Y GRUPOS:


CONSULTORA DE PROCEDIMIENTOS

Con esta tcnica, tambin llamada consultora de procesos, cada equipo es


coordinado por un consultor en procesos humanos y en informacin.

Esta opera como un tercero y su coordinacin provoca intervenciones del


equipo que tiene el objeto de volverlo mas sensible a sus proceso internos
para establecer metas y objetivos

El desarrollo de equipos es una tcnica para modificar el


comportamiento de grupos de trabajadores de varios niveles y reas
que se renen bajo la coordinacin de un especialista o consultor, que
se critican mutuamente.

Para buscar un punto de encuentro en el cual la colaboracin pueda


ser mas fructfera y eliminar las barreras interpersonales de
comunicacin mediante el esclarecimiento y la comprensin de sus
causas.

4.INTERVENCIN DEL DO PARA RELACIONES INTERGRUPALES: REUNIONE


DE CONFRONTACIN

Se trata de una tcnica para modificar la conducta a partir de la


actuacin de un consultor interno o externo(llamado tercero).

En estas reuniones, un grupo presenta los resultados de las evaluaciones


al otro y se le hacen preguntas relativas a sus percepciones.

El consultor facilita la confrontacin, con animo totalmente imparcial,


pondera las criticas, orienta la discusin hacia la solucin constructiva
del conflicto y elimina las barreras intergrupales.

5.INTERVENCIN DEL DO PARA LA ORGANIZACIN EN SU CONJUNTO:


RETROALIMENTACION DE DATOS

Si bien la presuncin de que el suministro sistemtico de


informacin garantiza la accin creativa e innovadora de las
personas podra parecer discutible, no cabe duda de que
crear un esquema para distribuir informacin en una
organizacin.

Es importante para que sus miembros se actualicen en cuanto


a los cambios ocurridos en el ambiente externo y dentro de
la propia organizacin.

INTRODUCCION
El Desarrollo Organizacional aparece en el mundo acadmico y
profesional a fin de los aos 60 por Richard Beackhard.
Metas y planes
UNA
ORGANIZACIN
EFICAZ PARA QUE
FUNCIONEN
MEJOR EN LAS
EMPRESAS TIENE:

Funciones
Valores compartidos

Interaccin entres
su reas

QUE ES FEEDBACK

Son las impresiones y sensaciones que recibimos de la otra


persona cada vez que realizamos un trabajo.

TIPOS DE FEEDBACK

FEEDBACK POSITIVO:
Es reconocer algo que nos gusta de la otra
persona que permite mejorar a nuestra
accin y comportamiento.

FEEDBACK NEGATIVO

Quiere decir que damos una mejora a la persona y no una critica


constructiva para mejorar el comportamiento y en la actitud.

FEEDBACK EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS

Se denomina al opinar, evaluar y a poner empeo de la


persona o grupo de personas en la realizacin de un trabajo
dentro de una organizacin.

GRUPOS T OBJETIVOS Y CARACTERSTICAS


Los Grupos T, nacen en EEUU. En 1946 como consecuencia de
un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin.

El Grupo T son mtodos para cambiar la conducta de los


miembros de la organizacin.
El Grupo T es mas eficaz en organizaciones donde se
comparte la informacin y estn orientadas hacia el cambio
y resolver conflictos.

OBJETIVOS

SISTEMA SOCIOTECNICO

El sistema socio tcnico son las relaciones interpersonales e


indispensables para el funcionamiento de las organizaciones
porque este se preocupa de que el individuo se desempee y
pueda trabajar en un ambiente agradable apto para su
desempeo en sus funciones.

EFICIENCIA
PROFESIONAL

ANLISIS DE DISCREPANCIAS
1.- SISTEMA SOCIO TECNICOS
a. El individuo que efectua las actividades en el que ocurre la
discrepancia debe tener la capacidad de evitar una
discrepancia.
b. El individuo tiene la responsabilidad de poseer
instrumentos, informacin y habilidades para controlar la
discrepancia.
c. El individuo necesita tener la autoridad para ejercer
acciones necesarias para efectuar el control de las
discrepancias.

CONTROL TOTAL DE CALIDAD

CUALES SON LOS MTODOS MAS USADOS

CUESTIONARIOS

Tiene por objeto descubrir hechos y/o opiniones en base a los


objetivos cuantifcales.
Toda informacin obtenida a travs de cuestionarios debe ser
complementada y supervisada por otros instrumentos.

GRACIAS