Anlisis de Puestos

de Trabajo
JAIME ANDRS BAYONA BOHRQUEZ

Objetivos

Contenidos

Identificar caractersticas del APT

Conocer las principales fuentes de informacin para
un APT
Conocer las caractersticas del anlisis funcional de
APT
Realizar un APT
Conocer las caractersticas del rediseo de puestos
de trabajo

Qu es el APT?
Fuentes de informacin
Anlisis funcional
Especificacin de un APT
Rediseo de puestos de trabajo

Objetivos

Contenidos

Identificar caractersticas del APT

Conocer las principales fuentes de informacin para
un APT
Conocer las caractersticas del anlisis funcional de
APT
Realizar un APT
Conocer las caractersticas del rediseo de puestos
de trabajo

Qu es el APT?
Fuentes de informacin
Anlisis funcional
Especificacin de un APT
Rediseo de puestos de trabajo

Procesos de gestin Humana

Anlisis de puestos de trabajo
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Remuneracin
Compensacin
Evaluacin desempeo
Capacitacin
Desarrollo carrera
Desvinculacin

Ciclo descripcin - rediseo

Anlisis
de
Puesto
de
Trabajo

Redise
o Puesto
Trabajo

Evaluaci
n

Qu es el anlisis de puestos
de trabajo? (APT)
La GRH es:
La gerencia del trabajo y las personas en las organizaciones
Proceso de obtencin de informacin sobre los puestos de trabajo a partir
de la determinacin de sus funciones, tareas o actividades (Snell y
Bohlander, 2013).
El APT puede ser:
Prospectivo: Se crea un nuevo puesto en la organizacin
Retrospectivo: Se debe re-crear, re-especificar, modificar

Historia
Trabajo antes y despus de la revolucin industrial (industrias)
Dos componentes en el anlisis:
Interno: Trabajo en si mismo: Taylor
Externo: Contexto del trabajo: Hawthorne

1. Trabajo en si mismo
1. Originado en la Administracin Cientfica de Taylor
2. Maximizacin de la productividad del trabajo humano - Bsqueda de
mxima eficiencia
.El objetivo principal de la administracin ha de ser asegurar la mxima
prosperidad para el patrn, junto con la mxima prosperidad para cada uno
de los empleados*
.formacin de cada hombre hasta llegar al estado de su mxima
eficiencia*
.la mayor prosperidad para el patrn se consigue cuando el trabajo del
establecimiento se haga con la suma mnima de gasto de esfuerzo humano,
de recursos naturales y de costo para el empleo del capital en forma de
mquinas, edificios, etc.
*Taylor (1911)

Principios de la administracin
cientfica
1.

Necesidad y factibilidad de una ciencia del trabajo

Estudios de mtodos
Estudios de tiempos
Sistema de incentivo

2.

Seleccin cientfica del trabajador, as como su posterior adiestramiento

(administracin de personal)

3.

Cooperacin entre patronos y trabajadores

4.

Divisin equitativa de responsabilidades entre direccin y trabajadores

Labor intelectual
Trabajo manual

2. Contexto del trabajo

Nace en estudios planta Hawthorne por Elton Mayo
Variables fuera del trabajo o actividad laboral en si misma
Interaccin con diferentes contextos
Contexto fsico
Contexto social
Supervisin

10

Trabajos hoy da
Altamente cambiantes por diferentes factores
Movimientos econmicos
Presiones mercado
Mtodos de trabajo cambiantes (operaciones, procesos)
Demandas globales
Trabajadores conocimiento

11

Piedra angular en GRH

Criterios y mtodos de seleccin
Promocin

Habilidades requeridas
Diseo de trabajo

Planeacin

Seleccin

APT
Entrenamie
nto
Deteccin necesidades
Contenido programas

Evaluacin
Estndares de evaluacin
Criterios de evaluacin

12

Objetivos

Contenidos

Identificar caractersticas del APT

Conocer las principales fuentes de informacin para
un APT
Conocer las caractersticas del anlisis funcional de
APT
Realizar un APT
Conocer las caractersticas del rediseo de puestos
de trabajo

Qu es el APT?
Fuentes de informacin
Anlisis funcional
Especificacin de un APT
Rediseo de puestos de trabajo

13

Fuentes de informacin para

APT
TIPOS DE FUENTES

CRITERIOS PARA TENER EN CUENTA:

Observacin
Muestra de trabajo
Diario
Entrevistas
Cuestionarios
Ejecucin del trabajo
Evaluacin de registros

Propsito del APT

Costos y limitaciones del proceso
Acceso al sitio de trabajo (peligros involucrados)
Posibilidad de repetibilidad de las tareas
Nmero de trabajadores
Cantidad de entrenamiento requerido para realizar el APT

Mtodos mltiples

14

Observacin
Observacin directa de las tareas a realizar
Se puede observar de forma indirecta (video)
Trabajos peligrosos o restrictivos en su contexto (pilotos avin, cirujanos, operarios
maquinaria peligrosa)

Recomendado cuando el trabajo es repetitivo en un ciclo corto, manual

sencillo
No recomendado para trabajos de ciclo largo y complejo
No recomendado para trabajos creativos
Es necesario observar varios trabajadores para disminuir individualidades
Si el acceso es muy difcil se puede simular (costoso)

15

Muestra de trabajo
Observar muestras de las tareas crticas del trabajo
Recomendado cuando el trabajo es repetitivo en un ciclo corto, manual
sencillo
No recomendado para trabajos de ciclo largo y complejo
No recomendado para trabajos creativos
Lo ms importante es elegir la tarea crtica del trabajo
Tambin se pueden obtener muestras de resultados especficos del trabajo
(el resultado tpico esperado del trabajo: silla, grfico)

16

Diario
Descripcin de las actividades realizadas durante un lapso de tiempo (por el
propio trabajador)
Recomendado cuando el ciclo es largo y la tarea es no-repetitiva
Recomendado para trabajos creativos
Requiere alta disciplina por parte de la persona
Puede recolectarse una gran cantidad de informacin (pero motivacin debe
ser alta en el trabajador)
La exactitud puede se cuestionable

17

Entrevista
Individuales o en grupo
Trabajador
Supervisor
Ex-trabajadores
Clientes
Expertos en la materia

Se obtiene una gran cantidad de informacin

No anonimato
Depende del nivel de habilidad de la persona que realiza la entrevista
Formato estandarizado (ejemplo en Snell y Bohlander, 2013)

18

Cuestionarios
Altamente estructurado (fsico o virtual)
Estandarizado, mtodo ms empleado (PAQ, MPDQ) ejemplo
Recomendado para acceder a grandes nmeros de trabajadores
Econmico, annimo
Requiere cierto nivel de alfabetismo comprensin

19

Ejecucin del trabajo

Perform the job
El analista de puestos de trabajo realiza el trabajo a partir de la descripcin
realizada por el trabajador o supervisor
Exposicin directa al trabajo, ofrece mucha informacin
Costoso en tiempo
Posibilidades de riesgos de seguridad
Supone cierto nivel de habilidad para ejecutar las tareas
Restringido a trabajos muy simples
No recomendado en trabajos complejos o con ambientes peligrosos

20

Evaluacin de Registros
Minera de datos de diferentes fuentes
Manuales de funciones
Manuales de entrenamiento
Polticas y procedimientos
Registros de pago
Registros de produccin

til para conocer el contexto general del trabajo

No siempre hay documentacin o puede estar desactualizada

21

Resumen
Recomendado

observac Muest Diari

in
ra
o

Entrevi Cuestiona
sta
rios

Ejecuc
in

Registros

Repetitivo

Sencillo

Ciclo corto

Complejo

Creativo

Ciclo largo

Muchos
trabajadores
Pocos
trabajadores
Cantidad

Mucha

Media

Much

Mucha

Poca-media

Mucha

Poca22

Mtodos mltiples
Ofrece los mejores resultados
Balance entre costos y limitaciones
Balance de las fortalezas y debilidades de cada mtodo
Idealmente: obtener informacin cualitativa y cuantitativa del puesto de
trabajo

23

Objetivos

Contenidos

Identificar caractersticas del APT

Conocer las principales fuentes de informacin para
un APT
Conocer las caractersticas del anlisis funcional de
APT
Realizar un APT
Conocer las caractersticas del rediseo de puestos
de trabajo

Qu es el APT?
Fuentes de informacin
Anlisis funcional
Especificacin de un APT
Rediseo de puestos de trabajo

24

Anlisis funcional del puesto

Corazn APT
Inventario de las actividades laborales que constituyen el puesto de trabajo
O*NET
Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones V.4
Diccionario ocupaciones SENA

25

Informacin recolectada
Tareas o funciones
Qu es lo que se hace en el trabajo?
Funciones esenciales

Responsabilidades
Supervisin recibida
Supervisin ejecutada

Herramientas y equipo empleado

Software
Herramientas manuales
Equipo especfico

26

Informacin recolectada
Contexto de trabajo y ambiente
Ambiente fsico
Turnos y cronogramas
Viajes

Aspectos sociales
Naturaleza del contacto social
Nivel de contacto social

Toma de decisin
Juicios y discrecionalidad

27

Informacin recolectada
Demandas fsicas
Ergonoma, tiempo de pie, caminar, resistencia

Conocimientos y habilidades
Educacin
Experiencia

Certificaciones
Licencias

28

Clasificacin ocupaciones
Cdigo
rea conocimiento
Industria sector econmico (actividades, productos, servicios)
Familia laboral (habilidades, educacin, entrenamiento)
Potencial Crecimiento (O*NET)
Job Zone, STEM Discipline (O*NET)

29

Caractersticas de la ocupacin
O*NET
Tareas
Conocimiento
Aptitudes
Habilidades
Herramientas y tecnologa (Mquinas, equipo, herramientas y programas que los
trabajadores utilizaran para desarrollar las tareas)
Actividades laborales (tareas que pueden desempearse a travs de mltiples
ocupaciones)
Contexto del trabajo (factores fsicos y sociales que influencian la naturaleza del trabajo)
Intereses (preferencia para trabajar en ciertos ambientes)
Ejemplo en O*NET: Gerente de Recursos Humanos

30

Tareas
Actividades laborales que son especficas de cada ocupacin, p.e. analizar y
evaluar programas o sistemas para identificar errores
Funciones
Son las que tpicamente se incluyen un APT

31

Conocimientos
Conjuntos organizados de principios y hechos que se aplican a un amplio
rango de situaciones; p.e. conocimiento sobre matemticas, qumica, artes
visuales

32

Aptitudes - skills
Capacidades psicomotoras desarrolladas a travs de la educacin o
experiencia que ayudan a desempear el trabajo p.e. mecanografa,
conduccin, operar una gra.
No solo fsicas, tambin cognitivas o sociales: jugar ajedrez, resolver
ecuaciones, atender a un cliente, ligar-cortejar
Aprendidas

33

Habilidades - abilities
Atributos desarrollados que ayudan a desempear el trabajo (razonamiento
deductivo)
Fortaleza innata (se puede mejorar, pero debe existir con anterioridad)
Talento
Tanto fsicas, como cognitivas o sociales: equilibrio, percepcin de
profundidad, razonamiento numrico, espacial, empata
Ejemplo: Capacidades intelectuales (I.Q.)

34

Otros modelos
Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones V.4
Diccionario ocupaciones SENA

35

Resultados del APT

1. APT: Proceso de obtencin de informacin sobre los puestos de trabajo a
partir de la determinacin de sus funciones, tareas o actividades (OK)
2. Descripcin del puesto de trabajo: resumen detallado y sistemtico de las
tareas, obligaciones y responsabilidades.
3. Estndares de desempeo: establece el nivel de desempeo satisfactorio

36

Especificacin del puesto de

trabajo

37

Descripcin del puesto de

trabajo
Cdigo
Nombre puesto ocupacin
Resumen de la ocupacin (propsito
del trabajo)
Funciones

Conocimientos
Habilidades
Capacidades
Educacin requerida
Experiencia requerida
Licencias (si aplican)
Fecha de creacin - revisin

38

Estndares de desempeo
Ejecucin esperada (cantidad y calidad)
Gerentes de lnea conocen los estndares
Estndares deben ser consistentes y razonables
Ayudan a trabajador a conocer qu se espera de ellos

39

Importancia de funciones
Importancia de la funcin
Tiempo dedicado a la funcin

40

1. Ejemplo (profesor Asistente)

Nombre puesto: Profesor asistente RRHH
Cdigo (O*NET) 25-1066.00
Resumen de la ocupacin: ensear cursos en RRHH y realizar labores de
investigacin relacionadas con el rea de experticia

41

2. Conocimientos
Conocimientos:
Psicologa
Ingls
Educacin y enseanza
Sociologa y antropologa
Matemticas
Computacin e informtica
Filosofa y teologa

42

3. aptitudes
Comunicativas orales
Escucha activa
Pensamiento crtico
Instruir
Estrategias de aprendizaje
Comprensin lectora
Comunicacin escrita
Aprendizaje activo
Juicio y toma de decisin
Percepcin social

43

4. habilidades
Expresin oral
Claridad del discurso
Comprensin oral
Comprensin escrita
Razonamiento inductivo
Razonamiento deductivo
Visin clara

44

5. Educacin requerida
Profesin : Administrador de Empresas, Psiclogo, Ingeniero Industrial, o
reas afines
Ttulos de Formacin Posgraduada: Ttulo de maestra afn a las reas de
inters. (presnciales)

45

6. Experiencia requerida
Experiencia Docente: Mnima de TRES (3) aos en reas de Recursos
Humanos.
Experiencia Laboral: De por lo menos dos (2) aos en el rea de Recursos
Humanos.

46

7. Funciones tareas A
Preparar los materiales del curso, tales como planes de estudio, tareas y
documentos.
Preparar y dar conferencias a los estudiantes de pregrado o postgrado en
temas tales como motivacin en el trabajo, liderazgo, procesos de GRH
Evaluar el trabajo de los estudiantes de clase, el trabajo de laboratorio, tareas
y trabajos.
Mantener registros de calificacin de estudiantes
Planear, evaluar currculos, mtodos de enseanza, materiales de clase
Mantener actualizacin en el rea por medio de lecturas, asistencia a
conferencias
Iniciar y facilitar la discusin en clase

47

7. Funciones tareas B
Mantener un horario de atencin a estudiantes
Disear y llevar a cabo proyectos de investigacin
Publicar artculos de investigacin en revistas especializadas
Presentar ponencias en congresos o encuentros profesionales
Asistir al departamento en actividades administrativas como comits
Cumplir las dems funciones que le sean asignadas por el director de
departamento

48

8. Estndares de desempeo
Proyectos de investigacin presentados / ao
Nmero publicaciones revistas cientficas
ndice de impacto publicaciones
Nmero de ponencias nacionales / internacionales
Nmero de cursos orientados por semestre (8crditos)
Evaluacin desempeo
Evaluacin estudiantes
Apoyo actividades carrera

49

Ciclo descripcin - rediseo

Anlisis
de
Puesto
deTrabaj
o

Redise
o Puesto
Trabajo

Evaluaci
n

50

Objetivos

Contenidos

Identificar caractersticas del APT

Conocer las principales fuentes de informacin para
un APT
Conocer las caractersticas del anlisis funcional de
APT
Realizar un APT
Conocer las caractersticas del rediseo de puestos
de trabajo

Qu es el APT?
Fuentes de informacin
Anlisis funcional
Especificacin de un APT
Rediseo de puestos de trabajo

51

Objetivos

Contenidos

Identificar caractersticas del APT

Conocer las principales fuentes de informacin para
un APT
Conocer las caractersticas del anlisis funcional de
APT
Realizar un APT
Conocer las caractersticas del rediseo de puestos
de trabajo

Qu es el APT?
Fuentes de informacin
Anlisis funcional
Especificacin de un APT
Rediseo de puestos de trabajo

52

(Re)diseo de puestos
Consecuencia del APT
Mejoramiento de los puestos de trabajo con el fin de aumentar la eficiencia
de la organizacin y la satisfaccin del trabajador
Supone cambio en funciones, conocimientos, aptitudes, habilidades u otros
componentes (justificarlos)
Debe tener en cuenta:
Objetivos organizacin (estrategia)
Eficiencia del trabajo
Ergonoma
Comportamiento trabajadores (satisfaccin, motivacin)

53

Objetivo Modelo Caractersticas

Trabajo
Basado en el contexto, no en el trabajo en si mismo
Ofrece una evaluacin sobre la percepcin del contexto de trabajo por
parte del trabajador
Objetivos
Cambio estructura del trabajo
Enriquecer el trabajo

A partir de esta evaluacin se pueden realizar diferentes actividades para

redisearlo:
Rotacin de tareas
Ampliacin del trabajo (diversificacin horizontal)
Enriquecimiento del puesto de trabajo (expansin vertical)

54

MODELO DE CARACTERSTICAS DEL TRABAJO

HACKMAN & OLDHAM (1975)

55

Directrices para enriquecer el

puesto
Accin sugerida

Dimensiones puesto trabajo

Combinar tareas

Variedad habilidades, identidad tarea

Formar unidades de trabajo naturales

Identidad de tarea, importancia de la

tarea

Establecer relaciones clientes

Variedad habilidades, retroalimentacin

Expandir los puestos en forma vertical

Autonoma

Abrir canales de retroalimentacin

Retroalimentacin

l modelo supone que diferentes ocupaciones tendrn diferentes necesidades y requerimientos de rediseo
enriquecimiento

56

Rediseo de puestos de trabajo

para incrementar la motivacin
Acuerdos laborales sobre:
Horario flexible (autonoma)
Trabajo compartido (el mismo cargo dos o ms personas) retroalimentacin,
variedad habilidades, identidad tarea
Trabajo a distancia (teletrabajo) autonoma

57

Modelo WDQ
Ambiente cambiante hace necesaria la inclusin de otras caractersticas:
Tarea
Conocimiento
Sociales
Contexto

58

Caractersticas Tarea (Morgeson &

Humphrey, 2006)
DIMENSIONES

ACCIONES RE-DISEO

Autonoma

Para realizar tareas

Toma de decisin
Mtodos utilizados

Combinar tareas
Formar unidades de trabajo naturales
Establecer relaciones clientes

Variedad tareas

Expandir los puestos en forma vertical

Significado tareas

Abrir canales de retroalimentacin

Identidad tareas
Retroalimentacin desde el trabajo

59

Caractersticas sociales (Morgeson

& Humphrey, 2006)
DIMENSIONES

ACCIONES RE-DISEO

Apoyo social

Trabajo individual - equipos

Interdependencia

Formar unidades de trabajo naturales

Iniciada
Recibida
Interaccin fuera de la organizacin

Establecer relaciones clientes

Expandir los puestos en forma vertical
Abrir canales de retroalimentacin

Retroalimentacin de otros

60

Caractersticas de conocimiento
(Morgeson & Humphrey, 2006)
DIMENSIONES

Complejidad trabajo
Procesamiento informacin

ACCIONES RE-DISEO

Dividir tareas
Trabajo individual grupal

Solucin de problemas
Variedad de habilidades

Formar unidades de trabajo naturales

Especializacin

61

Contexto del trabajo (Morgeson &

Humphrey, 2006)
DIMENSIONES

Ergonoma

ACCIONES RE-DISEO

Combinar tareas

Demandas fsicas
Condiciones del trabajo

Expandir contraer los puestos en forma horizontal

Uso de equipo

62

Modelo actual de caractersticas

del puesto de trabajo
Tarea
Conocimient
o
Sociales
Contexto

Motivacin interna
Calidad ejecucin
trabajo
Satisfaccin laboral
alta
Ausentismo y
rotacin baja

63

Modelos de Diseo
del Trabajo
JAIME ANDRS BAYONA BOHRQUEZ

64

Perspectivas interdisciplinarias
Diseo de trabajo
Modelo

Disciplina
origen

Mecanicista

Ingeniera
industrial

Motivacional

Recomendacin
tpica
Especializacin,
simplificacin,
Repeticin

Beneficios tpicos

Costos tpicos

Eficiencia
Manejo de personal
sencillo
Reduccin necesidades
de entrenamiento

Disminucin
satisfaccin y
motivacin

Psicologa
Variedad, autonoma
organizaciona Participacin
l

Satisfaccin,
motivacin intrnseca
Retencin

Errores en
entrenamiento,
estrs

Perceptual

Psicologa
experimental
factores
humanos

Reducir
requerimientos de
procesamiento de
informacin

Menor tasa de errores,

menos accidentes,
menor carga mental

Aburrimiento,
monotona

Biolgica

Ergonoma,
medicina

Reducir
Confort, reduccin en
requerimientos fsicos, fatiga y estrs
reducir estresores

Costos
financieros,
inactividad
65

Estrategia
Estrategia a utilizar alineada con estrategia de la organizacin
Personas mayor activo: motivacional
Reduccin costos: mecanicista
Eficiencia y reduccin costos: perceptual

66

Creacin de
nuevos trabajos
por crecimiento
67

Separacin
Separar tareas en dos o mas trabajos del mismo nivel jerrquico, es lo mas
simple y responde al crecimiento natural de la organizacin
P.e. generalista de RRHH a especialista en seleccin y especialista en
compensacin

68

Unstacking
Separar tareas de trabajos que responden a niveles jerrquicos diferentes
P.e. Generalista de RRHH a gerente RRHH y tcnico operativo RRHH

69

Segmentacin
Se toma una funcin que desempeaban varios trabajos y se crea un nuevo
trabajo
P.e. la seleccin de personal estaba encargada en los directores de cada
unidad o departamento, ahora hay un especialista en seleccin

70

Surgimiento
Surge una nueva demanda que no estaba cubierta por la organizacin y se
crea un trabajo para suplirla
P.e. generalista de RRHH, neurlogo en la ampliacin de un hospital que
antes no ofreca dicho servicio

71

Contratacin oportunista
Se crea un puesto de trabajo especfico para atraer y retener a alguien con
gran talento
P.e. gerente, tcnico de gran experiencia a asesor de cierta posicin

72

Eliminacin de
trabajos por
downsizing
73

Ampliacin
Nuevas tareas del mismo nivel
P.e. experto en capacitacin, ahora tendr a cargo seleccin; se amplan las
operaciones en una lnea de montaje

74

Sobrecarga
Nuevas tareas que sobrepasan la capacidad de los trabajadores (tareas del
mismo nivel, y de niveles superiores e inferiores)}
P.e. especialista en capacitacin ahora se encarga de capacitacin, seleccin,
evaluacin, tiene funciones directivas sobre una unidad y debe encargarse de
aspectos operativos de su trabajo (llamadas, fotocopias)

75

Enriquecimiento
Se adicionan nuevas tareas (responsabilidades) de un nivel superior
P.e. especialista en capacitacin ser el lder de equipo de capacitacin

76

Abandono
Se abandonan ciertas tareas
P.e. se va el especialista en capacitacin, ya no se hace capacitacin en la
organizacin

77

Empobrecimiento
Se asignan tareas de menor nivel
P.e. se eliminan proyectos dirigidos por un gerente, se atribuyen tareas de un
nivel inferior, el gerente de RRHH ahora debe hacer seleccin

78

Reconfiguracin
Cambio total del trabajo, generalmente incluye la externalizacin de tareas
(reingeniera)
P.e. generalista de RRHH, ya no hace seleccin (se externaliz a otra
empresa), pero ahora se encarga de la evaluacin de desempeo

79

Referencias
Hackman, J. R., & Oldham, G. (1975). Development of the Job Diagnostic
Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159170.
Taylor, F. (1911). Principios de la Administracin Cientfica. Bogot: Esquilo.

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