PSICOMETRIA

ORGANIZACIONAL

Mg. Doc.@
Administracin.
Manuel Vergara Osorio

PSICOMETRIA

Es la disciplina que se encarga de la medicin en psicologa.

Medir es asignar un valor numrico a las caractersticas de las
personas, es usada esta funcin pues es ms fcil trabajar y comparar
los atributos intra e interpersonales con nmeros y/o datos objetivos.
As, no se usa para medir personas en s mismas, sino sus diferentes
aspectos psicolgicos, tales como conocimiento, habilidades,
capacidades, o personalidad.
La medida de estos aspectos es difcil, y gran parte de la investigacin
y tcnicas acumuladas en esta disciplina estn diseadas para
definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos. Los crticos
argumentan que tales definiciones y cuantificaciones son imposibles y
que las mediciones a menudo son tergiversadas.
La psicometra se usa generalmente para encontrar la validez y
fiabilidad de una prueba psicolgica es decir la elaboracin de un
procedimiento estadstico que permita determinar si una prueba o (test)
es valido o no en la definicin de una variable o conducta psicolgica.

ANTECEDENTES
HISTORICOS

A principios del siglo XX, en 1904 Alfred Binet y su socio, el

mdico Theodore Simn, desarrollaron un procedimiento para
identificar a los nios que se crea no podran obtener suficientes
beneficios de la enseanza en las clases escolares normales, con
este propsito Binet y Simn elaboraron una prueba que se
administrara en forma individual y consista en 30 problemas.
Este test de inteligencia se public, en 1905, enfatizaban la
capacidad para juzgar, comprender y razonar.
En el campo de los test psicolgicos ha crecido con rapidez desde
la dcada de los 20 y en la actualidad se producen y distribuyen
comercialmente cientos de test.
Galton estadstica diferencias individuales, funciones
sensoriales y motoras, Test sensitivo-motores
Binet 1904 inteligencia capacidad global, EM (edad mental)
Cattel 1er. Psiclogo que introdujo los test a EU
1ra. Guerra 1917 APA Test de inteligencia colectivos
2da Guerra los test estandarizados se extendieron por todo el
mundo. Muchos test de habilidades y personalidad se crearon en
EU.
Stanford-Binet Surge el concepto del CI = EM / EC x 100

CLASIFICACION DE LOS
TEST
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Estandarizado no estandarizado
Individual colectivo
Objetiva no objetiva
Verbal no verbal
Cognoscitiva Afectiva
Los instrumentos Afectivos estn
diseados para evaluar los intereses,
actitudes, valores, motivos, rasgos del
temperamento y otras caractersticas
cognoscitivas de la personalidad.

TEST
a) Son herramientas que utilizan los
psiclogos para
que su trabajo sea
OBJETIVO, estos test son el resultado de
obtener un numero de datos referente aun
grupo de personas.
b)
Serie
de
estmulos
debidamente
sistematizados para obtener muestras de
conducta que permitan realizar juicios
sobre habilidades intereses o rasgos de la
personalidad.

PROPSITOS Y USOS DE
LOS TEST

Los test psicolgicos se aplican en una amplia

variedad de contextos. De modo que los
psiclogos de personal, clnicos, escolares y
muchos otros especialistas aplicados y con
orientacin hacia la investigacin sobre el
comportamiento del ser humano dedican una
parte importante a la aplicacin, calificacin e
interpretacin de los test psicolgicos

Propsitos: Evaluar el comportamiento, las

capacidades mentales y otras caractersticas
personales con el objeto de ayudar en los juicios
y decisiones de las personas.

LOS TEST SE UTILIZAN

PARA:
Observar a las personas que solicitan empleos y desean
participar en programas educativos y de capacitacin.
2.
Clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos
educativos y de empleo.
3.
Asesorar y guiar a los individuos con propsitos
educativos, vocacionales y personales
4.
Diagnosticar y prescribir tratamientos psicolgicos y
fsicos en clnicas y hospitales
5.
Evaluar los cambios cognoscitivos intra e interpersonales
debidos a programas de intervencin educativos,
psicoteraputicos y conductuales.
Los test se utilizan para evaluar el entorno psicolgico, los
movimientos sociales y otros eventos psicosociales.
1.

FUNCION
MIDEN, CUANTIFICA RASGOS DE
LIMITACIONES:
LA PERSONALIDAD
ETIQUETAR A UNA PERSONA
DEL SUJETO Y EL
USO ILEGAL DE ESTE DX
TRABAJO DEL PS. SE VUELEVE OBJETIVO

ALCANCES:
DAN OBJETIVIDAD AL TRABAJO DEL PS., SON VALIDOS
LEGALMENTE, PUEDE DX CON BASE OBJETIVA

TPOS
DE
TEST

PERSONALIDAD

PROYECTIVOS:
Tienen la
caracterstica
de que
el estimulo es
diferente por el
sujeto
dependiendo
de sus emociones.

INVENTARIOS DE
PERSONALIDAD:
Cuando se aplican
buscan rasgos
que no se ven en el
sujeto
(tendencias sexuales)

CAPACIDAD

DESEMPEO:
MIDEN EL
APRENDIZAJE
PREVIO
APTITUD
Miden el potencial
de adquirir una
habilidad
especifica

INTELIGENCIA
:
MIDEN EL
POTENCIAL
PARA
RESOLVER
PROBLEMAS,
ADAPTARSE A
SITUACIONOE
SY
BENEFICIARSE
DE LA
EXPERIENCIA

POYECTIVOS
Intentan medir el carcter global y/o
total de la personalidad. Estas tcnicas
comprenden el uso de material no
estructurado y por esto su objetivo
queda disfrazado ya que en cada caso
el sujeto quien estructura u organiza
los estmulos por medio de proyeccin
de su personalidad.
estimulo no
estructurado
Caractersticas
mide el carcter

INVENTARIOS DE
PERSONALIDAD
Estos inventarios difieren de los mtodos de estudios
basados solo en la observacin, porque miden no solo las
manifestaciones o conductas declaradas, sino tambin
aspectos ocultos de las personas.
Estos inventarios proporcionan informacin acerca de las
caractersticas internas de la personalidad (ejem: cmo se
siente el individuo son respecto de si mismo?, cules son
sus niveles de ansiedad?, tiene identificacin sexual clara)
Los psiclogos los consideran muy valiosos por ser mas
objetivos que los proyectivos.
MMPI (inventario multifactico de la personalidad)
CIP (cuestionario investigativo de la personalidad)
Inventario de Intereses (Srtang-Cambell)
Rasgos Temperamentales, (Thurstone)
Kuder Ocupacional

TEST DE RENDIMIENTO Y DE
INTELIGENCIA
a)

b)

Son pruebas que tienen por objeto medir el

cambio de conducta o progreso que ha hecho
un sujeto despus de un aprendizaje previo de
algo, sirven para medir los efectos de un curso
de instruccin. (ejem: progreso acadmico,
California reading test, seleccin UABC)
Son pruebas que pretenden medir la capacidad
intelectual y/o habilidades del individuo, con
respecto a recibir una instruccin acadmica, su
capacidad para responder y/o adaptarse a su
medio. (stanford-binet, wais, wisc, wippsi, raven
escala gral. Y coloreada, domins.)

TEST APTITUDES
ESPECIALES

Son pruebas que pretenden obtener

informacin especifica acerca de sectores
mas restringidos (claramente delimitados)
miden capacidades o aptitudes
especializadas como el arte, la msica, la
capacidad creadora, se utilizan en
orientacin vocacional y seleccin de
personal.
(cuestionario de intereses vocacionales, de
aptitud artstica, perfil profesional,
aptitudes diferenciales).

ETICA Y MORMAS DE LOS

TEST
Interpretaci
n justa de
los
resultados

Proporcionar la evaluacin y el
Diagnostico en un contexto profesional

Responsabilidad de usar los test en forma

Correcta

Requisitos de
la Medicin

Validez
Validez de
Contenido

Validez de
Criterio

Confiabilidad
Validez de
Constructo

Factores Que Atentan Contra La Validez Y Confiabilidad

Requisitos de la Medicin
Toda medicin o instrumento de recoleccin
de datos debe reunir dos requisitos bsicos:
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ.

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO: Se refiere al

grado en que su aplicacin repetida al mismo

sujeto u objeto produce resultados similares o
consistentes con mediciones previas.

VALIDEZ DE UN INSTRUMENTO : se refiere al

grado en que un instrumento de medicin

realmente mide la variable que pretende medir.
Por ejemplo: que un instrumento de inteligencia
mida inteligencia y no ausencia de memoria.

Requisitos de la Medicin

La confiabilidad y validez son ms difciles de

lograr mientras ms abstracto sea el
constructo que se desea medir (motivacin,
actitudes, inteligencia, valores, etc.)
En este sentido, toda medicin est expuesta
a un margen de error de medicin, por lo que
sta nunca es perfecta.
La manera de controlar el error de la
medicin es calculando la confiabilidad y
validez de los instrumentos de medicin.

Confiabilidad

Confiabilidad

Medida de Estabilidad: (confiabilidad test - retest).

Un mismo instrumento es administrado a un mismo grupo
de personas despus de un perodo de tiempo. Se mide la
confiabilidad a travs de la correlacin entre ambos
puntajes.

Mtodo de Formas paralelas o alternativas. Se

Administran dos formas equivalentes, por tanto no es el
mismo instrumento. Las formas son equivalentes en
contenidos, preguntas, instrucciones, duracin, etc. Las
formas se administran a un mismo grupo dentro de un
perodo de tiempo corto. Se mide la confiabilidad a travs

Confiabilidad

Mtodo de las Mitades partidas (split - halves). Requiere

una sola medicin en un mismo grupo de sujetos. Se divide
la prueba en dos mitades y se comparan los resultados en
correlaciones.

Coeficiente de Cronbach. Este coeficiente requiere una sola

medicin y mide la consistencia interna de los tems en
cada escala y el instrumento como conjunto. Es decir
entrega un valor estadstico que nos indica en que medida
un conjunto de tems apuntan en la misma direccin.

Validez
Validez de contenido: Se refiere al grado en que un
instrumento refleja un dominio especfico de contenido de
lo que se mide. Es el grado en que la medicin representa
al concepto medido.

Validez de Criterio:Se establece la validez comparndolo

con algn criterio externo. Es un criterio estndar con el
que se juzga la validez de un instrumento.
Cuando el criterio se fija en el presente se llama
validez concurrente. Cuando el criterio se fija en el
futuro se llama validez predictiva.

Validez
Validez de Constructo: Se refiere
al grado en que una medicin se
relaciona consistentemente con
otras mediciones de acuerdo con
hiptesis derivadas tericamente
y que conciernen a los conceptos
(o constructos) que estn siendo
medidos.

Clculo de la Validez
Validez de contenido.
Consulta a expertos.
Validez de criterio.
Correlaciona su medicin con el
criterio.
Validez Constructo.
Anlisis factorial

FACTORES QUE AFECTAN A LA VALIDEZ Y

CONFIABILIDAD

La improvisacin en la medicin y seleccin del

instrumento.
Utilizacin de instrumentos extranjeros sin previa
adaptacin y estandarizacin.
Instrumento inadecuado a las personas que se les
aplica.
Condiciones en las que se administra el
instrumento de medicin.

Pasos para crear y validar un Instrumento de Medicin

(Hernndez, Fernndez y Baptista, 1994)

Listar las variables que se van a medir u observar.

Revisar la definicin conceptual de las variables.
Establecer la definicin operacional.
Elegir un instrumento ya desarrollado que se
adaptar para el estudio o crear un nuevo
instrumento, tomando en cuenta las dimensiones a
medir y los indicadores especficos que se utilizarn
para cada una.
Indicar el nivel de medicin de cada tem o variable.
Establer la forma en que se codificarn (darles un
nmero que represente) las variables o temes.
Aplicar una prueba piloto del instrumento.
Modificar el instrumento, a partir de los resultados
de la prueba piloto.

Observacin

Entrevista

Tcnicas de Recoleccin
de Informacin

Focus Group

Cuestionarios

Los Cuestionarios

Qu son los
Cuestionarios?

Algunos Tipos
de
Cuestionarios

Preguntas
Abiertas

Cmo Codificar
las Preguntas
Abiertas?

Preguntas
Cerradas

Cmo Codificar
las Preguntas
Cerradas?

Checklists

Escala Likert

Ratings

Escalas de
Actitudes

Diferencial
Semntico

Cuestionarios
Todo cuestionario est compuesto
de tems
Un tem es una pregunta
especfica respecto del fenmeno
estudiado
Algunos errores tpicos al construir
un tem son los siguientes:

Cuestionarios

Todo cuestionario est compuesto de

tems
Un tem es una pregunta especfica
respecto del fenmeno estudiado
Algunos errores tpicos al construir un
tem son los siguientes:
Parte del material de esta seccin es extrado de apuntes del profesor Ivn Armijo, docente de una de
las secciones del curso Metodologa de las Ciencias Sociales, coautor del texto en formato digital
:Scharager, J y Armijo, I. Metodologa de la Investigacin para las Ciencias Sociales [CD-ROM]: Versin
1.01 Santiago: Escuela de Psicologa, SECICO Pontificia Universidad Catlica de Chile. Programa
computacional. 2001
1

Doble pregunta

Cada tem debe apuntar slo a una pregunta:

Est usted de acuerdo en tener un
presidente socialista que use gente como
ejemplo de sus acciones polticas en el
mensaje de cuenta anual?
El error est en que uno puede estar de acuerdo
o en desacuerdo a cada una de las partes de la
pregunta. Lo correcto es separarlas en dos
preguntas distintas
Est usted de acuerdo en tener un
presidente socialista?
Est usted de acuerdo en que el presidente
ejemplifique sus acciones polticas con
personas beneficiadas por esa accin, en el
mensaje de cuenta anual?

Negacin
Los tems deben estar redactados en
forma positiva, ya que de lo contrario
genera una confusin lgica
Error:
No cree que sera bueno que el gobierno
fuera ms enrgico con los empresarios del
transporte?
Correcto
Cree que sera bueno que el gobierno fuera
ms enrgico con los empresarios del
transporte?

Guiar (sesgar la respuesta)

La redaccin del tem no debe obligar o favorecer una

respuesta:
Est usted de acuerdo con expulsar a
los mapuches de sus tierras como
producto de una accin unilateral que
atenta contra la ecologa?
La pregunta no slo est sesgada, sino que es
doble. La redaccin correcta es neutra
Cree usted que la poltica de expropiacin
de tierras a los mapuches en el caso de la
represa de Ralco es justificada?

Guiar la respuesta
Debe cuidarse la estructura de las
preguntas, para evitar presiones sobre
el sujeto
Usted, Disfruta del tiempo compartido con su
familia?
Usted Considera que tomar vacaciones es una
buena instancia para compartir con la familia?
Usted Estara dispuesto a hacer un pequeo
esfuerzo para que su familia y usted pudieran
disfrutar de tiempo juntos en sus vacaciones?
Compre las vacaciones de tiempo compartido
bla,bla,bla

La estrategia es comn como forma de promover

ventas y en la investigacin periodstica, pero no
es adecuada en investigacin cientfica

Sociabilidad
Debe evitarse la redaccin de
preguntas cuya respuesta est
guiada por la sociedad
Est usted de acuerdo con el aborto?
Si_ No_
Lo respuesta obvia es no, ya que
responder afirmativamente est
sancionado socialmente. En este caso,
lo ms correcto seria generar una serie
de preguntas acerca del tema,
partiendo desde la postura frente al
control de natalidad

Incongruencia
Las alternativas de respuesta deben
corresponder al tipo de pregunta
Considera que los mensajes polticos son
importantes para la gente?
Muy de Acuerdo Acuerdo Desacuerdo Muy en desacuerdo

Correcto: dar instrucciones de respuesta

Frente a cada una de las siguientes afirmaciones
indique cun de acuerdo est:
Los mensajes polticos son importantes para la
gente

Muy de Acuerdo
desacuerdo

Acuerdo

Desacuerdo

Muy en

Brevedad
Los tems deben ser breves, las redacciones
largar hacen difcil de entender la pregunta
Los mensajes presidenciales que se realizan el 21 de mayo
suelen dar una cuenta al pas de la gestin del gobierno en el
perodo pasado. considera que uno puede formarse una
opinin acerca del impacto real de ese discurso, tomando en
cuenta que usualmente hay discusiones entre quienes apoyan
y quienes se oponen al gobierno respecto de la utilidad de los
anuncios, en una discusin influida por las campaas
electorales respectivas y que, por tanto, necesariamente estn
sesgadas?

Lenguaje confuso

El lenguaje del tem debe adecuarse a quien lo

contesta, en un lenguaje directo y conciso
Error:
Cree usted en la eficacia
comunicacional del mensaje
presidencial?
Si__ No__
Correcto:
Considera usted que la gente creer en
el mensaje del presidente del 21 de
mayo?
S__ No__

Cuestionarios

Funciones de los tems

Filtro
tems diseados para segmentar a los
sujetos que responden segn sus
caractersticas y guiar las preguntas
que deben contestar
Vio el discurso presidencial?
Si_ No_
Si su respuesta es No, pase a
la pregunta 10

De Introduccin
tems que preparan el terreno para
preguntas ms complejas que se hacen
posteriormente.
Indique cules de los siguientes delitos son los que
usted considera son los tres (3) ms graves
Violacin

Robo a mano armada

Asesinato ...

En cuanto a severidad, usted considera que la pena

que se aplica al delincuente debe ser
Igual al delito

Ms severa que el delito

Menor al delito

Si el delito se repite. La nueva pena debera ser

Igual a la anterior

Menor a la anterior

Mayor a la anterior

Si el delincuente reincide una y otra vez cul

debera ser la pena mxima?
Cadena Perpetua

Muerte

Escalas
o Los tems se agrupan en escalas cuando varios de ellos
apuntan a un mismo tipo de contenido. No debe
confundirse estas escalas con las escalas de Likert o los
diferenciales semnticos, ya que stos se refieren a una
forma de construccin de los tems
o Las escalas deben justificarse en un fundamento terico y
metodolgico, y es obligatorio el anlisis de su validez y
confiabilidad
o Cada escala es un pequeo cuestionario

Estructura del Cuestionario

Siempre incluir una
introduccin
Deben darse ejemplos de la
forma en que se espera que
los sujetos respondan
La estructura interna debe
seguir una lgica
comprensible para el
investigador y para quin lo
contesta (no siempre es la
misma)
Incluir un agradecimiento

Cmo
Cmo codifico
codifico las
las preguntas
preguntas cerradas?
cerradas?

VARIABLES

VALORES

cada uno de los tems que

el sujeto debe responder.
En ciertos tems el sujeto
puede elegir ms de una
alternativa de respuesta,
cada una de esas
respuestas posibles es
una variable distinta.
Por ejemplo, si en una
pregunta el sujeto tiene
que decir cun de acuerdo
est con alguna afirmacin,
la pregunta completa es
una variable, ya que si el
sujeto elige una de las
alternativas de la respuesta
no puede elegir las otras.
si se pide marcar todas las
marcas de automvil
conocidas, c/u es una
variable

Cada una de las posibles

valores que puede tomar
cada variable. Abarca
todas las posibles
respuestas que se pueden
obtener en cada caso. Por
ejemplo

CODIGO
Nmero que se asigna a
cada valor posible de la
variable. Por ejemplo, en
los casos previos:

Muy de acuerdo,
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Muy en desacuerdo
No responde

5
4
3
2
1
9

Marcado
No Marcado

1
0

PROBLEMAS DE LOS CUESTIONARIOS

a) la tendencia a la neutralidad. Un problema tpico de
las preguntas cerradas es la tendencia hacia el centro
en la escala de acuerdo/desacuerdo que se traduce
en las opciones. Los respondentes tienden a evitar
opiniones que los distingan del promedio.
b) la tendencia a la disociacin. Es normal que el respondente se sienta distante del cuestionario, de modo
que la menor circunstancia que corrobore esta predisposicin (por ejemplo: una pregunta con errores tipogrficos , o lgicamente mal formulada), har que
el respondente se desentienda y conteste a la ligera

RECOMENDACION:
el desarrollo del
cuestionario debe ser inteligente
y amistoso.
ES INDISPENSABLE
HACER UNA PRUEBA DE ENSAYO
(pre-test) ANTES DE MASIFICAR EL
DESPACHO DEL CUESTIONARIO A
SUS DESTINATARIOS.

Algunos ejemplos de instrumentos

de recoleccin de datos

0
No dolor

10

10

Leve

Severo

Insoportable

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribucin Eduardo Muoz

psiclogo, magister en Psicologa de la salud

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribucin Eduardo Muoz

psiclogo, magister en Psicologa de la salud

ESCALA VISUAL ANLOGA (EVA)

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribucin Eduardo Muoz

psiclogo, magister en Psicologa de la salud

Deteccin de Sntomas de Depresin (ESPA)

Sntomas comunes
Durante las ltimas dos
semanas:
Se ha sentido cansada(o) o decaida(o)
casi todos los das?
Se ha sentido triste o deprimida(o) o
pesimista casi todos los das?
Siente que ya no disfruta o ha perdido
inters por cosas o actividades que antes
le resultaban agradables o entretenidas?

Si

No

Preguntas de identificacin

EVALUACION DE CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL

Clima organizacional

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en

ambientes complejos y dinmicos, puesto que las organizaciones
estn compuestas de personas, grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. El clima
organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a
su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepcin.

Concepto
El clima organizacional se define como las percepciones compartidas
que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante
recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima
organizacional vara de una organizacin a otra.
Para entender el clima de una organizacin es preciso comprender el
comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y
los procesos organizacionales.

Teoras
Mndez (2006) manifiesta que el origen C.O est en la sociologa, resultado de la forma
como las personas establecen procesos de interaccin social y donde dichos procesos estn
influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, as como tambin de su
ambiente interno.
Dessler (1976) la importancia del concepto de clima est en la funcin que cumple como
vnculo entre aspectos objetivos de la organizacin y el comportamiento subjetivo de los
trabajadores., por lo tanto su definicin se basa en el enfoque objetivo , plantea que los
empleados no operan en el vaco, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre s mismos,
quines son, qu se merecen y qu son capaces de realizar.
Watters : define el trmino como las percepciones que el individuo tiene de la organizacin
para la cual trabaja y la opinin que se ha formado de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo.
Sudarsky (1977) el c.o. es un concepto integrado que permite determinar la manera como
las polticas y prcticas administrativas, la tecnologa, los procesos de toma de decisiones,
etc., se traducen a travs del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos
de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.
lvarez (1995): define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la
expresin o manifestacin de diversos factores de carcter interpersonal, fsico y
organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera
notoria en su satisfaccin y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

Teoras
Chiavenato (2000) clima organizacional puede ser definido como las cualidades o
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organizacin y que adems tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.
Garca (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la organizacin
para la cual trabaja y la opinin que se ha formado de ella en trminos de variables o
factores como autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo,
apertura, entre otras.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la
identificacin de caractersticas que hacen los individuos que componen la organizacin
y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la
consideracin de componentes fsicos y humanos, donde prima la percepcin del
individuo dentro de su contexto organizacional.
Por lo tanto, para entender el clima de una organizacin es preciso comprender el
comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los procesos
organizacionales.

The Organizational Climate and its Diagnosis a

Conceptual Approximation

De acuerdo a los aspectos anteriores el autor, plantea su

definicin de clima organizacional como la percepcin y
apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre
las personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos
de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las
reacciones del comportamiento de los empleados, tanto
positiva como negativamente, y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

Fuente :

Clima Organizacional y su Diagnstico: Una aproximacin Conceptual (Monica Garcia Solarte)

Herramientas o Mtodos de Diagnstico del Clima

Organizacional

Para Mndez (2006) la medicin del clima

organizacional a travs de instrumentos, se orienta
hacia la identificacin y el anlisis de aspectos
internos de carcter formal e informal que afectan el
comportamiento de los empleados, a partir de las
percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de
la organizacin y que influyen en su motivacin
laboral.

Medicin

la medicin es hacer un
diagnstico
sobre
la
percepcin y la actitud de los
empleados frente al clima
organizacional
especficamente
en
las
dimensiones que elija el
investigador.

Estrategias de Medicin
Segn Garca y Bedoya (1997) dentro de una organizacin existen tres estrategias
para medir el clima organizacional:

1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.

2.Hacer entrevistas directas a los trabajadores.
3.( ms utilizada), es realizar una encuesta a todos
los trabajadores a travs de uno de los
cuestionarios diseados para ello.

Cuestionario Escrito
Segn Brunet (1987) el instrumento de
medida privilegiado para la evaluacin del
clima organizacional, es el cuestionario
escrito.

Cuestionarios
preguntas que describen hechos particulares de la
organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu
punto estn de acuerdo o no con esta descripcin.

Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido

aplicados en los procesos de medicin del clima, a
continuacin se describen los ms implementados en el
contexto colombiano.

Para Brunet (1987) la investigacin del clima

organizacional a travs de cuestionarios como
instrumento
de
medida,
se
desarrolla
generalmente alrededor de dos grandes temas:
Una evaluacin del clima
existente en las diferentes
(estudios comparativos).

organizacional
organizaciones

Un anlisis de los efectos del clima

organizacional en una empresa en particular
(estudios longitudinales).

El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil

Organizacional Dessler (1976)

Likert clasifica los sistemas de gestin

en cuatro grupos:
sistema I autoritarismo explotador,
sistema II autoritarismo paternalista,
sistema III consultivo
sistema IV participacin en grupo.

Por lo tanto, para Likert el clima es

multidimensional, compuesto por
ocho dimensiones: los mtodos de
mando, las fuerzas de motivacin,
los procesos de comunicacin, la
influencia, la toma de decisiones, la
planificacin, el control y los
objetivos
de
rendimiento
y
perfeccionamiento.

John Sudarsky Test de Clima

Organizacional (TECLA)
John Sudarsky, profesor de la Universidad de los
Andes, desarroll en Colombia un instrumento de
diagnstico del clima organizacional llamado TECLA
El cual est fundamentado en la teora de la
motivacin de McClelland y Atkinson, en donde se
identifican las necesidades de afiliacin, poder y logro.

Medicin Objetiva
Litwi n y S trin g er, c ons ideradas c omo dimens iones del clima organizac ional.
Conformidad
respons abilidad
Normas
Rec ompens as
Claridad ins tit uc ional
Espritu de grupo
Seguridad y s alario.

Suarez y Valencia
Segn Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de
investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un
modelo operativo que permite generar informacin necesaria para
orientar el desarrollo organizacional en la empresa.

Hernn Alvarez Londoo

Hacia un Clima Organizacional
Plenamente Gratificante

Este modelo de evaluacin del clima organizacional fue desarrollado

por el profesor lvarez (1995) de la Universidad del Valle y permite
al encuestado dar su opinin respecto a 24 factores incidentes en el
clima organizacional, Valorndolos en un contnuum de uno a 10
(donde uno representa la calificacin ms baja y 10 la ms alta, que
corresponde a un clima plenamente gratificante

Reflexin
La evidencia que no existe una unificacin en la definicin, sin embargo,
todas las teoras analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el
primero es la percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos
a travs de los sentidos reciben, organizan e interpretan.
Como aquellos elementos de la organizacin que se consideran influencia
dores directos de la motivacin y desempeo de los empleados y afectan la
consecucin de los objetivos organizacionales).
comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las
personas de forma individual y grupal actan en las organizaciones.