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Proceso de Entrenamiento

Tipos de Formacin
El entrenamiento de acuerdo a las
finalidades que se persigue con el
recurso humano , se plantea proporcionar
una serie de niveles de formacin que
segn Gmez-Mejas, L., Balkin, D.B. y
Cardy, R.L. se clasifican en:

Formacin en Habilidades

Tipos de Formacin
Formacin de Reciclaje
Formacin Interdisciplinaria

Formacin en Trabajo de Equipo

Formacin en Creatividad
Curso de Alfabetizacin

El Entrenamiento como Sistema


Para que el entrenamiento sea efectivo
debe funcionar como un sistema:.
En general, el sistema de
entrenamiento debe comprender las
siguientes fases:
Diagnstico de Necesidades de
Entrenamiento.
Planificacin del Entrenamiento.
Ejecucin del Entrenamiento
Evaluacin y Control de Resultado

El Entrenamiento como Sistema


Diagnostico de la
Situacin

Decisin en cuanto a
la Estrategia

Implementacin o
Accin

Evaluacin y Control

Logro de los objetivos


de la organizacin
Determinacin de
los requisitos
bsicos de la
fuerza de trabajo
Resultados de la
evaluacin del
desempeo
Anlisis de
problemas en la
produccin (a priori
o a posteriori)
Anlisis de
problemas de
personal
Anlisis de
informes y otros
datos

Aplicacin de los
programas por la
asesora, por la
lnea o en
combinacin

Seguimiento
Verificacin o
medicin
Comparacin de la
situacin actual
con la situacin
anterior

A quin entrenar
Cmo entrenar
En qu entrenar
Dnde entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Quin entrenar

Descripcin del proceso de deteccin


de necesidades de entrenamiento
La primera fase del proceso de entrenamiento
y desarrollo es la deteccin de necesidades de
entrenamiento permite obtener informacin de
los individuos que deben ser entrenados.
En qu se les debe entrenar, cundo se
requiere que sean entrenados y adems cules
necesidades organizacionales e individuales
sern satisfechas.
Dicha informacin permitir programar el
entrenamiento de manera til y eficaz.

Definicin de Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el nivel
de eficiencia actual y el deseado.
Segn M. Rodrguez y P. Rodrguez " la necesidad de
entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un " ser " y
un " debe ser "; entre el rendimiento exigido por un puesto y el
de las personas que lo ocupan. "
Por lo tanto, la deteccin de necesidades de entrenamiento es
el proceso de investigacin que permite establecer la diferencia
entre la situacin laboral existente y la norma o patrn de
desempeo establecido como requerimiento del cargo.
En la deteccin de necesidades de entrenamiento debe
intervenir el supervisor , la persona ms indicada para conocer
al personal y la unidad responsable del entrenamiento en
calidad de asesora.

Objetivos de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento : Sus objetivos
especficos :
Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los
sntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
Reunir la informacin para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la
empresa).
Determinar el potencial de recursos humanos.
Determinar la situacin en la que la empresa y sus colaboradores
realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se
hace).
Realizar un anlisis comparativo entre lo que debera hacerse o suceder
y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden
satisfacerse con actividades de entrenamiento.
Definir y describir quines necesitan entrenamiento, en qu reas y
cundo.
Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, acorde
con las prioridades asignadas.

Ventajas de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Las ventajas son las siguientes:
Ahorra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos
adecuadamente
Permite que las actividades de entrenamiento
se inicien sobre bases slidas y realistas
Prev los cambios que realizarn en el futuro
para que cuando stos se presenten, no
provoquen problemas

Ventajas de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
El descubrimiento de las fallas del personal y sienta
las bases para evitar el problema de falta de
empleados aptos para los puestos de trabajo
Descubre problemas en los procedimientos
administrativos que estn afectando el funcionamiento
de la Organizacin
Sienta las bases para la correcta evaluacin de
puestos de trabajo, originando la justa retribucin
Genera una actitud favorable en el personal de la
empresa, hacia las actividades de entrenamiento,
porque stas van a resolver problemas reales y
concretos.

Clasificacin de las Necesidades


de Entrenamiento

Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar en:


ENCUBIERTAS - MANIFIESTAS
Encubiertas
Son causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organizacin,
por esa razn, para determinarlas es necesaria una investigacin
minuciosa.
Dicha investigacin en muchos casos descubre no slo las necesidades de
entrenamiento del personal sino las situaciones que impiden el buen
funcionamiento de la empresa.
Este tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:
En la productividad: no se logra cumplir con los programas
En la organizacin de la institucin: ausencia total o parcial de polticas,
objetivos no claros, comunicacin o defectuosa, etc.
En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de
responsabilidades, alto ndice de ausentismo y retardos, etc.

Clasificacin de las Necesidades de


Entrenamiento
Manifiestas
Se presentan como causa directa del problema y no requieren
investigacin alguna para determinarlas, ya que se conoce el
sntoma y la causa.
Este tipo de necesidades de entrenamiento se presenta en los
siguientes casos:
Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso
Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos
Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o
herramientas
Trabajadores a punto de jubilarse
Cambios en procedimientos de trabajo, mtodos, sistemas
administrativos, polticas y reglas

Niveles de Anlisis
McGehee y Thayer sealan que la
deteccin de necesidades de
entrenamiento debe ser efectuada en tres
niveles de anlisis:
Anlisis Organizacional,
Anlisis de Recursos Humanos y
el Anlisis de Operaciones y Tareas.

Para cualquiera de los tres (3) niveles mencionados, las necesidades investigadas deben ser
abordadas segn un orden de prioridad o de urgencia para su satisfaccin o solucin.

Nivel de Anlisis

Sistema Incluido

Informacin Bsica

Anlisis
Organizacional

Sistema
Organizacional

Objetivos organizacionales y filosofa de


entrenamiento

Anlisis de los
Recursos
Humanos

Sistema de
Entrenamiento

Anlisis de la fuerza de trabajo (anlisis


de las personas)

Anlisis de
Operaciones y
Tareas

Sistema de
Adquisicin de
Habilidades

Anlisis de habilidades, capacidades,


actitudes, comportamientos y
caractersticas personales exigidos
por los cargos (anlisis de los
cargos)

Medios de Deteccin de Necesidades de


Entrenamiento

Observacin
Cuestionarios
Entrevistas
Evaluacin del desempeo
Solicitud de supervisores y gerentes
Reuniones inter departamentales
Anlisis de cargos
Modificacin del trabajo
Entrevista de salida
Mtodo mixto

Medios de Deteccin de Necesidades de


Entrenamiento

Observacin. Es un instrumento que permite percibir lo que


ocurre a su alrededor. Ofrece las ventajas de obtener la
informacin tal cual ocurre, es independiente del deseo de
informar, ya que solicita menos la cooperacin activa por
parte de los sujetos. Sin embargo, se halla limitada por la
duracin de los sucesos y a menudo los datos de la
observacin son difciles de cuantificar.
Cuestionarios. Es un formulario impreso o escrito usado
para reunir informacin sobre las necesidades de
entrenamiento. Consiste en una lista de preguntas
destinadas a uno a ms sujetos. Posee las ventajas de ser
annimo, adems puede ser administrado a un grupo de
individuos simultneamente, adems, asegura cierta
uniformidad en la medicin. Tiene las desventajas de ser
impersonal, las preguntas pueden ser interpretadas de
diferentes formas.

Medios de Deteccin de Necesidades de


Entrenamiento

Entrevistas. Mtodo que permite obtener informacin verbal


del sujeto. ventajas: puede ser utilizada en casi todos los
sectores de la poblacin, es flexible (permite formular
nuevamente las preguntas), y el entrevistador puede
observar no solamente lo que dice el entrevistado, sino como
lo dice. Sin embargo, requiere la forma personal, el
entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la
entrevista.
Evaluacin del desempeo. Es posible descubrir no slo a
los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo
de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores
de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad
de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios
gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita
entrenamiento para su personal.

Medios de Deteccin de Necesidades de


Entrenamiento

Reuniones inter departamentales. Discusiones


inter departamentales acerca de asuntos
concernientes a objetivos empresariales, problemas
operacionales, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Anlisis de cargos. Procedimiento que estudia el
puesto de trabajo por medio de las actividades
directas del trabajador, para reflejar qu hace, cmo
lo hace, qu requisitos exige la ejecucin del trabajo
y en qu condiciones se desarrolla.
Modificacin del trabajo. Siempre que se
introduzcan modificaciones totales o parciales de la
rutina de trabajo, se hace necesario el
entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Medios de Deteccin de Necesidades de


Entrenamiento

Entrevista de salida. Cuando el empleado


va a retirarse de la empresa es el momento
ms apropiado para conocer no slo su
opinin de la empresa, sino tambin las
razones que, motivaron su salida.
Es posible que salgan a relucir varias
deficiencias de la organizacin, susceptibles
de correccin.
Mtodo mixto. Consiste en la combinacin
de los mtodos anteriores para obtener
informacin ms precisa y confiable.

Importancia de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Es fundamental ,para desarrollar acciones de
entrenamiento, se considera el primer paso
para implementar una adecuada poltica de
desarrollo de personal en una organizacin,
para poder lograr una mayor productividad y el
desarrollo integral de los individuos.

Importancia de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento

La deteccin de necesidades de entrenamiento permite


recabar informacin para programar el entrenamiento de
manera til y eficaz tanto para el individuo como para la
organizacin, lo cual va a permitir lograr:
Mayor productividad de los trabajadores al igual que,
adecuarlos para progresar.
Definir y resolver las necesidades de crecimiento del
trabajador, mediante una adecuada poltica de desarrollo de
personal.
Brindar oportunidad al personal para hacer un buen trabajo,
deseando hacer un buen trabajo y esto slo es posible cuando
la organizacin determina sistemticamente las necesidades
del personal con el objeto de mejorar sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
Racionalizar los gastos, evitando el desperdicio de dinero,
tiempo y esfuerzo lo cual ocurre cuando el entrenamiento no
est basado en las necesidades actuales o futuras.

El Modelo de Gestin por


Competencia.
Contar con las personas que posean las
caractersticas adecuadas se ha convertido en la
directriz de la Gestin de RRHH.
Este enfoque, deja de percibir los cargos como
unidades fijas, destinadas a cumplir con las
responsabilidades funcionales independientemente de
las personas que los ocupan e intenta transformarlas
en unidades dinmicas que forman parte de los
procesos importantes dirigidos a satisfacer
expectativas y necesidades de clientes, en donde el
mayor nfasis se hace en las caractersticas de la
persona que ocupa el cargo.

El modelo de gestin por


competencia
Qu se necesita para lograr un desempeo exitoso en un
puesto de trabajo ?
Es estudiando a los individuos que tengan un desempeo
exitoso en el mismo y analizar qu hacen para lograrlo.
Esto quiere decir, realizar una evaluacin no del puesto de
trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo.
Los resultados de este proceso proporcionan informacin que
puede ser utilizado como insumo en las reas de RRHH, ya
que crean un puntode referencia.
El modelo de competencia adopta este enfoque.
Este modelo busca identificar esas caractersticas que
permiten a las personas desempearse exitosamente, los que
se han denominado COMPETENCIAS

Definicin de Competencia
Para hablar de Competencia es necesario hablar de
APRENDIZAJE.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y
esto conduce a que haya un cambio de conducta.
Podra decirse que el objetivo de ese cambio es
alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro
de metas que se propone una persona.
En el plano organizacional, la persona podra
contribuir al xito de sta, siempre y cuando esos
logros personales, estn efectivamente acoplados con
las organizaciones. El cambio hacia una conducta
ms efectiva es en realidad una COMPETENCIA.

Definicin de Competencia
Nuez, J. define a las COMPENTENCIAS:
" Como el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes cuya
aplicacin en el trabajo se traduce en un
desempeo superior, que contribuye al
logro de los objetivos claves del negocio "

Definicin de Competencia
Segn Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro,
J.C. y Fernndez, G. "la competencia es una
caracterstica subyacente en una persona, que est
causalmente relacionada con una actuacin exitosa
en un puesto de trabajo".
Las competencias pueden consistir en motivos,
rasgos de carcter, conceptos de uno mismo,
actitudes o valores, contenido de conocimientos, o
capacidades cognoscitivas o de conducta.
Se asume que se est en presencia de una
competencia, cuando existan caractersticas
individuales que se puedan medir de un modo fiable y
cuya presencia se pueda demostrar de una manera
significativa entre un grupo de trabajadores.

Definicin de Competencia
LAS COMPETENCIAS pueden relacionarse
con el desempeo de una persona en un cargo.
Se puede representar en un modelo de flujo
causal que seala que los motivos, los rasgos
de carcter, el concepto de uno mismo y los
conocimientos suscitados por una situacin,
sirven para predecir una conducta y un
resultado final.
Los modelos causales ofrecen a los directores
de empresas una forma fcil de evaluar los
riesgos en la eleccin de los candidatos para
un cargo.

Definicin de Competencia

Motivaciones - Habilidades
Rasgos de carcter
Concepto de uno mismo
Conocimientos
* Competencias con las normas de perfeccin
(calidad, productividad, ventas, beneficios)
Logros originales
Productos, servicios y nuevos procedimientos

Tipos de Competencias
Las competencias son caractersticas que
dependiendo de ciertas situaciones pueden
hacerse evidentes en el individuo como
representacin de conocimientos, rasgos de
carcter o actitudes.
Es por esta razn que cada vez que se
manifiesta una conducta positiva especfica en
el individuo en el desempeo de su cargo,
tambin estar presente una competencia que
responde tanto a exigencias del cargo como a
un ambiente organizacional especfico.

Tipos de Competencias
Los elementos anteriormente sealados
permiten diferencias entre los dos grupos que
se toman para categorizar las competencias,
estas son:
Competencias Umbrales o Esenciales. Este tipo
de competencia se refiere a los conocimientos,
destrezas y habilidades que necesita una persona
para lograr un desempeo mediano o mnimamente
adecuado.
Competencias Diferenciadoras. A travs de estas
competencias se obtiene factores que distinguen a
un trabajador con desempeo exitoso de otro con
desempeo mediano.

Tipos de Competencias
La unin de las competencias anteriormente descritas
permite crear un patrn y establecer normas para
llevar a cabo los procesos de seleccin de personal,
evaluacin de desempeo, planificacin de carreras
entre otras reas que conforman la unidad de recursos
humanos.
Las competencias se corresponden con las
habilidades que un individuo es capaz de desarrollar
es un determinado trabajo.
Se puede asumir que s esta en presencia de una
competencia, cuando existen caractersticas
individuales que se puedan medir de un modo fiable y
cuya presencia se pueda demostrar de una manera
significativa entre un grupo de trabajadores.

Planificacin del Entrenamiento,


para su posterior aplicacin.
Cmo definir los objetivos del
Aprendizaje?
El propsito de la capacitacin es llevar a
un grupo de adultos de una situacin de
partida, a una situacin nueva al terminar
el proceso , logrando as que los adultos
alcancen un nivel ms elevado de
competencias.

Planificacin del Entrenamiento


Al momento de definir los objetivos,
estamos frente a una tarea muy
importante, porque el alcance y
significado que le damos marcaran el tipo
de resultado que alcanzaran las personas
capacitadas.
El definir objetivos ayuda a aclarar el
rumbo del proceso de capacitacin en
muchos aspectos.

Planificacin del entrenamiento


Aclarar Hacia donde vamos y cules son los
nuevos conocimientos, comportamientos y
procedimientos que los participantes van a
adquirir al final de la accin de Capacitacin?
De acuerdo al tipo de objetivo se puede escoger
el ms adecuado proceso de facilitacin.
Los gerentes de capacitacin, RRHH y los
empleados de una empresa pueden juzgar a
travs de los objetivos, si una propuesta de
capacitacin responde a las necesidades
especficas o no.

Planificacin del Entrenamiento


Los objetivos facilitan la Evaluacin,
porque los resultados reales de la
capacitacin se pueden medir a travs de
los objetivos.
Para definir objetivos es necesario
ponerse del punto de vista y en la
perspectiva del participante.

Planificacin del entrenamiento


La pregunta clave es:
Qu van adquirir los participantes?
Qu nuevos procedimientos,
comportamientos, habilidades y saberes
van a ser ellos capaces de demostrar que
dominan?

TIPOS DE OBJETIVOS
Podemos distinguir tres tipos de objetivos:
Objetivos Cognitivos o conocimientos.
Objetivos Procedimentales o destrezas,
habilidades, Know-How.
Objetivos Comportamentales o actitudes.
Estos objetivos se definen en trminos de:
Ser capaz de seguido del verbo
correspondiente.

TIPOS DE OBJETIVOS.
Para ilustrar estos 3 tipos de objetivos
tenemos como ejemplo la siguiente lista:
Conocimientos (Saber).
Habilidades, destrezas (Saber hacer).
Comportamientos, actitudes (Ser)

TIPOS DE OBJETIVOS
Conocimiento (Saber):
Entender, definir, precisar, retener,
nombrar, identificar, memorizar, sintetizar.
Habilidades/Destrezas (Saber hacer):
Controlar, usar, reparar, actuar, hacer,
cambiar, leer, interpretar, disear.
Comportamientos/Actitudes (Ser):
Adaptarse, sentir, motivarse, integrarse,

TIPOS DE APRENDIZAJE SEGUN


OBJETIVOS PLANTEADOS.
Al definir los objetivos de Capacitacin,
se deben tomar en cuenta los 3 tipos de
aprendizaje, de modo que por lo menos
se encuentren dos tipos de ellos en el
diseo del curso, por ejemplo:
El participante ser capaz de definir los
estndares de calidad del producto x y
de aplicarlos al momento de evaluar los
productos, antes de la entrega al cliente.

Tipos de aprendizajes, segn


Objetivos.
En cada sesin del Curso, se deben
trabajar los 3 tipos de objetivos en una
misma actividad, de manera que el
aprendizaje del participante no se quede
puramente en el nivel de conocimientos.
Los 3 combinados se complementan y
apuntan al desarrollo integral de la
persona.

Diseo y Seleccin de Objetivos.


Los 2 modelos que guan el diseo y la
seleccin de objetivos son:
El Modelo de Saccott Jaffe, con sus
siglas en ingls SMART, lo que quiere
decir que los objetivos deben ser:
Especficos, medibles, alcanzables,
realistas y tratables o manejables.

Diseo y seleccin de Objetivos.


El modelo de John John, con sus siglas
en ingls SPIRO, lo que quiere decir que
los objetivos deben ser:
Especficos, que demuestren un Alto nivel
de desempeo y de Involucramiento, de
participacin, que sean realistas y
observables.

Diseo y seleccin de objetivos.


Una vez que los Objetivos generales de un
Curso o Taller han sido definidos, se debe
proceder a la definicin de los objetivos
especficos de cada sesin del curso.
Es necesario que el conjunto de los O.E
conduzcan todos juntos al logro del O.G.
Se trata de una jerarqua de objetivos, que
peldao a peldao llevan a lo alto de una grada,
donde se encuentra el Objetivo General

Diseo y seleccin de objetivos.


Por ejemplo, para un Taller sobre Capacitacin
de capacitadores, el Objetivo General y los O.E
pudieran ser los siguientes:
Objetivo General: Los participantes sern
capaces de ejecutar procesos de capacitacin
empresarial, de desarrollar sus competencias de
gestin de la facilitacin del proceso educativo,
siguiendo los principios y estrategias de una
metodologa participativa.

Objetivos Especficos de la
Capacitacin.
Planificar, disear, desarrollar e implementar
talleres y cursos.
Definir los principios de la metodologa
participativa.
Manejar el grupo de participantes.
Dirigir el PEA en el aula.
Desarrollar habilidades de comunicacin de
escucha y de relaciones interpersonales.
Ser lder democrtico.
Ser organizado, puntual.
Ser coherente entre lo que dice y hace.