ETAPAS DEL ANLISIS DE

CARGOS

ETAPA DE PLANEACIN
Determinacin

de los cargos que deben

describirse, analizarse e incluirse en el
programa
de
anlisis
(caractersticas,
naturaleza, tipologa, etc.)
Elaboracin del organigrama de cargos y
ubicacin de los cargos en ste
Elaboracin del cronograma de trabajo
Eleccin del (de los) mtodo(s) del anlisis
que va(n) a aplicarse

ETAPA DE PLANEACIN
Seleccin

de los factores de especificaciones que se

utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios:

Criterio de universalidad: los factores de especificaciones

deben estar presentes en la totalidad de los cargos que se

analizarn, o por lo menos , en un 75% de estos, para
comparar las caractersticas ideales de los ocupantes
Criterio de discriminacin: Los factores de especificaciones
varan segn el cargo, no puede se constante o uniformes
Dimensionamiento

de los factores de especificaciones:

Determinar el campo o amplitud de variacin de cada
factor dentro del conjunto de cargos que se pretende
analizar
Gradacin (escala) de los factores de especificaciones:
transformarlos de variable continua en variable discreta ,
el nmero de grados se sita entre 4,5 o 6

ETAPA DE PREPARACIN
Se organizan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:
1. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de
los analistas de cargos que conformarn el
equipo de trabajo
2. Preparacin del material de trabajo
3. Disposicin del ambiente
4. Recoleccin previa de datos(nombre del
ocupante del cargo, herramientas, materiales,
formularios utilizados por los ocupantes del
cargo)

ETAPA DE EJECUCIN
Se recolectan los datos relativos a los cargos que
van a analizarse y se redacta el anlisis
1. Recoleccin de datos sobre los cargos mediante
el (los) mtodo(s) de anlisis elegido(s)
2. Seleccin de los datos obtenidos
3. Redaccin provisional del anlisis
4. Presentacin de la redaccin provisional del
anlisis al superior inmediato
5. Redaccin definitiva del anlisis del cargo
6. Presentacin de la redaccin definitiva del
anlisis del cargo

Objetivos de la descripcin y el
anlisis de cargos
Los resultados del anlisis de cargos es til

para:
Reclutamiento y seleccin de personas
Identificacin de necesidades de

capacitacin
Definicin de programas de capacitacin
Planeacin de la fuerza de trabajo
Evaluacin de cargos
Mtodos de trabajo, etc.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Y MERCADO LABORAL
Mercado Laboral: est conformado por las
ofertas
de
trabajo
hechas
por
las
organizaciones
Mientras
mayor
sea
la
cantidad
de
organizaciones en una regin, mayor ser el
mercado laboral y su potencial de vacantes y
oportunidades de empleo
El conjunto de empleos representa el mercado
laboral

MERCADO LABORAL
Se comporta en trminos de oferta y demanda:

disponibilidad de empleo y demanda de empleo

Oferta mayor que la demanda

Consecuencias para la organizacin

Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos
Elevadas inversiones de capacitacin de personal
Oferta salariales ms seductoras para atraer ms

candidatos
Cuantiosas inversiones en beneficios sociales
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre empresas que disputan el mismo
mercado de RRHH

MERCADO LABORAL
Oferta mayor que la demanda

Consecuencias para los candidatos

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el

mercado laboral
Los candidatos seleccionan las organizaciones que les
ofrezcan mejores cargos, oportunidades, salarios y
beneficios sociales
Se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar
oportunidades mejores en el mercado laboral, aumentando
la rotacin de personal
Las personas empiezan a pedir reivindicaciones salariales y
mejores beneficios, se vuelven indisciplinados, faltan al
trabajo; aumenta el ausentismo

MERCADO LABORAL

Oferta igual a la demanda

Equilibrio entre volumen de ofertas de trabajo y el

volumen de candidato
Oferta menor que la demanda
Consecuencias para las organizaciones:
Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms rgidos
Muy bajas inversiones en capacitacin
Las empresas pueden hacer ofertas salariales por
debajo de su poltica salarial
Bajas inversiones en beneficio social
nfasis en reclutamiento externo
No hay competencia entre organizaciones por el
mercados de RRHH

MERCADO LABORAL

Oferta menor que la demanda

Consecuencias para los candidatos:

Escases de vacantes y oportunidades de empleo
en el mercado laboral
Los candidatos compiten entre s por las vacantes
Las personas buscan afianzarse en las
organizaciones por temor de ser despedidos
Los empleados se vuelven ms disciplinados y no
faltan al trabajo

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Est conformado por individuos aptos para

el trabajo, en determinado lugar

Lo definen las personas empleadas o
desempleadas y aptas para trabajar
Est conformado por:
candidatos reales: buscan empleo (estn

trabajando o no)
Candidatos potenciales: no buscan empleo
pero estn en condiciones de desempearlo a
satisfaccin

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Puede

segmentarse
por
especializacin o regiones
EJECUTIVOS
-Directores
- Gerentes
- Asesores
M.O. ESPECIAL.
-Mecnicos
-Electricistas
-Albailes

M.O. NO CALIF.
-Obreros
- Ayudantes

SUPERVISORES
-Jefes
-Supervisores
-Subjefes
TECNICOS
-Programadores
-Analistas
-Diseadores
M. O. CALIF.
-Vigilantes
-Recepcionistas

MERCADO DE RRHH

grados

Guayas

Manab

Los Rios

Pichincha

El Oro

Imbabura

MERCADO DE RRHH

de

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Si el mercado de Recursos Humanos est en

oferta, el mercado Laboral est en demanda y

viceversa
Mercado Laboral

Candidatos
Disponibles

Cargos

Vacantes
disponibles