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GESTION HUMANA
2015
con la
seleccin y contratacin de buenos profesionales de la venta. Una
seleccin meticulosa del personal de ventas puede incrementar
considerablemente el rendimiento comercial de la empresa
La captacin y seleccin del personal comercial es uno de los
aspectos ms delicados de una empresa. De lo acertado o
errneo de esta accin depender la facturacin de la compaa.
Por ultimo, el reclutamiento y seleccin es una de las actividades
que garantiza la sostenibilidad de la operacin comercial y junto
con las dems actividades inherentes a la gerencia comercial
como son la capacitacin, direccin, motivacin, evaluacin,
compensacin y supervisin son los pilares de la administracin
de ventas.
QU ES SELECCIN DE PERSONAL
Es una Caracterstica
subyacente en una persona,
que esta casualmente
relacionado con una actuacin
exitosa en un puesto de trabajo,
Dicho de otra manera, es la
capacidad de vincular las
destrezas prcticas (hacer) y los
conocimientos tericos (saber)
en un saber hacer en contexto.
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Es un conjunto formado por la interseccin de las:
1. Habilidades: Son las destrezas que tiene el
candidato en ventas (prospectacin, manejo de
objeciones, cierre, etc.), tambin es conocido como el
SABER del individuo
2. Actitudes: Manera de estar alguien dispuesto a
comportarse u obrar ante situaciones y se observa en
su comportamiento verbal y no verbal. Este elemento
comprende su SABER SER (caractersticas de
personalidad, pensamientos, valores, etc.)
3. Conocimiento: conjunto de informacin
almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje
(a posteriori), o a travs de la introspeccin (a
priori), es decir, se trata de la posesin de mltiples
datos interrelacionados que, al ser tomados por s solos,
poseen un menor valor cualitativo, ac se aprecia su
SABER HACER
4.
Comprensin: Facultad del ser humano o
facilidad para percibir las cosas y tener una idea clara de
ella, en este caso exista un claro entendimiento sobre
CLASIFICACION DE COMPETENC
1.BSICAS: Son las adquiridas en la educacin bsica
(matemticas, Lenguaje, Escritura, Fsica
2.GENERICAS: Desempeos comunes a diferentes ocupaciones
o comunes a algn proceso o rea de trabajo determinada,
como son las Competencias Organizacionales del GRUPO
RECORDAR
3.ESPECFICAS (ROL): Conocimientos tcnicos de una
ocupacin especifica o de un rol especial, en este caso
tenemos las Competencias Comerciales GRUPO
RECORDAR
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GRUPO RECORDAR
Estas son las caractersticas que debe tener todos los empleados de la compaa y en todas los proce
Servicio al Cliente: Es la disposicin para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas
de los clientes internos y externos. Implica preocuparse por dar solucin a sus problemas; as como realizar esfuerzos
adicionales con el fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida demostrando un compromiso total, reflejando
un trato amable y cordial e inters por la persona. Una actitud que implique hacer las cosas bien desde el principio,
involucrando todo los niveles jerrquicos de la empresa.
Obtencin de Resultados: Conoce y comprende los objetivos y metas fijadas para su cargo, demostrando iniciativa para
mejorar continuamente su desempeo. Identifica sus fortalezas y debilidades, esforzndose por superar estas ltimas.
Reconoce sus errores y/o fracasos, aprendiendo de ellos. Capacidad para orientar la actividad en la consecucin de los
objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.
Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos.
Relaciones interpersonales: Establecer y mantener relaciones cordiales y recprocas con redes o grupos de personas
internas y externas a la organizacin que faciliten la consecucin de los objetivos Institucionales. Trabaja para crear o
mantener relaciones de trabajo amistosas y contactos con gente que es o puede ser til para el logro de las metas de la
compaa. Implica generar redes, conseguir recursos, desarrollar contactos y orientarse a las relaciones con profesionales
del sector.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GRUPO RECORDAR
Iniciativa: Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes para el cumplimiento de
metas. Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que no se han solicitado,
actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar problemas futuro
Resolucin de Problemas: Es la capacidad para realizar un anlisis lgico, sistemtico y estructurado de una situacin o
problema hasta llegar a determinar con un margen de error razonable las posibles causas o alternativas de solucin de esta
situacin o dificultad. Plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la
suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa
para las partes, evitando la manipulacin y la parcialidad de los intereses personales
Planificacin: Es la capacidad de establecer y conducir un proyecto de trabajo, para s mismo o para otros, controlando el
cumplimiento presupuestario y los tiempos. Implica determinar prioridades, tiempos y recursos de manera efectiva.
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs
del desarrollo de planes de accin y sistemas de control. Visin global y evaluacin de metas a corto plazo y mediano en
relacin con los objetivos a largo plazo. Permite el desarrollo de estrategias para su mbito de trabajo y para la organizacin.
COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
COMPETENCIAS COMERCIALES PARA VENDEDORES: en este grupo comprende los Asesores de Ventas de Parques y
Funerarias S.A.S, Ejecutivos de Cuenta y Ejecutivos de Negocios Corporativos y Ejecutivos Comerciales Uno a Uno y
Microempresas Recordar Previsin Exequial S.A.S.
Negociacin: Est relacionado con la capacidad del profesional de ventas en el cierre; es la habilidad para llegar a
acuerdos ventajosos, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas,
con personas o grupos que puedan representar de alto inters para la organizacin, con voluntad de dominio, de
ganar o ser persuasivo, con los dems, es cautivador en su entorno, actitud dominante en la negociacin
Iniciativa Comercial: Es la capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando posiciones diferentes
para lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos. Soporta
los desacuerdos encontrando argumentos claros para manejar las diferencias que se le presentan en la negociacin,
son sus habilidades ante el manejo de las objeciones del prospecto y/o cliente-prospecto.
COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
Presentacin de producto: Es la capacidad de conocer a fondo los productos y/o servicios de la compaa y evaluar
la factibilidad y viabilidad de su adaptacin a los gustos y necesidades del cliente, y hacer la demostracin a travs de
las caractersticas ventajas y beneficios acorde a dichas necesidades. Adicionalmente tenga una idea clara de los
procedimientos, cargos y tareas en la compaa para una atencin oportuna, a la hora de algn requerimiento del
cliente y saber cmo dar solucin identificando las reas pertinentes.
Prospectacin (Prospeccin): Modo especial de proceder que se adquiere por la utilizacin constante de diferentes
mtodos de consecucin, calificacin y acercamiento a clientes, es un hbito el cual se genera hacindolo todos los
das y a toda hora. En la medida en que se haga ms actividades de prospeccin mejorara nuestra habilidad de
obtener ms y mejores candidatos, conoceremos tcnicas o practicas ms efectivas de propectacin y por ende
mejora los resultados de ventas.
COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA LIDERES COMERCIALES : en este grupo comprenden los Gerentes de Unidad
Comercial y Gerentes de Operacin de Parques y Funerarias S.A.S y tambin esta dirigido a los Gerentes Comerciales de
Negocios Corporativos, Directores Comerciales y Coordinadores Comerciales de Uno a Uno y Microempresas de Recordar
Previsin Exequial S.A.S.
Trabajo en equipo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus
miembros a trabajar con autonoma y responsabilidad, se relaciona con el trabajo en equipo y el empoderamiento. Es
la habilidad para analizar y evaluar el desempeo actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar
acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un
rol de facilitador y gua. Implica disposicin de colaborar y cooperar con los dems, formar parte de un grupo y de
trabajar juntos en procesos, tareas u objetivos compartidos.
Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la labor de los grupos humanos en una direccin determinada
inspirando valores de entusiasmo y anticipando los escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo. La destreza
para fijar objetivos y realizar el seguimiento a estos integrando las opiniones de otros. Motiva e inspira confianza, tiene
el valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones, maneja el cambio para asegurar la competitividad y
efectividad a largo plazo, plantea abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad
de la organizacin; provee coaching y retroalimentacin para el desarrollo de sus colaboradores
COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
Pensamiento Estratgico: Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades
del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y las debilidades de su propia organizacin a la hora de la
mejor respuesta estratgica: Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, o realizar alianzas
estratgicas con clientes, proveedores y competidores, incluye la capacidad para saber cundo hay que abandonar
un negocio y reemplazarlo por otro. Es poder traducir estos cambios y caractersticas a la ejecucin de acciones y
planes concretos que permitan el desarrollo de la empresa.
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos competentes para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de hojas de vida y termina con el comienzo de entrevistas de
trabajo; es un hbito el cual se hace todos los das para encontrar ms candidatos competentes para el cargo a travs
de la consolidacin de una base de fuentes o medios de reclutamiento que se visitaran de forma peridica, esta es la
manera de obtener as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. Esta
competencia apunta a mantener el tamao idneo de vendedores, su sostenibilidad y la mejora en los resultados de
ventas.
Y QUE HAGO
CON ESTA
INFORMACIN
QUE RECIBI?
Saber (Conocimiento)
Su saber ser (personalidad)
Su saber hacer (habilidades)
Su saber Comprender (entendimiento del cargo
como vendedor)
cazadores, o agricultores?
Si en la entrevista le aparece un agricultor
jams tendr habilidades de caza y si lo va
a vincular a su operacin es muy posible
que ser muy costoso la inversin en
formarlo cuando su mentalidad sigue
siendo de agricultor.
Pinselo
ETAPAS DE UN PROCESO DE
SELECCIN DE PERSONAL
EFECTIVO
VALIDACION
I- PLANIFICACION
Por lo general, el proceso de reclutamiento y seleccin comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva
creacin, o bien algn reemplazo para mantener el tamao que garantice cumplir los objetivos en ventas en la
operacin comercial. Para cubrir adecuadamente esas vacantes, deben existir previamente una planeacin entre
el cuadro de gerentes y el apoyo al rea comercial como es el Director de Capacitacin ,establecido los
lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotacin de personal. Estas actividades tienen como
objetivo principal, identificar compromisos de cada una de las partes, los responsables los tiempos y espacios para
ser exitoso en obtener el talento humano idneo.
I- PLANIFICACION
Paso a seguir para hacer un plan de Reclutamiento:
1. Analizar los resultados de la planeacin anterior
2. Establecer las vacantes; tanto las actuales, como tambin,
las que posiblemente se presentaran en la operacin
comercial
3. Indicar compromisos de los gerentes para establecer
factibilidad de reclutamiento y numero de asesores para
cubrir o crecer el tamao de la operacin comercial
4. Establecer fuentes de reclutamiento donde se ubicaran las
hojas de vida necesarios para cubrir las vacantes
5. Establecer las fechas en los cuales se tendrn las hojas de
vida, anlisis de los mismos, entrevistas y pruebas, por
ultimo fechas de cursos de induccin para los asesores
nuevos.
I- PLANIFICACION
RECOMENDACIONES:
1. LA INFORMACION OBTENIDA DE ESTA PLANIFICACION DEBE QUEDAR
EN EL FORMATO DE REQUICISIN DEL PERSONAL COMERCIAL, CON
EL FIN DE HACER EL SEGUMIENTO A LAS ACTIVIDADES Y DEJAR
CLARO LOS RESULTADOS DE LA EJECUCION DEL PLAN, ESTE
FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO POR EL DIRECTOR DE
CAPACITACION.
2. ESTA PLANIFICACION DEBE REALIZARSE JUSTO EN LA JORNADA DE
PLANEACION INMEDIATAMENTE TERMINADO EL CIERRE Y SEA UNO DE
LOS PUNTOS QUE SE MANEJA EN ESTAS REUNIONES, EL ESPACIO DE
TIEMPO PARA EL PLAN DE RECLUTAMIENTO NO DEBE DEMORAR MAS
DE 30 MINUTOS Y SE SUGIERE ESTE PRESENTE EL DIRECTOR DE
CAPACITACION PARA QUE PRONOSTIQUE EL NUMERO DE POSIBLE DE
ASESORES A CURSO Y SEA APOYO EN ESTA ACTIVIDAD.
3. EN TODAS LAS REUNIONES DE PLANEACION ES INDISPENSABLE
SIEMPRE ANALIZAR EL PERFIL DEL CARGO COMO UN PROCESO DE
REFRESHMENT A TODOS LOS GERENTES EN CASO QUE SE HAYAN
PRESENTADO SITUACIONES PUNTUALES Y NO CUMPLIERON CON
DICHOS REQUISITOS.
II.
RECLUTAMIENTO
Ahora, que usted ya esta familiarizado con los detalles del cargo, el perfil y
vacantes a cubrir, es el momento de seleccionar a los aspirantes idneos, y
seguramente usted que es lder de una operacin comercial se hace la
siguiente pregunta cmo se recluta? a dnde tendr que ir a buscar tales
aspirantes?.
La respuesta es fcil y seguramente lo difcil es comenzar a generar el
habito; y es que dentro de su mes comercial debe buscar y detectar fuentes
de reclutamiento.
Se pueden aprovechar diferentes fuentes, unas producirn un mayor nmero
de aspirantes que otras, algunas resultarn ser muy costosas; otras tardaran
en dar buenos resultados, pero todas las fuentes ofrecen ventajas y
desventajas que deben sopesarse cada vez que se presente una vacante.
A continuacin le presentamos las siguientes fuentes de reclutamiento que
han utilizado muchos de los Gerentes de Unidad Comercial, Gerente de
Operacin, Gerente Comercial de Corporativo y Directores Comerciales de
Uno a Uno y Microempresas y han tenido xito en su labor con las
operaciones comerciales que tienen bajo el liderazgo de cada uno de ustedes.
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
Desventajas:
Recomendaciones:
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
Recomendaciones:
1. Pueden encontrar
candidatos que no
cuentan con el perfil
en ocasiones
2. Crear una base de
datos es demorado.
Un inconveniente es la
construccin de una base de
datos, para esto se sugiere
encontrar un trabajo en
equipo con los Directores de
Capacitacin para esta
elaboracin, es fundamental
para intercambio de
informacin.
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
Recomendaciones:
1. Se encontraran
estudiantes que por lo
general no han tenido
experiencia laboral por
lo cual el criterio de
seleccin se basa casi
exclusivamente en
factores intangibles o
situaciones simuladas.
2. Es fatigante y costosa
en trminos de
tiempo.
3. Hay que evaluar mas
bien su potencial que
una experiencia
concreta de trabajo.
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
Recomendaciones:
1. Incluir en la base de datos
de fuentes de
reclutamiento, los
departamentos
administrativos o
secretarias de las alcaldas
locales y cajas de
compensacin familiar;
para estar atento de fechas
y lugar de encuentro.
2. Es clave hacer un plan de
accin de la actividad, si el
objetivo es captar hojas de
vida o si se entrevistara;
este ultimo depende de un
alto grado de actitud de
cierre para que siga al
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
Observacin:
1.
1.
2.
3.
2.
II.
RECLUTAMIENTO
II.
RECLUTAMIENTO
Recomendaciones:
1.
1.
2.
2.
3.
3.
4.
4.
5.
Sinceridad sin omitir informacin que se presente o que soliciten y ser diligentes
y claros con la mejor actitud, Estamos brindado Una Oportunidad y con esa
conviccin de seguro llegarn sus candidatos.
II.
RECLUTAMIENTO
Ventajas:
1.
Generalmente estos tipos de organizaciones cuentan con muchas personas que estn
desempleadas lo cual facilita la labor de recoleccin de hojas de vida.
2.
No cuestan Nada
II.
RECLUTAMIENTO
Recomendaciones:
1.
1.
2.
2.
3.
4.
Fatigante
RECLUTAMIENTO
2.O ESTE ESPACIO LO
RECLUTAMIENTO
2.O
RECLUTAMIENTO
2.O
RECLUTAMIENTO
2.O
Recomendaciones:
1.
1.
2.
3.
III. SELECCION
Una vez que se pone en marcha el plan de reclutamiento y cuenta ya con
candidatos que renen las cualidades necesarias, puede concentrarse en la
preparacin de la entrevista.
Para Contar con un proceso de seleccin exitoso, es necesario tener en
cuenta las siguientes actividades que se ilustraran de forma puntual para que
afiance mas sus habilidades de caza talentos:
1.
2.
3.
4.
5.
III. SELECCION
1. TELEMERCADEO
Esta actividad consiste en que a travs de un guion sugerido (ver
anexo) generemos una expectativa positiva y venga a entrevista a la
hora y da sealado desde la plan de reclutamiento que hicieron en el
da de la planeacin despus del cierre.
El telemercadeo es factor clave de xito ya que al numero de
contactos depende la participacin de candidatos y tenga varias
entrevistas y opciones de escogencia.
La imagen que ustedes aprecia es la cantidad de datos que se tienen
en donde se observa el numero de hojas de vida captadas, cuantos
asisten a entrevista y cuantos finalmente quedan seleccionados.
Los resultados en una unidad comercial u operacin comercial en
telemercadeo es aproximadamente del 25%, es decir que si capto
100 hojas de vida y hago de forma consistente un buen telemercadeo
es posible que lleguen 20 personas y de estas 20 quedan
generalmente seleccionado 5 candidatos.
Entre mas bases de datos se cubran, mas personas llegaran a
entrevista.
III. SELECCION
1. TELEMERCADEO
Recomendaciones:
El Reclutamiento y el telemercadeo a penas ocupa un 10% del tiempo del mes
comercial, en comparacin con las dems actividades inherentes a la administracin
de ventas no es mucho, la clave es tener todo programado y ese da se dedique
exclusivamente a estas actividades y en el momento que inicie sus llamadas tenga en
cuenta:
Una preparacin previa es fundamental, es decir que en su agenda solo este esta
actividad, generalmente hay que trabajar buena parte del da en esta actividad.
No interrumpir ni discutir
Cumpla con el tiempo presupuestado para el telemercadeo
Observacin: Un telemercadeo
adecuado demora por contacto
no mas de 3 minutos, por lo
tanto se sugiere proponerse la
meta de 45 a 50 candidatos
confirmados a entrevista para
garantizar por lo menos de 5 a
12 candidatos citados.
Esta actividad exige el mas alto
grado de disposicin y de
constancia. Rinde mas y se
evidencian resultados
significativos si toda la unidad
comercial programan en equipo
brigadas de reclutamiento,
en la cual todos llaman y las
probabilidades de xito son muy
III. SELECCION
2. ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Consiste en una pltica formal y en
profundidad,
conducida
para
evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como meta
responder
a
dos
preguntas
generales: puede el candidato
desempear el puesto? Cmo se
compara respecto a otras personas
que han solicitado el puesto?
Siempre teniendo en cuenta los 4
elementos de las competencias
Objetivo:
1. Identificar si el candidato puede ajustar al
perfil
2. Atraerlo presentando los beneficios de la
compaa.
3. Generar confianza y garantizarle que tendr
las
herramientas
necesarias
y
su
acompaamiento para una carrera exitosa en
la compaa.
4. Establecer el grado de compromiso y que tan
motivado se encuentra en vincularse a la
compaa y usted al final de la jornada tiene
una certeza clara de cuantos candidatos
puede seleccionar
A continuacin, se
ilustraran varias tcnicas
o metodologas de
entrevista, por favor
lalo cuidadosamente,
analice y establezca cual
metodologa seria
ajustado a usted.
III. SELECCION
1.
2.
3.
4.
5.
III. SELECCION
3. PROCESO DE ENTREVISTA
En trminos generales el proceso de entrevista tiene una serie de pasos sencillos y de
colocarlos en su repertorio gerencial agudizar su observacin de comportamientos y
actitudes, adems ayudara a fortalecer competencias como pensamiento estratgico y
liderazgo lo fortalecer.
III. SELECCION
4. TECNICA DE PREGUNTAS: DE EVENTOS
CONDUCTUALES
El objetivo es identificar lo que el
entrevistado ha hecho exactamente en su
trabajo, de forma rpida identifica
aspectos aptitudinales y actitudinales, es
muy rpido y gil.
La preguntas que se pueden construir
deben venir con palabras: que hizo
usted?, que dijo usted?, Que pens
usted? Cual fue el resultado?; preguntas
que describa su comportamiento o que es
lo que haca en el anterior empleo.
Esta metodologa es utilizado en procesos
de seleccin masivos o con mucha
fluencia de candidatos,
III. SELECCION
4. TECNICA DE PREGUNTAS: Extraccin de
comportamientos STAREste tiene el objetivo de hacer preguntas que logre con mas claridad y detalle sobre experiencias
en situaciones laborales anteriores y para esto se utiliza la metodologa STAR, que son preguntas
que implique
Situaciones: Marco general o contexto que conduce sus acciones el candidato, circunstancias
presentes en estas acciones
Tareas: Lo que ha implementado o cambiado el candidato
Acciones realizadas: Aquellas acciones especficas que ha hecho o dejado de hacer el candidato
Resultados:
Cambios,
impactos,
repercusiones o respuestas que tales acciones han causado
EL OBJETIVO
ES QUE
AL UTILIZAR
ESTA TECNICA,
USTED ESTA EVALUANDO LA
CLARIDAD EN LAS RESPUESTAS DEL
CANDIDATO Y SI INCLUYE BUENA
PARTE DE ELEMENTOS QUE INDIQUE
SU COHERENCIA Y QUE TAN
COMPETENTE ES ANTE SITUACIONES
ESPECIFICAS QUE EXIGE EL ACTUAL
CARGO.
III. SELECCION
5. TECNICAS DE ENTREVISTA
Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando se estructuran y estn bien
organizadas, la entrevista tpica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al
azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan informacin poco valiosa. Aca les mostramos varios
tipos de entrevista que son utilizados generalmente por el entrevistador
III. SELECCION
5. GUIA DE ENTREVISTA ESTANDARIZADA O
ESTRUCTURADA
As se sugiere que se siga una entrevista de trabajo y lo aplique cuando cuente con los candidatos
para su operacin:
Paso
Tiempo
Exploracin Competencia 1.
Exploracin Competencia 2
Exploracin Competencia 3
Exploracin Competencias 4
Cierre y Despedida....
35
III. SELECCION
LO QUE VA A LEER ES LA ESTRATEGIA QUE USTED DEBE
MANTENER EN SU ENTREVISTA Y SEA PROVECHOSO
1. Saber escuchar, en el proceso de entrevista eso tiene que ser el 80%
y apenas el 20% que son las preguntas que tiene diseado
2. Saber observar el comportamiento no verbal, a continuacin
dejaremos unos tips
3. Tome notas, debe tener una libreta y un bolgrafo en donde se pueda
escribir observaciones o a la hora de presentar la compaa se tenga
un soporte.
4. Mantenga el control de la entrevista
5. Saber preguntar, extraer el comportamiento asociados al cargo y se
evidencia las competencias comerciales, para esto estn las
tcnicas de preguntas mencionadas anteriormente.
6. Las experiencias o situaciones deben ser en situaciones reales y
vividas, evite hacer preguntas hipotticas
7. No debe inducir las respuestas como es interesante, es lo que vale la
III. SELECCION
LO QUE VA A LEER ES LA ESTRATEGIA QUE USTED DEBE
MANTENER EN SU ENTREVISTA Y SEA PROVECHOSO
1. Saber escuchar, en el proceso de entrevista eso tiene que ser el 80%
y apenas el 20% que son las preguntas que tiene diseado
2. Saber observar el comportamiento no verbal, a continuacin
dejaremos unos tips
3. Tome notas, debe tener una libreta y un bolgrafo en donde se pueda
escribir observaciones o a la hora de presentar la compaa se tenga
un soporte.
4. Mantenga el control de la entrevista
5. Saber preguntar, extraer el comportamiento asociados al cargo y se
evidencia las competencias comerciales, para esto estn las
tcnicas de preguntas mencionadas anteriormente.
6. Las experiencias o situaciones deben ser en situaciones reales y
vividas, evite hacer preguntas hipotticas
7. No debe inducir las respuestas como es interesante, es lo que vale la
ANEXOS
Si la respuesta es no, inmediatamente usted comenta En estos momento necesitamos de (nombre del
cargo) el contrato es directo con la compaa, con todas la prestaciones con un salario de (en el caso de la
venta tradicional usted coloca un estimado promedio que hace el asesor en su operacin, de igual forma
aplicara para uno a uno; en el caso de corporativo, expone el bsico y las comisiones.
inseguro,
pasivo,
Aburrido
Confundido, incrdulo
Contento, complaciente, alegre
Nervioso, temeroso, agustiado, ansioso
Nervioso, ansioso
Airado,
desaprueba,
esta
en
desacuerdo,
Mensaje no Verbal
Interpretacin tpica
Fruncir el ceo
No
esta
de
desaprueba
acuerdo,
Furioso, frustrado
Nervioso, ansioso, temeroso
Atento, interesado
Arrellanarse (deslizarse)en el
asiento
Aburrido, relajado
Moverse en el asiento
Encorvarse
Postura erguida
resentido,
furioso,
BIBLIOGRAFIA SUGERIDA
Arthur, Diane. Seleccin Efectiva de Personal. Editorial Norma. 2000
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones
8 edicin. Editora McGraw-Hill. 2007
Riveros, Alejandra. Capacitacin y Seleccin por Competencias. Curso de Actualizacin
Fenalco Bogot. Septiembre 2010
Werther & Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mac Graw
Hill. 1992
De Ansonera, Alvaro. 15 pasos para la seleccin del personal con xito. Editorial
Paidos. 1996
Rojas, Pedro. Reclutamiento y Seleccin 2.0: La Nueva Forma de encontrar talento.
Editorial Universidad Oberta de Catalunya. 2010
Chavez, Yamal. Importancia del reclutamiento de la fuerza de ventas.
www.gestiopolis.com. 2010
Tips para Reclutar a un Vendedor. www.centrogal.com/a/tips-para-reclutar-a-un-vendedor