UNIVERSIDAD INCA GARCILAZO

DE LA VEGA

TEORA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
PEDRO ANTONIO
BENAVIDES RIOS

TEORIA DE LAS
RELACIONES
Esta
Teora, tambin llamadaHUMANAS
Escuela Humanstica de
2

la Administracin, fue desarrollada por Elton Mayo y

sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham

Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos
en el ao en el ao 1,930.
Surgi como consecuencia de los resultados
obtenidos en Howthorne, como un movimiento de
reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin, la cual no era bien aceptada entre
trabjadores y sindicalistas Norteamericanos.
Naci de la necesidad de corregir la fuerte
tendencia de la deshumanizacin del trabajo
forzoso, preciso y agotador.

UNIVERSIDAD INCA GARCILAZO DE LA VEGA

ENFOQUE HUMANISTICO DE LA
ADMINISTRACIN

Administracin Cientfica

(Taylor)

Teora Clsica de la Adm.

(Fayol)

Funciones

Enfoque Humanstico

Aspectos sicolgicos y sociolgicos

Tarea

SURGIMIENTO DE LA TEORIA DE LAS

RELACIONES HUMANAS
4

Como una reaccin contra :

la deshumanizacin del trabajo

los mtodos cientficos rigurosos
el sometimiento a los trabajadores
los postulados de los clsicos
o Mecanicismo de Taylor
o Formalismo de Fayol

ORIGENES

Humanizar y democratizar la Administracin

Desarrollo
de
Sociologa).

Ciencias

Humanas

(Sicologa

Ideologas
que
surgieron
:
Dewey(filsofo),
Lewin(siclogo), Pareto(economista).
Conclusiones de las
coordinadas por Mayo.

experiencias

de

Hawthorne

CARACTERISTICAS

Estudia la organizacin Como

grupo de personas.
Se inspira en
Hace nfasis
sistemas de
en las personas.
psicologa.
Confianza y
apertura

Autonoma del
trabajador.

Confianza en las
personas.

Dinmica grupal e
interpersonal

Delegacin
autoridad.

plena

nfasis en las
relaciones humanas
entre los empleados.

de

ANTECEDENTES DE ELTON MAYO

George Elton Mayo naci en 1880 en
Adelaida, Australia.
Estudi Sicologa en su pas.
Profesor de las Universidades de Harvard y
Filadelfia (EEUU) .
Se incorpor a las experiencias de Hawthorne,
que se realizaron entre 1924 y 1932.

EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.
8

Hawthorne Chicago Western Electric Company

AT&T)

(filial

Lleg a ocupar entre 25.000 y 45.000 empleados.

Tenia una gran consideracin hacia el obrero e inters por
su bienestar.

EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
4 FASES

1. Efectos de la iluminacin
2. Sala de pruebas de armado de rels
3. Programa de entrevistas
4. Sala de observacin del montaje de
terminales.

10

FASE
1

EFECTOS DE LA ILUMINACIN
11

FIN : conocer el efecto de la iluminacin sobre el

rendimiento.

EXPERIENCIA : un grupo de observacin con luz

variable y uno de control con intensidad constante,
realizando todos la misma tarea.

12

Fase 1

HIPOTESIS : El ser humano reacciona en forma ms compleja

que las mquinas ante cambios del entorno. A mayor luz mas
productividad, a menor luz menos productividad.
Sin embargo aqu incide el factor psicolgico pues se les hizo creer a
las obreras que les cambiaban los focos de luz, pero en realidad
ambos manejaban la misma intensidad. As que este factor debieron
eliminarlo para poder identificar que era lo que realmente incida en el
cambio de actitud.

Por lo tanto, fracasaron las hiptesis mecanicistas (hombre =

mquina),
que consideraban que el comportamiento humano
responda mecnicamente a la aplicacin de variaciones en las
condiciones fsicas del trabajo.

13

FASE
2

14

SALA DE ARMADO DE RELES

FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo,

buscando explicar ahora otras variables como fatiga y monotona;

evaluar desempeo de muchos obreros.

EXPERIENCIA : un grupo de observacin de 6 jvenes de nivel

medio con un observador que colaboraba y uno de control formado

por el resto del grupo trabajando normalmente. Exista un supervisor
comn a ambos.

15

HIPOTESIS :

No consideraban al encargado como supervisor, sino uno

ms del grupo : se les dio participacin, conocen la finalidad
del trabajo.
o

El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la

satisfaccin en el trabajo : tcnicas propias de armado.
o

Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.

La produccin fue siempre mayor a la original :

estndares del grupo, disminuyeron fatiga, monotona y
faltas.
o

16

FASE
3

17

PROGRAMA DE ENTREVISTAS

FIN : conocer ms a los empleados, escuchar sus

opiniones y sugerencias.

EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores

primero con cuestionarios sobre los gustos respecto
a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.

18

HIPOTESIS :
produccin controlada por estndares del
penalizacin a quienes los superaban (lderes).
o

grupo,

insatisfaccin en pagos de incentivos a la produccin.

muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante

actitudes de los superiores inmediatos.
o

La organizacin informal generaba unin entre

trabajadores, pero tambin exista el sentimiento de lealtad
a la empresa : conflicto, tensin, insatisfaccin.
o

19

FASE
4

20

MONTAJE DE TERMINALES

FIN : analizar la organizacin informal de los obreros.

EXPERIENCIA : se coloc un grupo experimental con

un observador en una sala especial en iguales
condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien haca
entrevistas (temas grupales);
el
observador analizaba las relaciones recprocas y las
actividades del grupo en conjunto.

http://www.youtube.com/watch?v=iriASa0qSAM&feature=related

21
HIPOTESIS
:

- El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor

del pago de incentivos.
- Existan cdigos de actuacin dentro del grupo :
delator, rompe marcas, simulador.
- La experimentacin fue suspendida sin culminar por
razones externas.

22

APRECIACIONES SOBRE
LAS EXPERIENCIAS.

1. El nivel de produccin depende de la integracin social.

2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teora de
la Administracin pues el comportamiento del individuo se
apoya por completo en su grupo.
3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el
comportamiento de los trabajadores mucho ms que las de la
empresa, incluso las econmicas.
4. Los grupos informales constituyen la organizacin humana de la
empresa y puede suceder que est en contraposicin de la
estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la
direccin.

23

APRECIACIONES SOBRE
LAS EXPERIENCIAS.

5. La comprensin de la naturaleza de las relaciones humanas

permite al administrador obtener mejores resultados de sus
subordinados.
6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos
afectando negativamente las actitudes del trabajador y por ende
las del grupo.

Video Sobre el Experimento de

Hawthorne

CONCLUSIONES DE LAS EXPERIENCIAS.

24

1. El trabajo es una actividad de grupo.

2. Para aumentar la productividad es ms importante el
reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer
a un grupo, que las condiciones fsicas.
3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino
que a veces se relacionan a la persona.
4.

5.

La efectividad y actitudes del trabajador estn

condicionadas por aspectos sociales internos y externos.
Los grupos informales tienen gran influencia

sobre los hbitos de trabajo y actitudes del

individuo.
La extrema especializacin, defendida por los clsicos, no
beneficiaba la productividad.

DIFERENCIAS ENTRE TEORIAS

25

TEORIA CLASICA

RELACIONES
HUMANAS

Trata la organizacin
como una maquina.

Trata la organizacin
como un grupo de
personas.

Hace nfasis en las

tareas o la tecnologa.

Hace nfasis en las

personas.

Se inspira en
sistemas de ingeniera.

Se inspira en sistemas
de psicologa.

Autoridad
centralizada.

Delegacin plena de la
autoridad.

Lneas claras de
autoridad.

Autonoma del
trabajador.

Especializacin y
competencia tcnica.

Confianza y apertura.

Acentuada divisin
del trabajo.

nfasis en las
relaciones humanas.

Confianza en reglas.

Confianza en las
personas.

26

OTRAS VARIABLES ESTUDIADADAS

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN
HUMANA

El experimento de Hawthorne demostr que el pago o la

recompensa salarial, aun cuando se efecten sobre bases
justas o generosas, no es el nico factor decisivo en la
satisfaccin del trabajador en la situacin laboral.
El hombre es motivado no por estmulos econmicos y
salariales, sino por recompensas sociales, simblicas y
no materiales.

VS

27

ORGANIZACIN FORMAL

Toma a la empresa como un conjunto de funciones

distribuidas jerrquicamente y encaminadas hacia el logro
del objetivo propuesto; por tal razn las caractersticas de
la organizacin formal se pueden resumir de la siguiente
manera:

Divisin del trabajo

Especializacin
Jerarqua
Distribucin de autoridad y responsabilidad.

ORGANIZACIN INFORMAL

28

Algunos
patrones
de
relaciones
encontrados en la empresa no aparecen en
los
organigramas:
amistades
y
antagonismos,
individuos
que
se
identifican con otros, grupos que se
rechazan y una gran variedad de
relaciones en el trabajo o fuera de l, los
cuales constituyen la llamada organizacin
informal.

29

DINAMICA DE GRUPO
LIDERAZGO Y
COMUNICACIN

Es la suma de inters de sus integrantes, la cual

puede ser activada mediante estmulos y
motivaciones para lograr mayor armona y
acercamiento. Tambin juega un papel importante
las ideas de Liderazgo y Comunicacin.

30

CRITICAS A LA TEORIA DE LAS

RELACIONES HUMAMAS

Contraposicin al Teora Clsica: Esta Teora de las

Relaciones Humanas no podra reemplazar a la Teora Clsica y
Viceversa , pues cada una se aplica a determinadas condiciones
y situaciones sociales y ambientales. As que ms que una
contradiccin ambas pueden funcionar como complemento.
Enfoque Inadecuado de los Problemas de las Relaciones
Humanas: Elton y sus investigadores son criticados porque
primero hicieron una interpretacin distorsionada de los
problemas de las relaciones industriales y porque durante el
experimento de Hawthorne se desviaron a fenmenos y
conceptos que para algunos eran bastantes superficiales como
las relaciones de los grupos informales, la descarga emocional, el
perfeccionamiento de las comunicaciones, dejando de lado los
mas importante que para autores como Kleber Nascimento sera
Actuar sobre las causas de la alienacin y del conflicto. Lo que
hizo que el trabajo se volviera un sacrificio compensado por la
felicidad que puede encontrarse fuera de l.

31

Concepcin Ingenua y Romntica del Obrero:

En
esta teora se pensaba en que un trabajador feliz es
productivo e integrado al ambiente de trabajo. Pero no
fueron ms all en otras investigaciones que revelaban
que no necesariamente hay una relacin en eso, pues
haban trabajadores felices e improductivos, supervisores
liberales concentrados en el trabajador que tena un
grupo improductivo y los trabajos de dinmica de grupo
que fueron con el tiempo decayendo.
Limitacin
del
Campo
Experimental:
El
experimento de Mayo solo se enfoc en un tipo de
organizacin: La Fbrica, dejando de lado otros posibles
campos como Bancos, Hospitales, Universidades. Lo
que limita y reduce la aplicabilidad de sus teoras y
Conclusiones.

32nfasis en los Grupos Informales: Mayo se enfoco

en este tipo de grupos y reitera que el administrador
trata con grupos humanos entrelazados socialmente y
no con individuos y por ellos se enfoca en el tema de la
cooperacin y consolidacin de grupos. Sin embargo,
segn
el
autor,
algunas
investigaciones
han
demostrado que la cohesin del grupo no est
necesariamente correlacionada con el aumento de
productividad y que puede llegar a ser disfuncional si el
grupo se une contra la direccin que quiere la empresa.
El enfoque Manipulativo de las Relaciones
Humanas: A Mayo y a sus investigadores se les
olvid que el fin principal de una empresa es producir
bienes y generar ganancias y no exclusivamente velar
por el bienestar y felicidad de los trabajadores. Y es
Manipulativo , porque crea una sutil estrategia para
engaar a los obreros y hacerlos trabajar mas por
menos. Hacindoles creer que es mejor recibir
recompensas simblicas que econmicas.

33

CONCLUSIONES

La teora de las relaciones humanas aparece en los

Estados Unidos debido a un grupo de factores entre los
que se encontraban los trabajadores mismos y los
gremios, as como la aparicin de las ciencias sociales.
George Elton Mayo, fundador, por as llamarlo, de esta
teora obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la
llamada experiencia de Hawthorne.
A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas
decaeran, dando paso a la naciente teora de las
relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el
trabajador constituira el epicentro de la administracin.
Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una
determinante
mayor
(en
muchos
casos)
que
el
remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados
principales de sus antecesores Taylor y Fayol.

34

CONCLUCIONES
Finalmente, podemos de decir que a sta
teora debemos la humanizacin de la
administracin, por tanto sabemos que
cumpli con su cometido inmediato
adems de ingresar su generoso aporte a
la Teora General de la Administracin, sin
embargo como muchas otras, tiene sus
falencias y no puede ser tomada como un
todo o verdad absoluta, sino como un
complemento a la Administracin.