CAPITULO 7

DISEO DE CARGOS
IVAN ROJAS GONZALEZ

Concepto de cargo

El cargo es la descripcin de todas

las actividades desempeadas por
una
persona
(el
ocupante),
englobadas en un todo unificado, el
cual ocupa cierta posicin formal en
el organigrama de la empresa.
Por esta razn, los cargos se
representan en los organigramas
mediante rectngulos que tienen dos
terminales
de
comunicacin:
Desde la perspectiva horizontal,
cada cargo
esta alineado con otros
superior
y el inferior.
cargos el mismo nivel jerrquico que, en general reciben
denominacin equivalente (directores, gerentes, jefes, operadores);
desde la perspectiva vertical, cada cargo esta incluido en algn
departamento, divisin o rea de la empresa, as se conforma el
organigrama de cargos

Ubicacin del cargo en el

organigrama
reas de
actuacin

Cargo

Responsabili
dad

Autoridad

Antiguos
ambientes

Alargadas con muchos

niveles administrativos.
Centralizada en la
cpula
de la

administracin.

Amplio y

diversificado.

Simplificado y estrecho.
Los gerentes
piensan y

las personas cumplen y

ejecutan.

Importantes como

unidad
administrativa
formal.

Salario segn
la
clasificacin del cargo y

el desempeo
individual.

Limitado al cargo.
El
ocupante es
fcilmente
sustituido.

Aspectos

Estructuras

Autoridad

Papel del asesor

(staff)

Diseo de los
cargos

Grupos de
trabajo

Compensacin

Entrenamiento

Nuevos
ambientes
Planas con pocos
niveles

administrativos.
Descentralizada en
todos los niveles
cesin de poder a los
trabajadores
(enpowerment).

Pequeo y concentrado.

Multifuncional
y amplio.

Las personas piensan y

mejoran
continuamente.
Como sistemas socio
tcnicos integrados y
equipos ampliamente
utilizados.
Salario
flexible por

metas y por

desempeo
individual y grupal.
Amplio y conceptual.
El ocupante es valioso y
se estimula para que
aprenda nuevas
habilidades y
desempee muchas
tareas.

Aplanamiento de la organizacin

Producir cada vez mas con cada vez menos para

ser competitivas en sus estructuras tanto en
sentido horizontal (mediante la fusin o
eliminacin de departamentos) como vertical,
mediante la reduccin de niveles jerrquicos.

Definiciones de diseos de
cargos
El diseo de cargos constituye la manera como cada cargo
esta estructurado y dimensionado; disear un cargo significa
definir cuatro condiciones bsicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
deber desempear (contenido del cargo).
2. Como deben desempearse las tareas o las atribuciones
(mtodos y procesos de trabajo).
3. A quien deber reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quien es su superior
inmediato.
4. a quien deber supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante
del cargo, es decir, quienes son sus subordinados.

Las cinco competencias bsicas

necesarias en el sitio de trabajo

Recursos
Identifica,
Organiza
Planifica y
a asigna
recursos
Interperson
al
Trabaja con
otras
personas
Informacin
Obtiene y
utiliza
informacin
Sistemas
Comprende
Interrelaci
n
Complejas
Tecnologa
Trabaja con
tecnologa
variada

Tiempo: Seleccin actividades pertinentes a los objetivos, asigna propiedades.

destina tiempo, prepara y sigue programas.
Dinero: Elabora y ejecuta presupuestos, hace previsiones, hace registros y ajustes
para alcanzar objetivos.
Materiales e instalaciones: obtiene, guarda, distribuye el trabajo, evala el
desempeo y asegura la retroalimentacin.
Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo grupal.
Ensea nuevos habilidades a los dems.
Sirve a los clientes y consumidores: trabaja para satisfacer expectativas de los
clientes.
Ejerce liderazgo: comunica ideas, persuade y convence a los dems, asume
retos.
Negocia: trabaja con acuerdos que incluyen intercambio de recursos; resuelve
conflictos
Obtiene ydiversos.
evala informacin.
Trabaja
con
diversidad:
junto con hombres y mujeres de diversas procedencias.
Organiza y mantiene
informacin.

Interpreta y comunica informacin.

Utiliza computadores para procesar informacin.
Comprende sistemas: sabe como funcionan los sistemas sociales, organizacionales,
tecnolgicos, y como operarlos
con eficacia.
Monitorea y corrige el desempeo: distingue tendencias, prev efectos sobre operaciones,
diagnostica desvos en
los sistemas y corrige errores o soluciona problemas
Mejora o disea sistemas: sugiere modificaciones en los sistemas actuales y desarrolla
Selecciona
tecnolgica:
sistemas nuevos
o alternativas escoge procedimientos, herramientas o equipo, incluso
para mejorar el desempeo.
computadores
o tecnologas relacionadas.

Aplica tecnologa a las tareas: comprende los objetivos y ajusta los

procedimientos y operaciones del equipo.
Mantiene el equipo: previene, identifica y resuelve problemas con equipos,
incluso computadores o tecnologas relacionadas.

Modelos de diseo de
cargos
Modelo clsico o tradicional
Los principales aspectos del modelo clsico de
diseo de cargo son:
1. La persona como apndice de la maquina.
2. Fragmentacin del trabajo.
3. nfasis en la eficiencia.
4. Permanencia.

El diseo clsico se proyect para alcanzar las siguientes

ventajas:
Reduccin de costos: obreros con calificaciones y salarios
mnimos para facilitar la seleccin y reducir los costos de
entrenamiento.
Estandarizacin de las actividades: la homogeneidad de
las tareas facilita la supervisin y el control, permite mayor
amplitud administrativa (mas subordinados por cada
supervisor).
Apoyo a la tecnologa: la aplicacin del principio de lnea de
montaje era la manera de obtener el mejor rendimiento de la
tecnologa de la poca.
Pero el diseo clsico trajo desventajas y limitaciones:
Cargos sencillos y repetitivos
Desmotivacin en el trabajo
Trabajo individualizado
Monopolio en la jefatura
Era de la informacin

Las rpidas transformaciones sociales, culturales y

econmicas muestran que el diseo clsico tiende a crear o
transferir problemas al futuro por cuatro razones.
1.

Los jvenes de la actualidad reciben mejor educacin e informacin y

debern conformar una fuerza laboral en el futuro que deseara cargos
ms significativos, desafiantes y coherentes con su esquema de
formacin y de conocimiento.

2.

Las actitudes frente a la autoridad cambian en cada generacin, y las

personas de la actualidad son menos propensas que sus antecesores
a aceptar ciegamente las rdenes dadas por sus superiores.

3.

Dado el guadal avance de la sociedad en bienestar social y calidad de

vida, ciertos cargos rutinarios y cclicos ya no son deseables y se
asignan a robots o equipos electrnicos. La tecnologa esta
eliminando cargos rudimentario, al mismo tiempo que crea cargos
mas innovadores y creativos.

4.

Con la llegada de la era de la informacin, ocurre la migracin de los

empleos de las fbricas hacia los empleos en el rea de servicios.
Mientras cada ao disminuyen las oportunidades de empleo en el

Modelos de diseo de cargos

Modelo
humanstico
Tambin denominado modelo de
relaciones
humanas,
es
un
modelo que surge como reaccin
pendular contra el mecanicismo
de la administracin tradicional
de la poca e intento sustituir la
ingeniera industrial por las
ciencias sociales, el incentivo
salarial por las recompensas
sociales
y
simblicas,
el
comportamiento individual por el

Diferencias entre el modelo de diseo de

cargos clsico y el modelo humanista

Modelo clsico
nfasis en la tarea y en la
tecnologa
Fundamentado en la
estructura organizacional
Bsqueda de la eficiencia a
travs del mtodo y la
racionalizacin del trabajo
Preocupacin por el contenido
del cargo
Basado en ordenes e
imposiciones
El trabajador ejecuta y
obedece

Modelo humanista
nfasis en la persona y en el
grupo social
Fundamentado en la
interaccin y en la dinmica
de grupo
Bsqueda de la eficiencia
mediante la satisfaccin y la
interaccin de las personas
Preocupacin por el contexto
del cargo, es decir, por su
entorno social. Basado en la
comunicacin
El trabajador participa en
decisiones

Modelos de diseo de cargos

Modelo situacional o contingente
En el modelo situacional, el diseo del cargo no se basa en la
suposicin de estabilidad y permanencia de los objetivos y los
procesos organizacionales, sino en el dinamismo, el cambio
continuo y la revisin del cargo como responsabilidad bsica
del gerente o de su equipo de trabajo.
En consecuencia, el modelo situacional es variable, debido al
desarrollo personal del ocupante y al desarrollo tecnolgico de
la tarea.
El modelo situacional supone la autodireccin y autocontrol de
las personas y, sobre todo, objetivos definidos conjuntamente
entre el ocupante y su gerente para convertir el cargo en un
verdadero factor de motivacin.

Modelos de diseo de cargos

Modelo situacional o
contingente
El modelo situacional se basa en cinco
dimensiones que todo cargo debe tener en
mayor o menos grado.
1. Autonoma
2. Variedad
3. Significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentacin

Enriquecimiento de cargos
El enriquecimiento o ampliacin del cargo es la manera prctica y
viable de adecuar permanentemente el cargo al crecimiento
profesional del ocupante, y consiste en aumentar deliberada y
gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafos de
las tareas del cargo para ajustarlos a las caractersticas del
ocupante. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u
horizontal (carga lateral con adicin de nuevas responsabilidades
del mismo nivel) o vertical (carga vertical con nuevas
responsabilidades mas elevadas.

Alternativas para el enriquecimiento de cargos

Carga
horizontal.
Aumenta la
variedad del
cargo
Incluir
el trabajo
anterior

Carga vertical.
Aumenta la
complejidad del
Atribuir
cargo
responsabilidade
s mas elevadas

Para
enriquecer un
cargo, se
deben
redistribuir sus
elementos
Atribuir a otras
personas o
automatizar
tareas sencillas

Incluir el trabajo
posterior

Enfoques en el diseo de cargos

Filosof
a
/
Administraci
enfoqu
n cientfica
e
Relaciones
humanas

Tcnica
s

Ventaja
s

Simplificaci
n del trabajo

Crea cargos sencillos,

seguros y confiables.
Minimiza las demandas
intelectuales
del trabajo
Reconoce la importancia
de las necesidades
sociales
de los empleados

Trabajo
En
grupos

Relaciones
humanas

Objetivos

Monotona,
aburrimiento y
alineacin

Eficiencia

Monotona,
aburrimiento y
alineacin

Satisfaccin

Reduce el tiempo de
espera entre tareas,
Sacrifica las ventajas
Eficiencia
mejora la flexibilidad de la de la simplificacin, sin
organizacin, reduce las reducir las desventajas
necesidades de apoyo de
staf
Costo. Aumenta el
potencial de errores y
Enriquecimie
Crea cargos que
Satisfaccin
de accidentes.
nto del
involucran al empleado,
Requiere empleados
cargo
satisfaccin y
adicionales. El control
productividad
permanece en los
Requiere
diseo
Da mayor autocontrol
gerentes
organizacional
ante el trabajo. Ideal para
Eficiencia
Equipos
nuevas fabricas, donde compatible y cuidadosa
restructuracin de
es compatible con la
equipos. Tiempo
nueva tecnologa
dedicado a asuntos no
adoptada
Ampliacin
del
cargo

Caracterstic
as
del
trabajo

Desventaj
as

Dimensiones
profundas

Los seis conceptos

implementadores
Estados
psicolgicos
crticos

variedad

Identidad con
las tareas

Percepcin
del significado
del trabajo

Percepcin
de la responsabilidad
por los resultados
Conocimiento
de los resultados

Retroalimentaci
n

Tares
combinadas

Formacin de
unidades
naturales de
trabajo

Autonoma

Significado de
las tareas

Conceptos
implementad
ores

Relaciones
directas con el
cliente o
usuario
Carga
vertical/enrique
cimiento
vertical
Apertura de
canales de
retroalimentaci
n
Creacin de
grupos
autnomos

Actitud del empleado frente al cargo y frente a la

empresa
Actitud del
empleado

Frente al cargo
Actividades variadas e
innovadoras
Identificacin con las
tareas
Comprensin del
significado
Autonoma e
independencia
Retroalimentacin de
los resultados
Percepcin de la
responsabilidad
Satisfaccin con el
cargo
Trabajo en equipo
Buena remuneracin
Calidad de vida en el
trabajo

Frente a la
Clima
organizacional
empresa

positivo
Cultura democrtica y
participativa
Reconocimiento y
status
Ambiente psicolgico
agradable
Receptividad a
sugerencias e ideas
Libertad y autonoma
Comunicacin intensa
Oportunidades de
crecimiento
Liderazgo innovador
Orgulloso de la
empresa
Calidad de vida

Como lograr implementar el empowerment?

1. Involucrar a las personas en la eleccin de sus responsabilidades y

la definicin de los mtodos para ejecutar las tareas.
2. Crear un ambiente de cooperacin, informacin compartida y
anlisis y establecimiento conjunto de los propios objetivos.
3. Estimular a la s personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y
usar sus conocimientos y habilidades.
4. Sopesar la opinin de las personas. Cuando surja los problemas,
preguntar que piensan y pedirles que ayuden a disear las
soluciones.
5. No interferir. Dejar que las personas pongan en prctica sus ideas y
soluciones.
6. Mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los
xitos, recompensar los resultados y estimular el alto desempeo.


Principales atributos de los equipos de alto desempeo

Participacin
Responsabilidad
Claridad
Interaccin
Flexibilidad
Focalizacin
Creatividad
Rapidez

Mtodo de la entrevista
Los principales temas abordados en una entrevista
caracterstica sobre cargos son:
1.
2.
3.

Cul es el cargo que usted desempea?

Qu hace usted?
Cundo lo hace: diariamente, semanalmente o
mensualmente?
4. Como lo hace? Cules son los mtodos y procesos
utilizados?
5. Por qu lo hace? Cules son los objetivos y resultados
de su trabajo?
6. Cules son sus principales deberes y responsabilidades?
7. En que condiciones fsicas trabaja usted? Cules son las
exigencias de salud y de seguridad?
8. Que escolaridad, experiencia y habilidad exige el cargo?
9. Cules son los requisitos fsicos que el cargo exige?
Cules son los requisitos intelectuales?
10. Quin es su proveedor interno (entrada) y su cliente
interno (salida)?

Contenido del cargo segn la

descripcin de cargos

Contenido del cargo

Qu hace?

Tares y
actividades
por ejecutar

Cundo lo
hace?

Periodicidad:
Diaria
Semanal
Mensual
Anual
Espordica

Cmo lo
hace?

A travs de:
Personas
Mquinas y
equipos
materiales
datos e
informacin

Dnde lo
hace?

Sitio y
ambiente de
trabajo

Por qu lo
hace?

Objetivos del
cargo
Metas y
resultados
por alcanzar

Factores de especificacin en el
anlisis de cargos

Anlisis del cargo

Requisitos
Intelectuales

Instruccin
necesaria
Experiencia
anterior
Iniciativa
Aptitudes

Requisitos
fsicos

Responsabilida
des por

Condiciones de
trabajo

Esfuerzo
fsico
Concentraci
n visual o
intelectual
Destrezas o
habilidades
Constitucin
fsica

Supervisin
de personas
Material,
equipo o
herramientas
Dinero, ttulos
o
documentos
Contactos
internos o
externos

Ambiente
fsico de
trabajo
Riesgos de
accidentes

Mtodo de la entrevista
Pros
1. Es el mtodo de obtencin de datos mas ampliamente
utilizado.
2. Permite que el ocupante del cargo relacione las actividades
y comportamientos que otros no conseguiran definir.
3. Proporciona la oportunidad de mostrar las posibles
frustraciones que causa el cargo, y que el supervisor no
percibe.
4. Mtodo sencillo y rpido para obtener informacin.
Contras
5. Puede presentar distorsin de la informacin, falsificacin o
ideas preconcebidas.
6. El ocupante puede exagerar ciertas responsabilidades
mientras minimiza otras.
7. El ocupante puede legitimar su visin del cargo para
obtener ventajas personales. relacionadas con la
remuneracin o la importancia del cargo.

Cuestionario para descripcin y

anlisis del cargo

Mtodo del cuestionario

La recoleccin de datos sobre un cargo se

puede realizar a travs de cuestionarios o
distribuidos a los ocupantes o al supervisor.

Mtodo de observacin

La observacin directa de lo que hace el ocupante

es otro mtodo de recolectar informacin sobre el
cargo, se aplica en cargos sencillos, rutinarios y
repetitivos.

Los seis pasos del proceso de

anlisis de cargos

Paso 1
Examinar la
estructura
de cada
cargo y de
la
organizacin
en conjunto

Paso 2
Definir la
informacin
requerida
para el
anlisis de
cargos

Paso 3

Paso 4

Seleccionar
los cargos
que se
deben
realizar

Recolectar
los datos
necesarios
para el
anlisis de
los cargos

Utilizar la informacin de los

pasos 1 a 6 para:
Planeacin de RH
Diseo de cargos
Reclutamiento y
seleccin
Entrenamiento
Evaluacin de
desempeo
Remuneracin y
beneficios
Evaluacin de los

Paso 5
Preparar las
descripcione
s de cargos

Paso 6
Preparar las
especificaci
ones de
cargos

Empleos de la informacin del

anlisis de cargos

Anlisis

Funcin

informaci
n

Resultado

Diseo del
cargo

Tareas, calificaciones,
resultados esperados,
recompensas

Estructura organizacional
de cargos

Reclutamient
oy
seleccin

Calificacin requerida

Esquemas de seleccin
y de promocin

Tareas, habilidades,
comportamientos,
actitudes

Programas
de entrenamiento

Del
cargo

Entrenamien
to y
desarrollo
Evaluacin
del
desempeo

Remuneraci
n

Esquemas
de comportamiento
o resultados esperados
Tareas, habilidades,
Comportamientos,
premios e incentivos

Criterios de evaluacin
de desempeo

Descripcin de cargos,
evaluacin y clasificacin
de cargos y franjas
salariales