GESTION INTERNACION DE

CAPITAL
HUMANO

GESTIN INTERNACIONAL DEL CAPITAL

HUMANO

La internacionalizacin esun cambio

estructural,no slo coyuntural.
Empresas espaolas de todos los sectores no slo las grandes, sino cada vez ms las
PYMES -Mejoran la competitividad.

La funciones de la Gestin
Internacional del Capital Humano
Se encuentra orientada al desarrollo de
las competencias (conocimientos,
habilidades y actitudes) que vinculen lo
que el individuo es capaz de lograr, con
los objetivos estratgicos y tcticos que
la organizacin pretende alcanzar.

GESTIN DE CAPITAL
HUMANO

Segn sealan Cruz y Rojas

(2011)
Hoy en da tiene incluida la gestin
por competencias; haciendo la
diferencia entre lo que es un curso de
capacitacin, con unaestructuraque
encierre capacitacin, entrenamiento
y experiencia que son necesarios de
definir para los requerimientos de un
puesto o identificar las capacidades
de un trabajador o de un profesional;
haciendo lo siguiente:

La

elaboracin de unManual de
Competencias
Estructuracin de
Conocimiento:
Identificar los
Requerimientosde competencias
para un puesto o equipo de trabajo:
Planes de Carrera

2.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es
un
conjunto de
actividades
diseadas
para atraer a
candidatos
calificados
para
una
organizacin
.

Por medio
del
reclutamient
o, la
organizacin,
que forma
parte del
mercado de
trabajo,
enva la
seal a los
candidatos,
que forman
parte del
mercado de
talentos
humanos,
ofreciendo
oportunidade

FORMAS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO:
Acta en los candidatos
que trabajan dentro de
la organizacin para
transferirlos o
promoverlos a otras
actividades ms
complejas o
motivadoras.

EXTERNO:
Acta en los candidatos
que estn fuera de la
organizacin para
someterlos a un
proceso de seleccin de

SELECCION
La
seleccin
tiene
lugar
despus
del
reclutamiento,
consiste en el proceso
de
escoger a los
mejores
candidatos
para la organizacin.
Es un proceso de
comparacin,
de
decisin y eleccin

SELECCION
La seleccin de personal es una secuencia de
etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan
obstculos pasan a las etapas siguientes. Cuando
los candidatos no logran superar las dificultades,
son rechazados y quedan fuera del proceso.

SELECCION

La seleccin de personal implica

cuatro modelos:
1.- Modelo de Colocacin: Un
solo candidato y una sola
vacante
que
ocupar
ese
candidato.
2.- Modelo de Seleccin: Hay
varios candidatos y una sola
vacante a ocupar.
3.- Modelo de Clasificacin:
Existen varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
4.- Modelo de valor agregado:
Cada candidato es visto desde el
punto
de
vista
de
las
competencias individuales que
ofrece para incrementar las
competencias de la organizacin.

SELECCION

Las tcnicas de seleccin se agrupan en cinco categoras:

1.- Entrevista de seleccin:
Es un proceso de
comunicacin entre dos o ms personas que interactan,
y en que a una de las partes le interesa conocer lo mejor
de la otra.
2.- Pruebas de conocimientos o capacidades: Son
instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos
generales y especficos de los candidatos que exige el
puesto a cubrir.
3.- Pruebas Psicolgicas: Se utilizan como medida de
desempeo, y se basan en muestras estadsticas, para la
comparacin y se aplican en condiciones estandarizadas.
4.- Pruebas de Personalidad: Son las que revelan
ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las
personas, como los determinados por el carcter y por el
temperamento.
5.- Tcnicas de Simulacin: Son tcnicas de dinmica
de grupo. Se utilizan como complemento del diagnstico,
ejemplo el psicodrama.

3.- ORIENTACION DE LAS

PERSONAS
A travs de un
programa
de
orientacin a las
personas,
se
cumplen
varios
propsitos,
tales
como:
enviar
mensajes claros y
brindar
informacin de la
cultura
organizacional, del
cargo a ocupar y
de las expectativas
del trabajo.

DISEO DE CARGOS

El puesto se compone de todas las

actividades que desempea una persona, que
se engloban en un todo unificado que aparece
en cierta posicin formal en el organigrama
de la empresa.

DISEO DE CARGOS

La
posicin
del
puesto
en
el
organigrama define
su nivel jerrquico,
la
subordinacin
(ante
quin
es
responsable),
los
subordinados
(sobre quin ejerce
autoridad)
y
el
departamento o la
divisin en la que se
localiza.

DISEO DE CARGOS
El diseo de
puestos
especifica
el
contenido de
cada posicin,
los
mtodos
de trabajo y
las relaciones
con
los
dems.

La descripcin
de puestos es
una definicin
escrita de lo
que hace el
ocupante de
un puesto, de
como lo hace
y
en
qu
condiciones
desempea el
trabajo.
El
anlisis
de
puestos se lo
realiza a partir
de
la
descripcin
del puesto.

Analizar
el
puesto
significa
detallar de lo
que se exige
de
su
ocupante en
trminos
de
conocimientos
, habilidades y
capacidades
para
que
pueda
desempear
correctamente
el puesto.

EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es el proceso que
mide el trabajo o la tarea que realiza el empleado o
trabajador, entendido como la medida en qu este
cumple con los requisitos de sus funciones.
Existen mtodos tradicionales y modernos: Entre los
tradicionales tenemos las escalas grficas, la
eleccin forzosa, la investigacin de campo, las
listas de verificacin.
Los modernos se caracterizan por una nueva
posicin en el asunto de la autoevaluacin o
direccin de las personas, una mayor participacin
de las personas en su propia planificacin lograr
obtener mayores xitos en su rendimiento.

4.- REMUNERACIONES
Consiste en lo que
reciben de su trabajo.

los

colaboradores

Los componentes de la remuneracin son:

1.- La remuneracin bsica;
2.- Los incentivos salariales;
3.- Las prestaciones.

PROGRAMAS DE
El
sistema
de
INCENTIVOSo
recompensas
incentivos
en
una
organizacin incluye
el paquete total de
prestaciones que la
empresa ofrece a sus
miembros, as como
los mecanismos y los
procedimientos que se
utilizan para repartir
esas prestaciones.

PROGRAMAS DE
Los incentivos llevan a la consecucin
INCENTIVOS
de los objetivos y de los resultados.
En
la
actualidad
se
estn
implementando nuevos mtodos de
remuneracin, con el fin de contribuir al
logro de los objetivos institucionales y al
ptimo clima de trabajo.

Una forma de
remuneracin
flexible
es
la
distribucin
gratuita
de
acciones de la
empresa
a
determinados
trabajadores,
como una forma
de
compensacin: y
otra, es que se
conviertan
los
colaboradores en
accionistas de la

PROGRAMAS DE
INCENTIVOS

PROGRAMAS
DE
La distribucin de utilidades es un
INCENTIVOS
sistema que emplea la empresa para

distribuir entre sus colaboradores,

anualmente,
una
proporcin
determinada
de
sus
ganancias,
tratndose
de
una
remuneracin
variable.

BENEFICIOS Y SERVICIOS
Las
prestaciones
sociales son
ciertas
gratificaciones
y beneficios
que las
organizacione
s otorgan, a
todos, o a una
parte de sus
trabajadores,
en forma de
pago adicional
a su sueldo o
salario.

Los distintos
tipos de
prestaciones
sociales, las
empresas
otorgan en
funcin de:
Su
obligatoriedad
Su
naturaleza;
Sus
objetivos.

Se disea un
plan de
prestaciones
considerando
dos criterios:
El principio
del
rendimiento
de la
inversin;
El principio
de la
responsabilida
d compartida

5.- LA CAPACITACION

Es el proceso de ensear a los nuevos

empleados las habilidades bsicas que se
necesitan para desempear su trabajo.

La capacitacin es un proceso de cuatro

etapas:
1.- Diagnstico;
2.- Diseo;
3.- Implantacin;
4.- Evaluacin.

LA CAPACITACION

Programar la capacitacin en una

empresa, significa definir sus seis
pasos bsicos:
1.- Mtodos de capacitacin.
2.- Asunto o contenido de la
capacitacin.
3.- Instructor o capacitador.
4.- Local de capacitacin.
5.- Horario.
6.- Objetivos institucionales.

TECNICAS DE CAPACITACION
Existen varias
tcnicas de
capacitacin que
pueden utilizarse
en una empresa:
1.- Las lecturas.
2.- La instruccin
programada.
3.- La capacitacion
en clase.
4.- La capacitacin
por computadora.
5.- E - learning.

http://edgarzerpa.blogspot.pe/201

2/05/la-gestion-internacio
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/1
2/recursos-humanos-y-capital-humano/

http://www.peoplematters.com/est

udio_gestion_internacional_del_c
apital_humano.aspx nal-del-capit
al.html
http://es.slideshare.net/videoconf
erenciasutpl/gestin-del-capitalhumano-29287137

MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACION

1.- Costo: Cul es el
monto invertido en la
capacitacin?
2.- Calidad: Que tan
bien cumpli las
expectativas?
3.- Servicio: Satisfizo
las necesidades de los
participantes o no?
4.- Rapidez: Qu tan
bien se ajust a los
nuevos desafos?
5.- Resultados: Estn

DESARROLLO DE PERSONAS Y
Para incentivar en la empresa la
ORGANIZACIONES
creatividad organizacional y la innovacin
se requiere:
Desarrollar la aceptacin del cambio;
Fomentar las nuevas ideas;
Permitir una mayor interaccin;
Tolerar errores;
Definir objetivos claros y brindar libertad
para alcanzarlos;
Ofrecer reconocimiento.

DESARROLLO DE PERSONAS Y
ORGANIZACIONES
En las empresas existen varios mtodos
para el desarrollo de las personas:
1.Rotacin de puestos;
2.Puestos de asesora;
3.Aprendizaje prctico;
4.Asignacin de comisiones;
5.Participacin en cursos y seminarios
externos;
6.Ejercicios de simulacin;
7.Estudios de casos;
8.Juegos de empresas;
9.Centros internos de desarrollos y;
10.Coaching.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- Entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en
reunir grupos, orientados por un lder capacitado, para
aumentar su sensibilidad en sus habilidades y
dificultades para las relaciones interpersonales.
2.- El anlisis transaccional: Tcnica que busca el
autodiagnstico de las necesidades del personal de
buscar aumentar sus habilidades y dificultades para
las relaciones interpersonales.
3.- El desarrollo de equipos: Es una tcnica de
modificacin del comportamiento, en la que varias
personas de distintos niveles y reas de la empresa se
renen, bajo la coordinacin de un lder o consultor y
se critican mutuamente, procurando un punto de
encuentro.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

4.- La consultora de procedimientos: Es una
tcnica con la que cada equipo es coordinado por
un consultor.
5.- La reunin de confrontacin: Es una
tcnica de modificacin del comportamiento que
se aplica con la ayuda de un consultor interno o
externo (llamado tercero).
6.- La retroalimentacin de datos: Tcnica
que parte del principio de que cuntos ms datos
cognitivos recibe el individuo, tanto mayor ser la
posibilidad de que los organice y acte
creativamente.

6.- RELACIONES CON LOS

Las relaciones con los empleados
EMPLEADOS
deben formar parte integral de la
filosofa de la organizacin.

En el diseo de un programa de
relaciones con los empleados, se deben
incluir aspectos sumamente importantes
como son:
Comunicaciones,
Cooperacin,
Proteccin,
Ayuda,
Disciplina y conflicto.

LA
En DISCIPLINA
materia de disciplina
se deben tener en cuenta
varios factores:
La gravedad de los
problemas,
La duracin del
problema,
La frecuencia e ndole
del problema,
Los factores
condicionantes,
El grado de
socializacin,
La historia de las
prcticas disciplinarias de
la organizacin,

LOS CONFLICTOS
La

palabra conflicto
est
ligada
al
desacuerdo,
la
discordia,
la
divergencia,
la
discordancia,
la
controversia
o
el
antagonismo.
Los conflictos pueden
resolverse mediante:
Negociacin
Mediacin
Arbitraje

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

La higiene laboral hace
referencia a las condiciones
ambientales del trabajo que
garantizan la salud fsica y
mental y busca el bienestar
de las personas.
Un programa de
laboral comprende:

higiene

Entorno fsico del trabajo.

Entorno psicolgico del
trabajo.
Aplicacin de principios
ergonmicos.
Salud ocupacional.

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Un programa de salud ocupacional considera:
1.- Establecimiento de un sistema de indicadores,
2.- Implantacin de sistemas de informes mdicos,
3.- Formulacin de reglas y procedimientos para la
prevencin mdica y,
4.- Recompensas por la administracin eficaz de la
funcin de la salud ocupacional.

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Un
accidente
en
el
trabajo es un evento no
premeditado que produce
un dao considerable.
Las causas bsicas de los
accidentes de trabajo
son:

Las condiciones
inseguras y,
Los actos inseguros.
La seguridad en el
trabajo busca la
prevencin de accidentes
y administra los riesgos
ocupacionales.

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

La calidad de vida
en el trabajo est
determinado por el
desempeo
del
puesto y el clima de
la organizacin.
Una buena calidad
conducir a un clima
de
confianza
y
respeto mutuo.

7.- SUPERVISION A LAS PERSONAS

Es
importante
indicar
que
el
rea
de
administracin de los talentos humanos controlaba
de distintas maneras y buscaba que nicamente
haga su trabajo sin pensar en otros aspectos
importantes de las personas.

En la actualidad las organizaciones avanzan hacia

el empowerment de las personas y ponen en sus
manos la responsabilidad de tareas relativas a sus
trabajos y a la administracin de los talentos
humanos.

SUPERVISION A LAS PERSONAS

El concepto de
supervisin de la
administracin de
los
talentos
humanos
tiene
una
aceptacin
ms moderna y
funcional.

BALANCE SOCIAL
El balance social es un documento que
recopila datos que permiten apreciar las
acciones de la organizacin en el terreno
social y significa un paso en direccin de
la contabilidad de la administracin de los
talentos humanos y del capital intelectual.

8.- EL FUTURO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO
Las nuevas reas de la
administracin del talento
humano son:

1.- Administracin estratgica

de las personas
2.- Administracin tctica de
las personas
3.- Administracin operacional
de las personas

Esto implica enfocarse en:

El negocio de la empresa,
Los gerentes como
administradores de talentos
humanos,
Los procesos de la
administracin de talentos
humanos

EL FUTURO DE LA GESTION DEL

En las organizaciones
TALENTO
no basta con HUMANO
solo medir
el desempeo, sino que
es necesario tambin
medir el resultado.
Disear e implementar
un sistema integrado de
administracin
de
talentos
humanos,
capaz de articular todos
los procesos
para
incorporar,
colocar,
recompensar,
desarrollar, retener y
supervisar al personal
en la organizacin es un
complejo desafo.

AUDITORIA
DEL CAPITAL HUMANO
La evaluacin de la
funcin de la funcin
de administracin de
talentos
humanos,
llamada
tambin
auditora del capital
humano,
es
un
anlisis
sistemtico
de las polticas y las
prcticas de personal
y la evaluacin de
funcionamiento para:
Corregir
desviaciones,
La mejora continua

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE
TALENTOS
HUMANOS
Entre los mtodos
de evaluacin tenemos:
1.- Medidas del desempeo: Desempeo
global, costos y desempeo.
2.- Medidas de acoplamiento: Adecuacin a los
requisitos legales y adecuacin a la misin y
objetivos de la institucin.

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE
3.- Medidas para la
TALENTOS
HUMANOS
satisfaccin
de
los
trabajadores:
Por
medios de sondeos de
opinin
y
con
las
actividades de recursos
humanos.
4.- Medidas indirectas
del desempeo de los
trabajadores: Rotacin
del personal, ausentismo
del personal, ndice de
desperdicio, ndices de
calidad,
nmero
de
trabajadores
que
solicitan transferencia o
separacin, etc.

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE
Los
enfoques
para
TALENTOS HUMANOS
evaluar la administracin
de los talentos humanos
son:

1.- Evaluacin con lista

de verificacin: Consiste
en analizar las polticas,
y
las
prcticas
de
recursos
humanos
empleando una lista de
verificacin
de
las
actividades
desarrolladas.
2.- Enfoques estadsticos
de evaluacin.

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE
TALENTOS HUMANOS
Entre BENEFICIOS
los
beneficios
podemos mencionar:
1.Propiciar
que
los
gerentes examinen todo el
sistema
de
la
administracin de talentos
humanos;
2.- Fomentar la idea de que
todos los gerentes son
administradores de talento
humano;
3.Colocar
el
departamento de talentos
humanos en perspectiva
como
prestador
de
servicio, consultor interno

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE
TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS
4.- Examinar el valor de las
prcticas vigentes de la
administracin de talentos
humanos
5.- Propiciar un estmulo
para el cambio
6.- Propiciar soporte a los
esfuerzos de calidad total
de la organizacin
7.Evaluar
cmo
las
prcticas de administracin
de
talentos
humanos
contribuyen al negocio de
la organizacin.

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA UNA

La administracin EXITOSA
de los talentos
humanos para
ADMINISTRACION
DE TALENTOS
que sea exitosa debe considerar cuatro aspectos
HUMANOS
importantes:
1.- Competencia en capital humano: Debe saber
cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos
procesos de seleccin del talento humano.
2.- Credibilidad: Deben contar con la credibilidad
de todos sus clientes sean estos internos o
externos
3.- Competencia en cambios: Debe funcionar
como locomotora de cambio, la creatividad y la
innovacin de la empresa.
4.- Competencia para los negocios: Debe
enfocarse en sus clientes, sus necesidades y