Introduo

Motivao tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma ou,
pelo menos, que d origem a uma
propenso a um comportamento
especfico, podendo este impulso ao
ser provocado por um estmulo externo
(provindo do ambiente) ou tambm ser
gerado internamente nos processos
mentais do indivduo
Chiavenato (1999)

MOTIV - AO
uma energia, uma fora intrnseca que
nasce de nossas necessidades e nos
impulsiona em direo de alguma coisa.
Ou
Vontade de empregar altos nveis de esforo
em direo as metas organizacionais
condicionada pela satisfao de alguma
necessidade individual.

Motivao o processo responsvel

pela intensidade, direo e persistncia
dos ESFOROS de uma pessoa para
atingir uma determinada meta.
(Druker, 1954)
Intensidade

Direo

Persistncia

Esforo
despendido

Qualidade

Tempo do esforo

do esforo

PROCESSO BSICO DE MOTIVAO

Necessidade
no satisfeita

Tenso

Vontade

Reduo da
Tenso

Comportamento
de busca

Necessidade
satisfeita

MOTIVAO INTRNSECA OU
EXTRNSECA

Motivao intrnseca: est relacionada

recompensas psicolgicas, tais como:

a oportunidade de reconhecer a
habilidade de algum;
sentido de desafio e realizao;
reconhecimento positivo ou apreciao;
ser tratado de maneira considervel.

MOTIVAO INTRNSECA OU EXTRNSECA

Motivao extrnseca: est

relacionada a recompensas tangveis ou

materiais tais como:
Salrios;
benefcios adicionais;
Seguro de vida;
Promoes;
Ambiente e condies de trabalho.

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

-MASLOW
Teoria da motivao baseada no
conceito de homeostase ;
Indivduo age para manter o
equilbrio, mantendo-o atravs da
SATISFAO das necessidades;
Necessidades hierarquizadas:
quando as bsicas esto satisfeitas
outras surgem.

1- FISIOLOGICAS (alimento, repouso,

abrigo, sexo...)
2- SEGURANA (estabilidade, proteo,
fuga do perigo e ao medo...)
3- SOCIAIS (participao, associao,
vontade de ter amigos, afeto, amor...)
4- ESTIMA (reputao, reconhecimento,
status, prestigio...)
5- AUTO-REALIZAO (realizar seu prprio
potencial e de auto desenvolvimento)

Maslo
w

Kraft Foods Brasil

Com o valor Agir Como Dono, cada funcionrio apresenta um maior

Auto
autodesenvolvimento, sempre almejando pelo crescimento na carreira - o que de
realizao
fcil acesso na empresa, pela sua estrutura de cargos e salrios.

Estima

Incentivo pratica do valor de Agir como Dono nas decises tomadas na empresa e
s conversas com os gestores para melhor desempenho de cada funcionrio,
reconhecimento pelo grande nome da empresa e remunerao acima da mdia de
mercado.

Social

Ambiente organizacional favorvel s relaes de amizade, reas comuns destinadas

descontrao e socializao, horrios flexveis favorveis aos funcionrios, eventos
anuais de confraternizao entre todos os colegas de cada cidade.

Equipe de segurana 24h espalhada pelo prdio inteiro, programa de auxlio

Seguran financeiro, plano de sade e de vida para todos os funcionrios, plano odontolgico,
a
alta permanncia no emprego (caso o funcionrio no se adapte uma rea,
prefervel a sua transferncia para outra do que seu desligamento).

reas comuns de caf, com bebidas e produtos da empresa (+po de queijo pela
manh), bebedouros espalhados pelo prdio, banheiros localizados em todos os
Fisiolgic
andares, limpeza e manuteno constantes, rea de descompresso para descanso,
a
remunerao acima da mdia de mercado, o que garante as necessidades
fisiolgicas na vida pessoal dos funcionrios, alta permanncia no emprego.

TEORIA DOS DOIS FATORES

FREDERICK HERZBERG
Psiclogo americano que na
dcada de 50 a 60 desenvolveu
estudos, pesquisando
engenheiros e contadores.
Pesquisa: que tipo de coisa os
deixam insatisfeitos ou infelizes e
que tipo de coisas os deixam
satisfeitos ou felizes?

Descobre que existem dois grupos de

fatores que orientam o comportamento dos
pesquisados.
1- FATORES HIGINICOS: necessidades
biolgicas.
Relaciona-se com o salrio, benefcios,
polticas da empresa, tipo de chefia...
NO MOTIVAM, APENAS EVITAM A
INSATISFAO
2- FATORES MOTIVACIONAIS: necessidades
de realizao, so intrnsecos, relaciona-se
com o cargo e atividades realizadas.
Relaciona-se com o reconhecimento do
desempenho,trabalhos desafiantes, maior

FATORES MOTIVADORES
David Mc Clelland - psiclogo
americano (Harvard) realizou sua
pesquisa em vrios pases para
descobrir os motivos que levam as
pessoas a agir desta ou daquela
maneira.
Com base no processo de
pensamento do homem, Mc
Clelland formulou seus fatores
motivadores.

Trs motivos levam a ao:

1- Necessidades de REALIZAO:
vontade de xito no que produz;
2- Necessidade de PODER: vontade
de obter ou manter controle sobre
pessoas e coisas;
3- Necessidades de AFILIAO:
relaes emocionais, desejo por
relaes positivas e produtivas

ERC Alderfer
1- Necessidade de EXISTNCIA: bem
estar fsico (existncia, preservao e
sobrevivncia) salrios, benefcios,
condies ambientais, polticas
segurana trabalho;
2- Necessidade RELACIONAMENTO:
relaes interpessoais desejo de
interao social;
3- Necessidade de CRESCIMENTO:
desenvolvimento do potencial e
desejo de crescimento e
competncia.

2)Teorias de processo

Enquanto as teorias de contedo se preocupam com as

necessidades, as teorias de processo procuram verificar como
o comportamento ativado, dirigido, mantido e ativado
(variveis: capacidade, percepo, expectativas).

1- Teoria do estabelecimento de
objetivos (Edwin Locke): trabalhar
em direo de um objetivo fomenta
a motivao, o objetivo influencia no
comportamento.
Psiclogo americano, nasceu em 1938,
professor
Maryland College Park.

Concluses da pesquisa:
1- Objetivos + difceis: aumenta o
desempenho do que os fceis;
2- Objetivos especficos: aumenta o
desempenho do que os vagos.
3- Capacitao e auto-eficcia fazem com
que os objetivos definam um melhor
desempenho para alcan-los;
4- Comprometimento com os objetivos:
aumenta o desempenho.

2- Teoria da Equidade (John Stacy Adams, psiclogo

americano e desenvolveu a teoria em 1963)
Comparao feita pelas pessoas entre seus esforos e
recompensas e os esforos e recompensas das outras
pessoas que trabalham de forma semelhante.

Recompensas individuais

Recompensas outros
versus

Contribuio individuais

Contribuio outros

So iguais : equidade
So maiores : iniqidade (super-recompensa)
So menores: iniqidade (sub-recompensa)

Teoria da Expectativa de Victor Vroom -PhD from

University of Michigan
Consultor da GE e American Express
Sustenta que a fora da tendncia para agir de uma certa
forma depende da fora da expectativa de que essa ao
trar certo resultado, e tambm da atrao que esse
resultado exerce sobre a pessoa.
NA PRTICA:
Uma pessoa se sente motivada a despender um alto grau
de esforo quando acredita que isso vai resultar numa boa
avaliao de desempenho; que essa boa avaliao
resultar em recompensas organizacionais e que essas
recompensas ajudaro no atingimento de suas metas
pessoais.

Teoria da Expectao foi desenvolvida

em 1964 est baseada em uma viso
econmica do indivduo, vendo as
pessoas como seres individuais com
vontades e desejos diferentes
relativos ao trabalho, fazendo com
que tomem decises selecionando o
que mais lhe cabe no momento.

Pressupostos sobre os comportamentos dos indivduos nas

organizaes:
Comportamento motivado por uma combinao de
fatores do indivduo e do ambiente;
Os indivduos tm necessidades, desejos e objetivos
diferentes;
Os indivduos decidem entre alternativas de
comportamentos baseados em suas expectativas de
quando um determinado comportamento levar a um
resultado desejado.

Os componentes principais da teoria

so:
Valncia: a fora do desejo de um
indivduo para um resultado particular;
o valor subjetivo relacionado a um
incentivo ou recompensa;
Expectativa: o conjunto de esforos
para o primeiro nvel de resultados,
em outras palavras, os trabalhadores
acreditam que seus esforos iro levlos aos resultados desejados;

 Instrumentalidade: a relao entre o

desempenho e a recompensa. Os esforos
devidamente recompensados provocar
uma relao positiva, caso contrrio, ser
negativa.
Dentro dessa viso terica, os indivduos
fazem escolhas baseados em seus ideais de
recompensa no obtidos ainda; as
recompensas devem estar inseridas em um
perodo de tempo mdio para que haja uma
relao desempenho-recompensa e esta
deve ser justa; a pessoa sabe o que se
espera dela e passa a se comportar de

Relaes estabelecidas:
Esforo x Desempenho
Desempenho x

Recompensa

Recompensa x Objetivos pessoais

3)Teoria do Reforo (Skinner)

ABANDONA A IDIA DA MOTIVAO INTERNA

Uma abordagem baseada na lei do efeito a idia
de que um comportamento com conseqncias
positivas tende a ser repetido, enquanto o
comportamento com conseqncia negativas
tende a no ser repetido.(Stoner)
ESTMULO

RESPOSTA

CONSEQNCIAS

RESPOSTA FUTURA

AS REGRAS DE HAMNER PARA O USO DE TCNICAS DE

MODIFICAO DE COMPORTAMENTO.

1-NO recompensar igualmente todos os indivduos refora o

desempenho fraco ou mediano;
2- DEIXAR de elogiar tambm pode modificar o comportamento do
empregado;
3- DIZER aos empregados o que eles podem fazer para conseguir o
reforo;
4- DIZER aos empregados o que eles esto fazendo de errado;
5- NO punir na frente dos outros;
6- SER JUSTO os empregados devem receber as recompensas que
merecem, no recompensar ou recompensar demais pode ser
prejudicial.

25

Outras contribuies:

medida que se perde de vista a motivao

intrnseca, est se favorecendo um meio poderoso de
alienao.
Fatores extrnsecos, tais como:
Salrio
Segurana
Polticas organizacionais
Relacionamento interpessoal;
Condies do ambiente de trabalho
FAZEM apenas com que as pessoas se movimentem
para busc-los, ou se disponham a lutar por eles
quando os perderem. (Bergamini)
26

 motivao como um impulso que vem de

dentro, {...} suas fontes de energia no
interior de cada pessoa, {...} as pessoas
so responsveis por sua prpria motivao.
O Desempenho pressupe duas condies
bsicas: que se seja capaz de executar
(aptido) e que se tenha
vontade(motivao).
As pessoas quando se sentem motivadas
em relao a atividade que desempenham
no percebem o tempo passar.
27

Golleman, defende que por

meio da inteligncia emocional
que cada um chega ao
conhecimento de si, bem como
ao conhecimento do mundo
exterior.
Dela depende, em muito, a
realizao pessoal refletindo na
motivao, portanto tambm cr28

Sabemos , h cinqenta anos, que o dinheiro no

motiva o desempenho, mas a insatisfao com ele
desmotiva. A satisfao com dinheiro quase
sempre um fator higinico como disse Herzberg h
40 anos.
Aquilo que motiva, em especial os trabalhadores do
conhecimento, o mesmo que motiva os
voluntrios, os quais precisam obter mais satisfao
com seu trabalho do que os trabalhadores
remunerados, pois nada recebem.
Eles precisam, acima de tudo, de desafios, conhecer
a misso da organizao e nela acreditar, de
treinamento contnuo e ver resultados, para tal
preciso mudar o enfoque para PARCEIROS.
(Drucker)
29

Falcias da Motivao
1- Dinheiro um motivador efetivo:
Salrio baixo desmotivador
2- Motivao aumenta o desempenho:
Outras variveis:competncia,
estilo de gesto, capacidade,...
3- O lder pode motivar:
Promove condies satisfatrias
30

4- Funcionrios felizes so produtivos:

Importante, no basta apenas ser
feliz
5- Fatores de satisfao: Variam no
tempo e at do momento
6- Punies como motivadores:
Pouca valia, pode provocar
desmotivao, injustia, atitude
defensiva.
7- possvel perceber uma pessoa
motivada:

31

REFORADORES DE
COMPORTAMENTO

SOCIAL

SIMBLICO

RELACIONA
DO AO
TRABALHO

FINANCEIR
O

32

Como usar as recompensas:

Motivao 3.0

sim

Pode
aumentar a
diversifica
o da tarefa?

sim

no
Tarefa
rotineir
a?

no

Fonte: Daniel Pink

Crie um ambiente
motivacional
saudvel, seja
justo na
remunerao,
estimule a
autonomia, use
recompensas
inesperadas, do
tipo agora que
Elas sero mais
eficazes se:

Use
recompensas
se, ento
mas
assegure-se
de:

1-Apresentar
uma lgica
para a
tarefa;
2Reconhecer
que a tarefa
maante;
3- Deixar
que a
pessoa faa
do seu
prprio jeito

Oferecer elogio
e feedback, em
vez de coisas
que as pessoas
possam gastar

33

Renault e Siemens
Acelera Renault: Um programa
que visa uma melhoria continua
nos processos, sendo um
programa que premia os
funcionrios pelas suas ideias
que resultam em melhorias sendo
nos custos, na sade dos
funcionrios.
A Siemens tem um programa
similar, denominado ideias 3i.
Em 2005, o Programa 3i recebeu
1.122 sugestes, das quais 203
foram implementadas, gerando
uma economia de R$ 1,2 milho
e distribuindo R$ 181 mil em
prmios.

34