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Conf FAPCE 09

Luis Perez van Morlegan

PLANIFICACION
ESTRATGICA Y
RECURSOS HUMANOS
El nuevo rol del Gerente

Prohibida su reproduccin sin consentimiento del autor

01

Conf FAPCE 09

Luis Perez van Morlegan

Planificacin Estratgica y Recursos Humanos

1. La nueva concepcin de la gestin de RRHH

Escuela Direccin Estratgica de Recursos Humanos

Aplicacin del Pensamiento Estratgico a la gestin RRHH


Orientacin a la satisfaccin del cliente externo
Foco en las tareas Front Office

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Planificacin Estratgica y Recursos Humanos

1. La nueva concepcin de la gestin de RRHH (cont)

Alineacin de la gestin de RRHH con los objetivos de negocios


Gestin basada en planes de RRHH que ayuden a generar ms rentabilidad, a
agregar valor y aumentar el valor de la accin
Cmo contentar intereses de clase, enfrentados desde el origen
Acento en la gestin individual y no masiva, de la satisfaccin de los intereses de
las personas que trabajan en las organizaciones

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Planificacin Estratgica y Recursos Humanos

1. La nueva concepcin de la gestin de RRHH (cont)


Autores clave de esta escuela: Ulrich, Lawler, Mac Leland, Sengue, Becker, FitzEns, Robbins y otros
Mostrar las Buenas Prcticas de RRHH segn EDRH y analizar la brecha con
las prcticas antiguas an vigentes en algunas organizaciones
Especial nfasis en las diferencias con la llamada Administracin de Personal
RRHH no son solamente recursos, sino el activo clave de las empresas para
lograr sus objetivos de negocios

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2. Diferencias con la concepcin tradicional


ADMINISTRACIN
DE PERSONAL

DIR. ESTRATGICA
DE RRHH

nfasis en el control

nfasis en el desarrollo

Back Office

Front Office

Cumplimiento normativo

Alineacin con la estrategia de negocios

Tarea administrativa

Tarea compleja con mltiples roles

Complemento del rea de AyF

Direccin de RRHH independiente

Reactivo

Proactivo

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Planificacin Estratgica y Recursos Humanos

2. Diferencias con la concepcin tradicional (cont)


De todas maneras subsisten las prcticas de AdP en muchas organizaciones
Del mbito pblico (en muchsimos casos) y del privado (especialmente en las
PyMEs)
Ello tiene que ver con la poltica de las autoridades y los accionistas para con los
RH
Ser responsabilidad del Gerente de RH cambiar esas prcticas como desafo
central de su rol

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3. Evolucin del foco de la gestin de RH a travs del tiempo


En el mundo?
En general ha seguido (hasta los 70s) la evolucin de la teora de la administracin
Influyendo especialmente (y de manera cronolgica) las ideas de Taylor, Fayol, Mc
Gregor, Simon, Argyiris y otros, incluso Drucker (en su primera etapa)
Luego se fue independizando, autores ms especializados y recortes ms especficos del
objeto de estudio
El foco nunca debe salir de la preocupacin por el bienestar de las personas que trabajan
equilibrando sus intereses con los de la organizacin que los emplea

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3. Evolucin del foco de la gestin de RH a travs del tiempo (cont)


En el mundo?
En un
comienzo
(hasta 50s)

ADMINISTRATIVO
Funciones burocrticas
Sujecin del trabajador al orden establecido

Posteriormente
(50s a 90s)

RELACIONES LABORALES
Funciones socio jurdicas
Manejo del conflicto mediante negociacin

En la
actualidad
(desde 90s)

RRHH
Bsqueda relaciones laborales equitativas
Aumento productividad, crear cultura de empresa
Compromiso cumplimiento objetivos ambas partes

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3. Evolucin del foco de la gestin de RH a travs del tiempo (cont)


En Argentina?:
Hasta mediados de los 60s, enfoque de ADP
De mediados de los 60s a fines 70s foco en resolucin de
conflictos, especialmente sindicales y poltico-ideolgicos
De fines de los 70s a mediados de los 90s, foco en el logro de la
excelencia a travs de la eficiencia de los procesos
Desde mediados de los 90s, Direccin Estratgica de RRHH

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3. Evolucin del foco de la gestin de RH a travs del tiempo (cont)


En Argentina?:
Pero tal evolucin no fue uniforme ni generalizada

An subsisten prcticas antiguas de ADP

Y en los ltimos aos ha vuelto a colocarse como prioritaria la


resolucin de conflictos sindicales

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4. Estrategia y Recursos Humanos


oHoy a RRHH no se lo considera imprescindible y vital para el negocio salvo que
lo pueda demostrar
oEllo requerir del responsable del rea habilidades (COMPETENCIAS)
especficas
oFormacin de negocios adems del conocimiento tcnico del rea de RRHH
oPara integrarlo al pensamiento estratgico que gobierna la administracin
moderna de negocios
oPensamiento estratgico caracterizado por cuatro aspectos claves: sistemtico,
global, del entorno y de largo plazo.
oFases del Pensamiento estratgico (Anlisis estratgico + Planeamiento
Estratgico)
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4. Estrategia y Recursos Humanos (cont)


En el anlisis estratgico hoy:
Se puede conformar un FODARH para integrarlo al FODA general
Habr distintas estrategias y distintos tipos de perfiles personales para cada vector
de la matriz de negocios BCG (sea incgnita, estrella, vaca lechera o perro)
El CORE BUSINESS define cultura y tipos de perfiles estratgicos
La MATRIZ GENRICA DE PORTER implica distintas gestiones de recursos
humanos segn sea la estrategia

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2) Estrategia y RRHH (cont)


En el planeamiento estratgico hoy:
RRHH debe colaborar para difundir, debatir e consensuar la Visin, buscando el
perfil deseado de gente que la haga posible
Sostendr el logro perenne de la Misin, mediante el capital humano disponible
elegido
El rol del Gerente RRHH en la implementacin de los Valores es protagnico
La consecucin de los Objetivos propios del rea mediante una Gestin eficaz debe
alinearse con los objetivos generales de la organizacin para el periodo
Tal gestin se debe controlar mediante un eficiente Tablero de comando de RRHH
Y deben considerarse cuidadosamente los factores influyentes del Entorno
especfico, considerando los intereses de todos los stake holders
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2) Estrategia y RRHH (cont)

Por lo tanto debe concebirse una gestin de RRHH encuadrada en un plan


estratgico de RRHH
Alineada verticalmente con el plan de negocios.
Y alineada horizontalmente en todos sus subsistemas

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4. El nuevo rol del Gerente de RRHH


Ya no foco en una sola problemtica
En el cumplimiento de las exigencias de los entes del control (AdP-50/68)
En la resolucin de conflictos (ResConf 68/80)
En la bsqueda de la productividad (Efic 80/95)
Sino en varias problemticas coexistentes

Ahora hay que tener en cuenta:

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Los sindicatos
El mercado salarial
El mercado laboral
Los entes de control
Las presiones polticas y sociales
Las deudas empresariales en materia de HyS
Etc.

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4. El nuevo rol del Gerente de RRHH (cont)


Las ideas de Dave Ulrich (Human Resources Champions)

Una teora de mltiples roles


Que requiere del Gerente de RRHH un rol ms complejo y comprometido tanto con
los intereses del accionista como con el bienestar del trabajador

Con un fuerte foco en el logro de la Credibilidad del GRH para ambas partes
(accionistas y trabajadores)

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4. El nuevo rol del Gerente de RRRHH (cont)


Intereses trabajadores

Largo
Plazo

Corto
Plazo

AGENTE
DE CAMBIO

ADALID DE LOS
TRABAJADORES

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Intereses accionistas

SOCIO
ESTRATGICO

EXPERTO
ADMINISTRADOR

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4. El nuevo rol del Gerente de RRHH (cont)


Intereses trabajadores

Largo
Plazo

AGENTE
DE CAMBIO
Proveer el cambio de conductas
Liderar el cambio cultural
Change Management

ADALID DE LOS
TRABAJADORES
Corto
Plazo

Credibilidad ante los trabajadores


Defensa de sus intereses
Sin confundir roles
Solucionar sus problemas

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Intereses accionistas
SOCIO
ESTRATGICO
Alineacin vertical y horizontal
con los objetivos del negocio
Plan estratgico de RRHH como
vehculo del Plan de Negocios

EXPERTO
ADMINISTRADOR
Manejo de la masa salarial
Conocimiento de las tcnicas
de gestin
Defensa de los intereses de la
empresa

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4. El nuevo rol del Gerente de RRHH (cont)


Caractersticas bsicas del perfil que hoy se requiere para cumplir el rol
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Profesional graduado en Recursos Humanos


Pensamiento estratgico
Mayor conocimiento de la gestin empresaria (finanzas, marketing, produccin, administracin)
Dominio de idiomas
Comprensin de los fenmenos macro y microeconmicos que influyen en la actividad
Liderazgo y credibilidad
Proactivo, persona de accin
Orientacin al logro
Capacidad para trabajar en equipo
Negociador, buen manejo poltico
tico
Buen delivery (entregar los productos de su gestin en tiempo y forma)
Escucha emptica
Disposicin a resolver problemas de los trabajadores
Alto nivel de compromiso con valores y objetivos de la empresa
Cultura global

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5. El rol social del Empresario. Responsabilidad social


empresaria
Cul es el inters principal del empresario?
La Rentabilidad, el retorno de la inversin
Pero tambin tiene una responsabilidad social que cumplir
Que no basta con reglamentarla y obligarla por ley, tiene que formar parte de la filosofa para
hacer negocios del empresario
Responsabilidad social empresaria: conceptos, fines reales y fines superficiales

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6. Desafos claves para la gestin de RRHH para el futuro global


RRHH actualmente implica gestionar 4 reas de actividad

Relaciones Laborales

Administracin
Remuneraciones

Salud Ocupacional

Desarrollo de
Recursos Humanos

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6. Desafos claves para la gestin de RRHH


para el futuro global (cont)
Globalizacin

Mercados competitivos e inestables

Fusiones y adquisiciones

Ajuste dotaciones

Control de costos

Menos niveles jerrquicos

Cambio vertiginoso

Presin sindical

Identificacin y Retencin de Talentos

Responsabilidad social empresaria

Desarrollo tecnolgico en los mtodos


productivos y en RRHH (e-rrhh)

Generacin de resultados de negocio

Mayor participacin de la lnea en la


gestin de RRHH

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Cambios en el mercado laboral, oferta


ms calificada y exigente
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7. Desafos claves para la gestin de RRHH


para el futuro de corto plazo en Argentina
RRHH en 2010 implicar gestionar las siguientes reas de actividad

Responsabilidad
Social Empresaria

Identificacin y
Retencin de Talentos

NUEVA AREA DE RESPONSABILIDAD DE RRHH:


Colaboracin con la comunidad; tica empresaria; Respeto
por el ambiente y su cuidado sustentable; Cuidado de los
trabajadores y de su entorno familiar; etc.

NUEVA AREA DE RESPONSABILIDAD DE RRHH:


Definicin de las competencias que constituyen un Talento
para esa organizacin; Deteccin y contratacin de talentos;
Fidelizacin de talentos

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7. Desafos claves para la gestin de RRHH


para el futuro de corto plazo en Argentina (Cont.)

PROBLEMA A
AFRONTAR

INFLUENCIADO
POR

TCNICAS A
EMPLEAR

PRESION
SINDICAL

Contexto poltico
Puja en la CGT

Negociacin
Aliado Estratgico

NUEVAS DEMANDAS
DEL MERCADO
LABORAL

Mejora de calidad de vida


Alza de la demanda

Armado oferta
atractiva
Paquete beneficios

INEQUIDAD
SALARIAL

Problemas Eq. Interna


Falta Cuadro Sucesin

Des y Ev Puestos
Encuestas
Cuadros reemplazo

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7. Desafos claves para la gestin de RRHH


para el futuro de corto plazo en Argentina (cont)

Problema a afrontar

Influenciado por

Tcnicas a emplear

ESCASEZ DE
TALENTOS

Mayor demanda
Dificultades contratacin

Capacitacin
Head Hunting
Desarrollo carrera

ILIQUIDEZ

Consecuencias
Crisis financiera

Remuneraciones
variables
Beneficios

INNOVACIN
TECNOLGICA

Reemplazo MO manual
Cambio competencias

Capacitacin

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