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UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA

MARIA

PSICOLOGIA
DE LA SALUD Y
SEGURIDAD
EN EL
TRABAJO
Dr. Ps. RAUL GUZMAN
GAMERO

Durante mucho tiempo se crey que la salud era meramente


la ausencia de enfermedad; es decir, si no hay enfermedad,
hay salud. Sin embargo, esto nos limita a considerar
solamente los factores biolgicos, cuando hay otros factores
que intervienen.
En 1958 la OMS revis el concepto y defini a la salud como:
El estado de completo bienestar fsico, psicolgico y
social y no slo la ausencia de enfermedad o
afecciones.

El concepto de salud tiene que entenderse de manera amplia e


integral y; adems, como el equilibrio entre el individuo y su
medio ambiente, como una manera de vivir que suponga el
desarrollo de la potencialidad humana, que permita el goce
pleno y armonioso de sus facultades, para disfrutar un
bienestar individual y para participar en el progreso comn.

Salud
ment
al
La salud mental se define como un estado de bienestar en el
cual el individuo es consciente de sus propias capacidades,
puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructfera y es capaz de hacer
una contribucin a su comunidad.

Diferentes autores como Jahoda (1980) o Warr ( 1987) han


tratado de identificar los componentes principales de la salud
mental:

Bienestar
emocional,
competencia,
autonoma,
aspiracin,
autoestima,
funcionamiento
integrado,
adecuada
percepcin de la realidad, entre otros.

Erickson (1963), cuenta que cuando en una ocasin se le


pregunt a Freud acerca de lo que pensaba que una
persona normal debera ser capaz de hacer bien, dijo:
Lieben und Arbeiten (amar y trabajar). Freud sostena
que la familia permita la satisfaccin de las necesidades
de amor y que el trabajo tiene el efecto ms poderoso
que cualquier otro aspecto de la vida humana para ligar
a una persona con la realidad.

El trabajo es la fuente de toda riqueza, afirman los


especialistas en Economa poltica. Lo es, en efecto, a la
par que la naturaleza, proveedora de los materiales que
l convierte en riqueza. Pero el trabajo es muchsimo
ms que eso. Es la condicin bsica y fundamental de
toda la vida humana. Y lo es en tal grado que, hasta
cierto punto, debemos decir que el trabajo ha creado al
propio hombre. .. .Fue el paso decisivo para el
trnsito del mono al hombre (Engels, 1876)

Cambios en las organizaciones


modernas
De

Reduccin de costos

Satisfaccin del consumidor

Eficiencia

Efectividad

Satisfaccin del
empleado

Motivacin del empleado


Empowrment

Control
Concentracin en
resultados del corto
plazo

Concentracin en el largo
plazo, visin, planeamiento
y desarrollo

Estructura vertical

Relaciones horizontales.
colaboracin e
interdependencia

Dependencia de la

Empleabilidad

Recursos humanos aade valor cuando ayuda a


una organizacin a desarrollar capacidades para
competir y ganar en los negocios Estas
capacidades se convierten en activos INTANGIBLES,
cuando proporcionan a los inversores confianza en
una corriente futura de beneficios y esto incluye:

Atraer, retener y motivar el talento


El talento combina competencia
compromiso (Ulrich, 2006)

Problemas, defectos, patologas, estrs, conflictos,


mobbing, Jefes txicos
A pesar de la fuerte tradicin que existe en Psicologa y en
concreto en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, de
ocuparse de las patologas y de los aspectos negativos del ser
humano, las organizaciones modernas estn apostando por un
nuevo enfoque de gestin del trabajo basado en la Psicologa
Positiva (Llorens, Salanova y Martinez, 2009)
Los nuevos enfoques sobre la gestin estratgica de las
personas, nos orientan la manera natural a concentrarnos en el
potencial del talento de las personas (Ulrich, 2006)

La organizacin
saludable

aquellas organizaciones caracterizadas por invertir


esfuerzos de colaboracin, sistemticos e intencionales para
maximizar el bienestar de los empleados y la productividad,
mediante la generacin de puestos bien diseados y
significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente
mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el
desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada
Wilson et al. (2004, pg. 567)

Las organizaciones saludables, que se pueden definir como aqullas


que "realizan esfuerzos sistemticos, planificados y proactivos para
mejorar la salud de los empleados mediante buenas prcticas
relacionadas con la mejora de las tareas (por ejemplo, con el diseo y
rediseo de puestos), el ambiente social (canales de comunicacin
abierta, por ejemplo) y la organizacin (estrategias de conciliacin
trabajo/vida privada)" L
La organizacin "txica" sera justo aqulla que realiza esfuerzos
contrarios, con sus repercusiones nocivas en la salud de los
empleados y en la de la organizacin
(Salanova, 2008; Salanova y Schaufeli, 2009).

Estas organizaciones se caracterizan por 3 elementos principales


que suponen una inversin en:
(1)Buenas prcticas relacionadas con la promocin y optimizacin
de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas,
el ambiente social de la organizacin y la organizacin (ej.,
recursos sociales).
(2)El desarrollo del capital psicolgico positivo, es decir de la salud
de los empleados (ej., generar afecto positivo en los trabajadores,
engagement); y
(3)Resultados positivos en trminos de excelencia y de impacto
social positivo en el entorno en el que se encuentra la
organizacin (ej., responsabilidad social corporativa).

Donde:
La salud tiene un valor estratgico en la organizacin; la salud de
los empleados es un fin en s misma y no un medio para alcanzar
otro fin.
Consiguen un ambiente fsico de trabajo sano y seguro, con menos
accidentes laborales de tipo fsico, como cadas, contagios de
enfermedad, etc.
Desarrollan a su vez un ambiente social de trabajo inspirador para
los empleados, en donde estn a gusto y trabajando con los
compaeros y sus jefes.
Hacen que los empleados se sientan vitales y enrgicos (engaged):
motivados y fuertemente implicados en su trabajo.
Obtienen productos y servicios saludables,
excelente en sus productos y servicios.

ofrecen

calidad

Establecen buenas relaciones con el entorno organizacional, con


una imagen positiva de la organizacin en su entorno, con
responsabilidad social corporativa.

Psicologa de la Salud Ocupacional cuyo objetivo es "aplicar la Psicologa


a la mejora de la calidad de vida laboral, adems de proteger y
promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores"
(National Institute of Occupational Safety and Health, NIOSH).

Estructura
organizacion
al saludable

El entorno se identifica con: un espacio fsico definido, un grupo


de personas con roles definidos, una estructura organizacional.
Incluye saneamiento bsico, espacios fsicos limpios y
estructuralmente adecuados y redes de apoyo para lograr
mbitos psicosociales sanos y seguros que estn exentos del
abuso fsico, verbal, y emocional, as como de ataques y

The PERMA Model

1. Emocin positiva (P)


Para que podamos experimentar el bienestar,
necesitamos emociones positivas en nuestras
vidas. Cualquier emocin positiva como la alegra, la
paz, la gratitud, la satisfaccin, el placer, la inspiracin,
la esperanza, la curiosidad, o el amor entra en esta
categora - y el mensaje es que es realmente
importante para disfrutar en el aqu y ahora, con tal de
que los dems elementos de PERMA estn en su lugar.

2. Engagement (E)
Cuando estamos verdaderamente comprometidos en una
situacin, tarea o proyecto, experimentamos un estado de flujo
(flow): el tiempo parece detenerse, perdemos nuestro sentido del
yo, y nos concentramos intensamente en el presente.
Esto se siente muy bien! Cuanto ms experimentamos este tipo
de compromiso, ms probable es que se experimente el
bienestar.

3. Relaciones positivas (R)


Como seres humanos, somos "seres sociales" y las buenas
relaciones son fundamentales para nuestro bienestar.
Desde hace tiempo sabemos que las personas que tienen
relaciones significativas y positivas con los dems son
ms felices que aquellos que no lo hacen. Las relaciones
son realmente importantes!

4. Significado (M)
Significado proviene de servir a una causa ms grande que nosotros
mismos. Si se trata de una deidad o religin determinada, o una
causa que ayuda a la humanidad de alguna manera, todos
necesitamos significado en nuestras vidas para tener un sentido de
bienestar. Este factor tambin se llama Sentido Positivo de la
Vida (Alarcn, 2006).

5. Realizacin / Logros (A)


Muchos de nosotros nos esforzamos por mejorarnos a nosotros
mismos de alguna manera, ya sea que estemos tratando de
dominar una habilidad, lograr un objetivo valioso, o ganar en un
evento competitivo. Como tal, el logro es otra cosa importante
que contribuye a nuestra capacidad de florecer.

Psicologa positiva y organizaciones

La Psicologa Positiva ha sido definida como el estudio


cientfico del funcionamiento humano ptimo (Seligman,
1999), cuyo objetivo es catalizar un cambio de enfoque
de la Psicologa desde la preocupacin slo en solucionar
las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades
positivas (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000, p. 5).
Este cambio de paradigma no es algo arbitrario, sino que
son las organizaciones modernas las que estn
demandando esta aproximacin ms positiva para dar
respuesta a los cambios emergentes que estn
aconteciendo en la sociedad.

Psicologa Organizacional
Positiva

Luthans (2002), indica la importancia de la


aproximacin denominada Positive Organizacional
Behavior (POB), entendida como el estudio y la
aplicacin de recursos y competencias humanas, que
pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas
con el objetivo de mejorar el desempeo en las
organizaciones.

La fliudez (flow) en el
trabajo

La fluidez o flow es un concepto avanzado dentro


de la Psicologa Positiva completamente aplicable al
trabajo, especficamente a lo que hacemos y vivimos
durante la jornada laboral
Propuesto por Mihaly Csikszentmihalyi El flow es
definido como el estado de gratificacin en el que
entramos
cuando
nos
sentimos
totalmente
involucrados en lo que estamos haciendo, que se
experimenta cuando el tiempo se detiene; es decir,
el momento en que nos hallamos haciendo
exactamente lo que queremos y no deseamos que
esta situacin se acabe ((Csikszentmihalyi, 2000,
Seligman, 2002).

La autoeficacia en el trabajo

La autoeficacia hace referencia a las propias capacidades


para organizar y ejecutar los cursos de accin requeridos
para producir unos determinados resultados (Bandura,
1997, 2001).
Debido a la importancia que el trabajo tiene en la vida de
las personas, es fundamental la eficacia en el contexto
laboral. El mismo Bandura en su libro Self-efficacy, dedica
un captulo a la autoeficacia en las organizaciones
(Bandura, 1997)

La autoeficacia en el trabajo

La autoeficacia es considerada como una lnea de


trabajo futura en las organizaciones ya que cada vez
ms, los trabajadores tendrn que ser capaces de
atender a mltiples y variadas tareas, adaptando sus
conocimientos, habilidades y actitudes a las demandas
concretas de un mundo laboral cambiante (Drenth,
Thierry y Wolff, 1998; Martinez, 2007)
Eleccin de carrera y bsqueda de empleo
(Hackett, 1999)
Procesos formativos (Saks, 1995)
Desempeo laboral (Wood, Bandura y Bailey, 1990)
Eficacia colectiva (Bandura, 1999)
Autoeficacia y Jubilacin (Bandura, 1986)
Bienestar psicolgico (Grau, Salanova y Peiro,
2000). La autoeficacia como amortiguador del
estrs.

La felicidad en el trabajo

El jbilo, la gratificacin y el orgullo estn entre los


sentimientos
positivos
ms
significativos
que
obtenemos del trabajo. Sin embargo, el trabajo tambin
puede producir sentimientos de miedo y de tristeza, as
como las viles emociones de la ira, los celos y la
envidia (Muchinsky, 2007).
un estado de satisfaccin, ms o menos duradero,
que experimenta subjetivamente el individuo en
posicin de un bien deseado (Alarcn, 2009, pag. 137)

Los factores de la felicidad

Alarcn (2009, pags. 143-144), son:


Factor 1. Ausencia de sufrimiento profundo (Sentido
Positivo de la Vida
Factor 2. Satisfaccin con la Vida
Factor 3. Realizacin Personal
Factor 4. Alegra de Vivir

El sentido del trabajo

Haban tres albailes trabajando en una


construccin. Una persona que pasaba, se
acerc a uno de ellos y le pregunt: qu
est haciendo buen hombre?. estoy
colocando ladrillos contest. Es un duro
trabajo con el que me gano el pan de
cada da. Se acerc al segundo y reiter
la misma pregunta, a lo que el albail
respondi: estamos colocando ladrillos,
construyendo juntos el lado norte de esta
estructura. Finalmente, se acerc al
tercero, quien ante la pregunta y con
orgullo, dijo: coloco ladrillos ayudando a

La satisfaccin en el
trabajo
La satisfaccin laboral es el grado de placer que un empleado
obtiene de su trabajo (Muchinsky, 2007). Se sostiene que esta
satisfaccin es una reaccin afectiva de la persona que se
puede derivar de la comparacin entre la expectativa y los
resultados obtenidos en mltiples dimensiones como el trabajo
mismo, la organizacin, el puesto, el grupo, el salario, el
reconocimiento recibido, etc.

Los puestos positivos

Siguiendo el modelo cientfico de Warr (1990) en


Salanova y otros (2005b) se describen un conjunto de
recursos laborales ms importantes, o atributos de la
tarea (Hackman y Oldham, 1980) que constituyen los
ingredientes esenciales para la gestin de los puestos
positivos (Llorens, Salanova y Martinez, 2006). Estos
deben favorecer:
(1)La oportunidad para el uso de habilidades,
(2) Que existan demandas laborales realistas,
(3) Claridad de tareas y del rol laboral,
(4) Autonoma en el trabajo,
(5) Oportunidades para el contacto social,
(6) Tareas variadas y
(7) Feedback sobre el trabajo realizado.

El apoyo social en el trabajo

La Psicologa positiva ha establecido


claramente la importancia que tienen las
redes de apoyo social en la salud de las
personas
El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad
y la calidad de la relacin social que el trabajo
implica, y el grado de apoyo instrumental que
recibimos en el trabajo, o sea, hasta qu punto
podemos contar con que compaeros y superiores
nos ayuden para sacar el trabajo adelante.
(Moncada y Llorens, 2005)

FELICIDAD, APOYO SOCIAL Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO


Apoyo y
Relacion
es
sociales
Felicida
d
FACTOR
1
FACTOR
2
FACTOR
3
FACTOR
4

Felicid FACTO FACTO FACTO FACTO


ad
R1
R2
R3
R4

Medi
a

Ds.

102.16

13.66

0.34

44.59

6.89

0.31

0.84

21.29

4.00

0.26

0.78

0.42

19.83

3.85

0.16

0.74

0.35

0.67

16.45

2.57

0.32

0.75

0.59

0.46

0.45

sentido positivo de la vida y alegra


de vivir(r = 0.31 y r=0.32,
respectivamente). (p>0.05)
Se observa una correlacin positiva moderada entre felicidad en
general y apoyo social en el trabajo ; A nivel de factores, la mayor
correlacin ocurre con el factor denominado alegra de vivir; lo
mismo que en el factor Sentido positivo de la Vida ( r=0.31)

Empleados positivos

A partir de una revisin de las investigaciones


previas Salanova (2008) ha sealado 5
caractersticas esenciales para la gestin de
empleados positivos:
1. Autoeficacia,
2. Esperanza,
3. Resiliencia,
4. Optimismo, y
5. Engagement.

La organizacin saludable

El enfoque positivo ha adoptado el trmino denominado


organizacin saludable (healthy organization), que agrupa
literatura e investigacin referente al concepto integral de
la salud de los empleados en conformidad con la definicin
de salud dado por la OMS, (salud fsica, mental y social y
factores ambientales) lo mismo que al funcionamiento de la
organizacin en cuanto a sus beneficios econmicos y
sociales, prestando importancia no solo al adecuado control
del estrs ocupacional sino a la optimizacin el denominado
capital psicolgico (Salanova, 2002)

Organizaciones
saludables
Las
organizaciones
pueden
convertirse
en
inteligentes,
aprendientes,
innovadoras,
vivas,
imaginativas y adaptativas frente a los cambios
futuros
(Healthy
organizations).
Estas
organizaciones se caracterizan por:
1. Tener en cuenta dimensiones mltiples del
bienestar de las personas (fsico, social,
emocional, econmico, etc.)
2. Considerar mltiples niveles de salud, esto es
individual, grupal y organizacional)
3. Se comprometen a un seguimiento continuo de la
salud a los largo del tiempo (Healthy monitoring).
4. Se esfuerzan por promover programas y polticas
que incrementen el bienestar de sus empleados.
5. Mantener
la
congruencia
a
dos
niveles
organizacin-ambiente
externo
y
entre
componentes internos.
6. Ser conscientes de las tensiones implicadas en
mantener ptimos niveles de salud (p.e servicio al

La felicidad precede al exito


(el trabajo de Harvard:Tal Ben-Shahar y
Shawn Achor)
La

felicidad

como

ventaja.

La Plasticidad
cerebral, nos puede permitir entrenar el cerebro para
sacar el mximo partido a la positividad y mejorar la
productividad y el rendimiento.
El fulcro (punto de apoyo) y la palanca :
adaptar nuestro planteamiento mental (fulcro) para
conseguir la capacidad (la palanca
El efecto Tetris: reeducar el cerebro para detectar
patrones de posibilidad a fin de aprovechar las
oportunidades.
Caer hacia arriba: encontrar la via mental para
superar los fracasos y el sufrimiento, transformndolo
en felicidad y xito.
El crculo del Zorro: recuperar el control sobre la
adversidad concentrndose de manera progresiva en
objetivos menores.
La regla de los 20 segundos:
Adaptar las

El rol del liderazgo en la salud del capital


psicolgico
Existen varios estudios cientficos que han demostrado que los lderes
transformacionales generan recursos positivos que contribuyen a
incrementar la salud de sus seguidores, esto es a mejorar el capital
psicolgico positivo. As, el liderazgo contribuye a
1. Controlar el estrs laboral y aumentar el bienestar (Peir, y
Rodrguez, 2008),
2. Es un impulsor de la congruencia de metas, de la claridad del
puesto y de la satisfaccin laboral (Schultz, Greenley, y Brown,
1995),
3. Es impulsor de la confianza (Harvey, Kelloway y Duncan-Leiper,
2003),
4. Es impulsor de la justicia percibida (Piccolo, Bardes, Mayer, y Judge,
2008) y de la satisfaccin y sentimientos de control (Sparr, y
Sonnentag, 2008).
5. Adems, el liderazgo ha demostrado tambin su influencia sobre la

Cuanto los lderes transformacionales van ms all de las


relaciones de intercambio, mediante la influencia idealizada, la
motivacin inspiracional, la estimulacin intelectual y la
consideracin individualizada y por tanto actan como recursos
clave para la salud de la organizacin y de los trabajadores (Bass,
y Riggio, 2006).

Liderazgo y Engagement

El clima laboral: El mejor lugar


La esencia
de un mejor lugar para trabajar es una organizacin
para
trabajar

donde los empleados "confan en la gente con la que trabajan,


disfrutan de las personas con las que trabajan, y confan en lo que
hacen". Todo ello ocurre a travs de la concurrencia de tres tipos
de relaciones interconectadas:
Buenas relaciones entre los empleados y la direccin.
Buenas relaciones interpersonales entre empleados
Buenas relaciones y adaptacin entre los empleados y su propio
trabajo/empresa.

La motivacin y la satisfaccin en el
trabajo en el trabajo

La importancia de la
vocacin
Haidt (2006), al referirse a la bsqueda de la
felicidad en el trabajo se basa en conceptos muy
avanzados en psicologa actual como la necesidad
de ser competente y en el principio del progreso,
indicando tres orientaciones en las que la mayora
de la gente hoy en da enfoca sus tareas
laborales: como un trabajo, una carrera o

una
la vocacin.
vocacin genera un empleo mas gratificante
porque el trabajo se realiza por s mismo en lugar de
hacerlo por los beneficios materiales que conlleva
(Seligman, 2002. p.224).

Calidad de vida en el trabajo

Ambiente de
trabajo y
ergonoma

RIESGOS
PSICOSOCIALES Y
PROBLEMAS
PSICOPATOLOGICO
S EN EL TRABAJO
La salud y seguridad en el
trabajo: salud mental y gestin
del riesgo laboral

La seguridad en el lugar de trabajo


y la salud laboral hacen referencia a
las

condiciones

psicosociales

fsicas

que
los
empleados
experimentan
como
resultado del ambiente de trabajo

La responsabilidad sobre los accidentes tiene en su


eslabn final el factor humano, ya sea en la persona del
trabajador, en la del organizador del trabajo, en la del
dirigente a cualquier nivel, en la del diseador de la
tecnologa en cuestin o en el que produjo el subsistema
tcnico

La definicin de RESPONSABILIDAD que es uno de


los problemas de casi todos los procesos de
investigacin de accidentes, generalmente depende
del nivel de profundidad con que se realice el anlisis.
LO CUAL ES UNA DECISIN QUE TAMBIEN
DEPENDE DEL FACTOR HUMANO

AMBIENTE DE
TRABAJO

CONDICIONES
FISICAS

ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES
PROFESIONALES

CONDICIONES
PSICOSOCIALES

ESTRS,
INSATISFACCIN, BAJA
CALIDAD DE VIDA
LABORAL

Nuevos tipos de riesgos


laborales

El trabajador propenso a accidentes:

Caractersticas fsicas y psicolgicas


(fortaleza del SN, optimismo, solidaridad,
tensin,
consumo
de
sustancias,
hostilidad, inestabilidad emocional)
El empleado violento. La violencia en el
lugar de trabajo (lugares violentos,
ambientes
violentos,
violencia
psicolgica o mobbing. Efectos del
downsizing)

Seales: amenazas verbales, acciones fsicas,


frustracin, obsesiones, etc.

BURNOU
T

El sndrome de
Burnout
El BURNOUT es un sndrome padecido por
personas que trabajan en ntimo contacto
con otros seres humanos, relacin que les
exige una respuesta emocional continua.
El BURNOUT es una patologa laboral y
emocional, y slo afecta a quien sufre una
demanda emocional.
El BURNOUT es una respuesta al estrs
laboral crnico. Sin estrs laboral previo no
existe BURNOUT, o por lo menos es muy
difcil que se origine; pero sufrir estrs
laboral no implica necesariamente que
luego vaya a producirse BURNOUT.

SINTOMAS DEL BURNOUT


EN MEDICOS
CANSANCIO EMOCIONAL. Incapacidad
para
establecer
el
contacto
emocional
necesario
para
la
realizacin satisfactoria del acto
mdico
DESPERSONALIZACIN. Los pacientes
dejan
de
ser
personas
con
sentimientos para convertirse en
casos clnicos
BAJA AUTOESTIMA PROFESIONAL. El
mdico afectado tiende a pensar que
es peor mdico de lo que en realidad
es. Las protestas de sus pacientes,
que menudean debido a la falta de

El burnout y el engagement

Aunque no existe una definicin unnime de


burnout,
existe acuerdo en subrayar tres
elementos importantes (Maslach, 1976):
1. Agotamiento emocional
2. Despersonalizacin
3. Perdida de la realizacin personal
Mas recientemente Maslach y Leiter (1997),
reconceptualizan el burnout como una crisis
general de la relacin de la persona con su
trabajo y se propone tres dimensiones mas
genricas que las anteriores:
4. Agotamiento emocional y fsico
5. Actitud cnica hacia el trabajo y sentimientos
de inadecuacin profesional
6. Perdida de confianza en las propias
capacidades profesionales

El burnout y el engagement

El engagement (Maslach y Leiter, 1997, es lo opuesto


al burnout. se trata de un estado positivo, afectivoemocional de plenitud, que es caracterizado por
1. El vigor
2. La dedicacin
3. La absorcin y concentracin en el trabajo

Del Mobbing al
Neomanagement
2.- El acoso psicolgico
laboral (Mobbing) .
Acciones tpicas.
3.- Los jefes txicos y las
culturas txicas que
generan (narcisistas,
paranoides o
psicopticas)

El enfoque de los riesgos


psicosociales

CONTENIDO.
ORGANIZACIN Y
GESTION DEL TRABAJO
CONDICIONES AMBIENTALES

FUNCIONES Y
NECESIDADES DE
LOS TRABAJADORES

NUEVA VISIN PSICOSOCIAL


TRABAJO DE SALUD OCUPACIONAL
MAS LIGADO AL OBJETIVO DE LOS
TRABAJADORES DE ALCANZAR UN
BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL Y
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
QUE A LA CLSICA PERSPECTIVA
EVITATIVA DE ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES

Caractersticas de los entornos


laborales con patologa psicosocial
Los estresores laborales tienden a ser
crnicos
ms
que
intermitentes
o
autolimitados
Hay demandas laborales externas, tales
como
las
creadas
por
mquinas,
mecanismos de cobro o competicin.
La adaptacin o habituacin a la situacin
crnica es difcil y se mantiene alguna
forma de vigilancia (arousal) permanente.
El fracaso en el cumplimiento de las
demandas
conduce
a
drsticas
consecuencias.
Hay una contaminacin de los efectos
del trabajo sobre otras reas de
funcionamiento como la familia.

Caractersticas de los
entornos laborales saludables
Una cultura organizacional que
valora al trabajador individual y al
equipo
El
reconocimiento
de
los
trabajadores
por
su
buen
desempeo
La perspectiva de carrera
Polticas y acciones administrativas
coherentes
con
las
normas
organizativas
Carga de trabajo adaptada a la
persona
Participacin en la toma de
decisiones

LOS CUATRO EJES QUE EXPLICAN LOS EFECTOS


DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO:
Demanda-control-apoyo- recompensas

LA CONDICIN MAS
DESFAVORABLE: un bajo control sobre
el contenido de las tareas, las altas
exigencias psicolgicas y bajo apoyo
social

FACTOR

DIMENSIONES

Control sobre el
contenido del
trabajo

Skill discretion: oportunidad para desarrollar las

Exigencias
psicolgicas

Cuantitativas: Volumen/tiempo, interrupciones


Cualitativas: trabajo sensorial, cognitivo, emocional

Apoyo social

Cantidad y calidad de la relacin social


Grado de apoyo instrumental que se recibe

Recompensas

Control

propias habilidades (posibilidad de mejorar y poner en


prctica lo que mejor se sabe hacer.
Decision Authority: autonoma, control sobre las
pausas y ritmo

de

Estatus:

estabilidad, cambios no
deseados, perspectivas de promocin, inconsistencia
del estatus (infracarga)
Estima: respeto, reconocimiento, apoyo adecuado,
trato justo.
Salario: percepcin de equidad

GRUPOS DE OCUPACIONESDE
ACUERDO CON LA DEMANDA

ACTIVAS (alta demanda, alto control)


PASIVAS (baja demanda, bajo control)
BAJA TENSION (baja demanda, alto control)
ALTA TENSION (alta demanda, bajo control)
(Este ultimo grupo puede agravarse con el
bajo apoyo social o puede mejorarse con el
trabajo en equipo)

Factores de riesgo
psicosocial
Categoras
Organizacin y
condiciones de
trabajo

Factores
Sobrecarga de trabajo (carga fisica y carga
mental): cuantitativa y cualitativa
Trabajo en cadena, Trabajo a destajo, Tiempo
de trabajo. Infracarga
Estilo de mando autoritario, Bajos salarios,
posibilidades de comunicacin entre
trabajadores, posibilidades de ascenso,
problemas en las relaciones laborales, tamao
de la empresa, peligro fsico

Factores de riesgo
psicosocial

Categorias
Naturaleza de
las tareas (tipos
de trabajo)

Factores
humanos

Factores

Monotona
Automatizacin
Uso de aptitudes y habilidades de forma inadecuada
Medio ambiente de trabajo

Factores endogenos, sexo, edad, tiempo de trabajo, rol


social y laboral (pe. Genero), personalidad (dependencia,
extraversin/introversin,
rigidez),
antecedentes
psicolgicos, vulnerabilidad (edad, sexo, condiciones de
salud, personalidad, condiciones de vida, aspectos
culturales y socioeconomicos) aptitudes y deseos
Factores exgenos: vida familiar, mbito cultural,
contexto socioeconmico

ISTAS 21

EST
RS
labo

Qu es el estrs
En la actualidad, existen 3
orientaciones bsicas del estrs:
1.- Estrs focalizado en la respuesta (Selye, 1956)
2.- Estrs focalizado en el estmulo (Holmes y Rahe, 1967)
3.- Estrs focalizado en la interaccin (Lazarus, 1966)

Basicamente, se deduce
que el estrs es un
fenmeno complejo, que
implica al menos a
estmulos y respuestas y a
procesos psicolgicos
diversos que median entre
ambos

Definicin de
estrs
Conjunto de relaciones particulares
entre la persona y la situacin,
siendo sta valorada por la
persona como algo que grava o
excede sus propios recursos y que
pone en peligro su bienestar
personal(*)

(*) Aproximacin mediacional cognitiva. Focalizada en el concepto cognitivo de


evaluacin (appraisal). Lazarus, 1993

Modelo procesual del estrs


(feedback)

Demandas
psicosociales Evaluacin cognitivaRespuesta de estrs

Sucesos
vitales

PrimariaSecundaria
(caractersticas
de la demanda)

(Recursos de
afrontamiento)

Respuestas
fisiolgicas

Estatus
de
salud

Fisiolgico

Respuestas Psicolgico
emocionales
Sucesos
menores
Variables
disposicionales
Variables situacionales estresantes
Variables
Respuestas
de estrs
mediadoras
Variables moduladoras
Estatus de
salud

Estrategias de
afrontamiento
Apoyo
social

Demandas
psicosociales
1.-Sucesos vitales
*Sucesos vitales nicos
*Sucesos vitales mltiples

2.-Sucesos menores
*Hassles
*Uplifts

Evaluacin
cognitiva
Evaluacin primaria

Amenaza
Dao o prdida
Desafo
Beneficio

Evaluacin secundaria
Asustado
Desafiado
Optimista

Reevaluacin:

Feedback

Afrontamiento del
estrs
Dimensiones del afrontamiento:
Planificacin de solucin de problemas (+)
Reevaluacin positiva (+)
Confrontacin (-)
Distanciamiento (-)
Autocontrol (*)
Bsqueda de apoyo social (*)
Aceptacin de responsabilidad (*)
Escape-evitacin (*)
________________________________________

(+) Resultados positivos


(-) Resultados negativos
(*) Varan en razn a las demandas contextuales y tipo de transaccin

Respuesta de estrs
Respuestas fisiolgicas
*Totalizacin neuroendocrina (over-all)
*Patrones de respuesta hormonal
Subida de las hormonas (17-OHCS-hidrocorticosteroides), adrenalina,
noradrenalina, tiroxina y hormona de crecimiento. Monofsico:
ascenso/recuperacin
Cada inicial de andrgenos, estrgenos e insulina. Bifsico:
descenso/ascenso.

Respuestas psicolgicas

Emocionales:

Negativas. Ansiedad, miedo, ira, depresin. Distrs

Dimensiones: agudo (ansiedad/miedo), crnico (depresin)

Dependen de circunstancias, situacin (valoracin de la amenaza,


estrategia de afrontamiento, etc.).

Conductuales: Agresin (expresin emocional). Abuso de alcohol y drogas


(modos de afrontamiento de escape/evitacin), tartamudez, onicofagia (estados
desadaptativos)
Cognitivas: Preocupacin, sensacin de prdida de control, negacin
(componente de emocin), bloqueos mentales, prdida de memoria, irrealidad
(resultados desadaptativos)

Apoyo
social
Elementos primarios del apoyo
social

*Direccin: Aportado/recibido o ambos


*Disposicin: Disponibilidad y utilizacin
*Descripcin/evaluacin: Puede ser descrito y evaluado
*Contenido: Emocional, instrumental, informativo, valorativo

Apoyo social percibido (APS),


Modos:

Apoyo emocional percibido


Socializacin
Asistencia prctica
Asistencia financiera
Consejo/ayuda

El apoyo social favorece la salud


(tiene una relacin negativa con el
comienzo de enfermedades y
facilita la recuperacin), por su
efecto amortiguador del estrs; as
como por su efecto directo sobre la
salud.

Manifestaciones del estrs


laboral

Entre las consecuencias del estrs


organizacional , se encuentran las
de tipo fisiolgico (las malas
condiciones de salud fsica para el
trabajo), en la conducta laboral del
empleado
(reduccin
de
la
satisfaccin,
depresin,
irritabilidad,
etc.),
y
en
la
organizacin misma (baja en la
productividad,
accidentes
ausentismo, rotacin, etc.).

Manifestaciones somticas de
estrs

Todas las alteraciones fisiolgicas que ocurren en el


organismo al movilizar energa para luchar o huir. En una
relacin laboral normal, estas modificaciones fisiolgicas
no son adecuadas, ya que en verdad no es posible luchar o
huir en sentido literal (p.e. no es necesario enviar energa a
los msculos ante la reprimenda de un jefe).
Estos mecanismos fisiolgicos, mantenidos de manera
prolongada contribuyen a aumentar el riesgo de
enfermedades coronarias
El estrs puede presentarse en situaciones funcionales
(como una competicin deportiva), pero el estrs de larga
duracin (crnico) normalmente se considera daino para
la salud..

Aumento de catecolaminas y corticoesteroides


de la sangre y la orina, elevacin de niveles de
glucosa sanguneas, incremento del ritmo
cardiaco y presin sangunea, sequedad de la
boca, exudacin, dilatacin delas pupilas,
dificultad para respirar, escalofros, nudo en la
garganta, entumecimiento y escozor en las
extremidades. (Cox,1978)
En el trabajo, los sntomas somticos del estrs
aparecen especialmente ante la mala calidad del
liderazgo, el tener que esconder emociones y
ante la inexistencia de sentimiento de grupo.

Manifestaciones conductuales del


estrs laboral
Propensin a sufrir accidentes, drogadiccin,
arranques emocionales, excesiva ingestin
de alimentos o prdida del apetito, consumo
excesivo de bebidas o de cigarrillos,
excitabilidad, conducta impulsiva, habla
afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor.
A nivel laboral, los sntomas conductuales del
estrs se relacionan especialmente con los
conflictos de rol y con las exigencias de
tener que esconder los sentimientos en el
trabajo.

Manifestaciones cognitivas del estrs


laboral

Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos


frecuentes, hipersensibilidad a la crtica y bloqueo mental Cox
(1978),.
Los accidentes de trnsito, algunas decisiones fatales en relacin
con trabajos que entraan estar vigilantes o decisiones errneas
tomadas por directivos en situaciones de tensin: estos sntomas
se relacionan de manera especial con la ausencia de sentimientos
de grupo, el tener que esconder las emociones, la falta de
definicin de rol y la falta de sentido del trabajo.

Consecuencias del estrs laboral

Entre las consecuencias de largo plazo del


estrs organizacional , se encuentran las de
tipo fisiolgico (las malas condiciones de
salud fsica para el trabajo), en la conducta
laboral del empleado (reduccin de la
satisfaccin, depresin, irritabilidad, etc.), y
en la organizacin misma (baja en la
productividad,
accidentes
ausentismo,
rotacin, etc.)

Costos
Costos directos y tangibles: el ausentismo, los
accidentes y la rotacin
Costos indirectos: El reclutamiento, seleccin y
entrenamiento de un reemplazo.
Costos ocultos: que reducen la productividad y
disminuyen a menudo la calidad de los
servicios al consumidor que resultan de "los
empleados exhaustos o deprimidos, quienes no
muestran energa, exactitud, o innovacin en
el trabajo" .

Otras consecuencias laborales


Actuacin impropia en el lugar de trabajo, uso
de drogas y alcohol en el trabajo.
Conductas contraproducentes como:

Extender los rumores,


Haciendo a propsito el trabajo de inferior calidad,
Robando a la empresa,
Produciendo
intencionalmente
daos
a
la
propiedad, el equipo y productos, y
Los varios tipos de delincuencia de oficina

Otras consecuencias laborales

Insatisfaccion laboral
Influencia en otros problemas de salud
Burn-out
Falta de desarrollo personal
Baja productividad
Percepcin negativa del estado de salud

El estrs en organizaciones de
servicios
La alta exigencia mental, comn a
ellos, tambin puede producir daos a
la salud.
Aqu las consecuencias para la salud
del trabajador pasan inadvertidas por
no ser fcilmente detectables por
manifestarse en la esfera psicosocial
(el Burnout es mas frecuente)

Evaluacion y
afrontamiento del
estres

Las vas para aumentar la seguridad y


reducir los accidentes no han variado en
esencia desde su definicin por los
clsicos,
ellas
son:
ingeniera,
entrenamiento, motivacin y disciplina.
El manejo del estrs mediante el control
del riesgo psicosocial an no ha ocupado
su lugar en los sistemas de prevencin.

Manejo organizacional del estrs


Llevando a cabo cambios en el
ambiente de trabajo que reduzcan
el
estrs
y
aumenten
la
productividad, y
Facilitando el
desarrollo de
intervenciones
eficaces
que
reduzcan los efectos debilitantes
del estrs ocupacional

Manejo organizacional del estres

Manejo preventivo (identificacin y control de factores de


riesgo psicosocial),
Anlisis y clarificacin de roles y metas
Mejoramiento del clima organizacional,
Desarrollo del liderazgo
Mejoramiento del ambiente fsico
Optimizar los programas de seleccin, capacitacin,
desarrollo de la carrera, etc., propios de una adecuada
administracin de los recursos humanos (Ivancevich y
Matteson, 1989)

Manejo del contenido del trabajo

Oportunidad para desarrollar las habilidades


propias (skill discretion), en la doble vertiente de
obtener y mejorar las capacidades suficientes para
realizar las tareas y
Hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de
dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer
(trabajos creativos y variados) con autonoma
(decision authority),que es la capacidad de decisin
sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o
departamento. Es importante tambin el control
sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo .

Modificacion de las exigencias


psicolgicas

Desde el punto de vista cuantitativo,


regular el volumen de trabajo con relacin al
tiempo disponible para hacerlo (presin de
tiempo)
evitando
al
mximo
las
interrupciones
Desde el punto de vista cualitativo, una
correcta evaluacin de las aptitudes que se
ponen en juego sean emocionales,
trabajo cognitivas o sensoriales.

Optimizar el nivel de control


en el trabajo

Aspectos
relacionados
con
el
enriquecimiento del trabajo que permita
optimizar los atributos de la tarea;
agregando
principalmente:
variedad,
autonoma y feedback

Instrumentos de evaluacion del estres

Cuestionarios para la medicin del estrs:

Inventario de Estrs (Miller,1990)


Inventario de Experiencias Recientes (Holmes, 1976)
Escalas de Apreciacin del Estrs- EAE.(Fernndez
Seara, 1992)
Job Stress Survey JSS- (Spielberger & Vagg, 1999)
Indicador de Estrs Ocupacional (Cooper, 1988)

ZBS ALORA (OIT).


Cuestionarios para la determinacin de factores de
Riesgo Psicosocial:
ISTAS21(2003)
Guillen Gestoso (2003)

Afrontamiento del estrs


Manejo preventivo
Control de riesgos
Estrategias cognitivas de afrontamiento
Orientacin positiva
Resiliencia

Afrontamiento activo
Apoyo social
Estrs y enfermedad

Afrontamiento activo
Tcnicas de autocontrol emocional:

Administracin del tiempo


Ejercicio fsico
Mejoramiento de la autoestima
Estrategias de afrontamiento (la reevaluacin
cognitiva)
Meditacin,
Relajacin,
Bioretroalimentacin.

ADICCIN
AL
TRABAJO

ALCOHOL Y
OTRAS
SUSTANCIAS

NUEVAS
ADICCIONES
ADICCIONE
S EN EL
TRABAJO