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PSICOSSOCIOLOGIADASORGANIZAES
(cadeira semestral)
-Sinopsedoprograma-
Resultadosesperados
_______________________________________________
Nota:
Os quadros a seguir apresentados referem, em esquema, os principais momentos tericos da
cadeira. Procuram servir como um guio para o aluno melhor poder seguir a matria. No
esgotam, contudo, outros esquemas ou modelos, nem o respectivo suporte discursivo.
OqueaPsicossociologiadasOrganizaes
__________________________________________________________
NoooperacionaldePsicossociologiadasOrganizaes: Estudo da
dinmica psquica dentro do processo colectivo das Organizaes e
interveno directa do analisador na mudana.
Contedo
__________________________________
A-Dinmicapsquicaeprocessoorganizacional
a1 - A inteligibilidade do processo psicossocial das organizaes
a2- Autoridade
a3 - Poder
a4 Conduta
A5 - Grupos
a7 - Identidade organizacional
B-Odesenvolvimentodasorganizaes
Modelos e perspectivas
SumriodoPrograma
_____________________________________________
a.2
A autoridade: a ordem dos sistemas sociais e a relevncia das hierarquias. Aproximaes ideia
de autoridade: as teorias de Meignez e de Mendel. As variveis dependentes da autoridade.
Patologias do exerccio da autoridade: burocratismo e autocracia. A liderana e seus atributos.
A importancia da liderana na teoria moderna do desenvolvimento das Organizaes.
a.3
a.4
SumriodoPrograma(continuao)
___________________________________________________________________
A5.
A6 .
Ostockdecapitais:umaevoluopermanenteemtornodo
potencialhumanodaOrganizao
_______________________________________________________________________________________________
Oactivodecapitalorientadode
foraparadentrodaorganizao
Oactivode
conhecimento
dessiminadona
organizao
Capital
social
Oactivode
capacidade
criativa
Capitalde
inteligncia
Capital
estrutural
Capital
humano
Oactivode
capacidade
humana
Capitalhumano
_____________________________________
.
Dimenses
Campos de
observao
Viso do Capital
Humano
Orientao
estratgica da
poltica de gesto
das pessoas
Produo
Empowerment
(devolvimento)
Desenvolvimento
do capital de
inteligncia
Qualidade
Institucional
Organizacional
Grupal
Individual
a11
a12
a13
a14
indivduos /
indivduos e sistemas
internos e
contextuais
eficcia individual /
eficcia da equipa
a21
a22
a23
desenvolvimento de
uma funo /
desenvolvimento dos
saberes
competncias
a24
orientao
hierrquica /
orientao utente
a31
servio igual a
conjunto de funes
/ servio = processos
que contribuemcom
valor para o utente
a41
discurso da
competio pelo
poder /
linguageme valores
comuns
a51
informao de
circulao
hierrquica / redes
de elevado valor
acrescentado de
informao
a61
suficincia interna
/ valorizao da
imitao das
melhores prticas,
[benchmarking]
chefias / lideres
a42
conformismo
hierarquia
/ primado ao sistema
auto-regulado
a43
primado das tarefas /
primado das misses
confiadas
a52
unidade de trabalho
que se isola /
unidade de trabalho
que apreende da sua
experincia
partilhada
a62
preocupao comas
formalidades /
ajustamentos
permanentes ditados
pelo marketing
publico
a53
a54
grande grupo /
pequeno grupo (em
regra 5pessoas)
competncia /
policompetncia
a63
a64
utente externo /
tambmo utente
interno
gosto de fazer /
gosto de fazer beme
com utilidade
a33
planear e organizar /
idem e soluo de
problemas
Leituras:
BRILMAN,
Jean As
melhores
prticas de
gesto;
Lisboa; Silano
ed. 2000
JARROSSON
, Bruno Convite a
uma Filosofia
do
Management;
Lisboa,
Instituto
Piaget, 1994
Capitalhumano(continuao)
______________________________________________________________________
Dimenses
Campos de
observao
Desempenho
Recompensa
Gesto provisional
Institucional
Grupal
Individual
a81
Flexibilidade como
estratgia
a82
avaliao por um
superior / avaliao
at 360
a83
avaliao somente
individual / avaliao
equipa
a91
adequao progressiva
dos sistemas salariais a
novos papeis, novos
critrios e novos
valores
a101
a92
a93
fringe benefits
ligados a avaliao de
desempenho?
reconhecimento de
grupo integrao
reconhecimento
individual
diferenciao
A102
subemprego ou sobre
emprego / nmero
adequado de pessoas
segundo anlises
criteriosas de carga
de trabalho
tempos.
a112
a103
apuramento constante
das competncias que
a organizao requer
de modo a
proporcionar os
conhecimentos
requeridos
a113
a104
identificao das
pessoas certas e de
elevado potencial
a111
Inovao
Organizacional
instrumentos de
diagnstico da
qualidade e para a
resoluo de
problemas,
planeamento e
mtodos de trabalho
mudanas orientadas
ter ideias / ter ideias
para melhorais rpidas mobilizveis
a84
assignment
impessoal /
assignment
personaizado e
discutido
a94
plano de carreiras
individualizado
a114
orientao cultural
para a aceitao e para
a discusso crtica das
ideias
Algumasquestesactuaissobreagestodo
potencialHumano
___________________________________________________________
saberconstruirumarelaoentre
ldere colaborador
todososserviossoutentesuns
orientarpequenasiniciativasparao
sucesso
afastaromitodascertezas
dosoutros
assumiraQualidadecomo
principalmeta
saberdaraosobjectivosambio
aproximaradecisodaexecuo
criarosentidodenico
responsabilizar:gratificaroupunir
criarumsentidodeurgncia
profissionalizar/des-funcionalizar
estaratentoatodosossinais
noaprenderporobrigao
simplificar,simplificar,simplificar..
sabersociologicamentequemo
utente
menosorganogramas,mais
funcionogramas
10
Estnciasdidcticasdopsicossocial
____________________________________________________________________________
Descrio
Instituio
causa
Organizao
fim
Lgicacausal
Dinmica cultural
Poder
Estatuto
Ordem
Alienao
Institudo e o contra institudo
...
Determinao
de objectivos
....
Organizao do trabalho; os
programas; os projectos
Mobilizao de recursos
Controlo de resultados
Autoridade
Societal
Inter-relao
Existncial
Pessoa
Generativo
O Direito
A Moral
A epistemologia
Postulado pessimista ou optimista
da mudana (evoluo ou
revoluo)
....
....
Grupo
Sistemasubjacente
Debate, conflito
Emoes e sentimentos comuns
Liderana
Papeis
Criatividade
Princpio da realidade
Determinismo de campo
Inteligibilidade dialctica
B
A
....
Caractersticas diferenciais
(idade, sexo ...)
Emoes, sentimentos, opinies,
julgamentos, atitudes, motivaes,
conhecimentos, tendncias
Carcter
Conflito pulsional
Princpio do prazer
....
Os costumes, os usos
Os smbolos
Os mitos
Os arqutipos colectivos
Os valores
Os conhecimentos
....
....
Teoria burocrtica Weberiana
Anti burocracia
Postulado mais pessimista para a
mudana
Crena cosmicizante
....
...
Linguagem
Disposio no espao
Sociabilidade
Satisfao
....
....
Mito edipiano
Escolhas, simpatias, rejeies
Diferenciao, dependncia e
contradependncia
Energia da relao
Camposdeobservao
Causalidade circular
Dualismo
Viso imediatista
Aceitao da contradio
A
B
A
....
Determinismo linear
Causalidade Teolgica
O real confunde-se com o
imaginrio
Poder inato
A
A
Vcio da contradio
Ambivalncia: do prazer existncia
ao medo da vida
....
....
Manifestaes somticas
Expresso e significao das emoes
Angstias
Lapsos, actos falhados
Smbolos usados
Impresses onricas
....
....
....
Bibliografia: Adorno, J. Propos actuels sur lducation; Paris Gauthier-Villards, sd Lisboa, Iniciativas editoriais, sd
11
Esquemadeaproximaopsicossociologiadaorganizao
___________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Cosmos
Ordem
Definido
Vinculao
ordem social
Logicizao:
- Autoridade
Disputa: Poder
Caos
Desordem
Conceito
Amorizao:
Scioafectividade
A
regulao:
o ser e a
existncia
tornam-se
vida (Edgar
Morin)
12
(1)
________________________________________________________________________________________
__
Enfraquecimentodasideologias
Omnivoridadeconsumista
Conflitualidadecrescenteemrelaoavaloresdomundodaintimidade
Precariedadenmicadosvalores
Sonho do consumo
Um hedonismo requerido para consumir
Declniodaticamoraldodever
Heterocliticismo ideolgico
Busca de ancoragens de valorizao social
Valorizaodoespritodeaventuraedaticadaexperimentao
Adaptado de PAIS, Jos Machado: Gerao de valores na sociedade portuguesa; Lisboa; ICS, Secretaria de Estado da
Juventude; 2000; pgs. 42-47
13
Algumasquestescrticas
______________________________________________________________________________________________________
Convivialidade
anonimato como uma razo
.
cultivada
A super organizao que governa os
pequenos actos solidrios
culto do medo do outro
Proxmicaterritorial
espao por pessoa diminui
Os territrios pessoais amontoam-se
Privacidade da intimidade em risco
Impactedacomunicaodemassa
Apenas alguns dos aspectos nefastos:
Actual "pio" do povo
A importncia do no importante
A desvinculao antropo-sociopsicolgica
A corporizao da verdade
A manipulao semntica
A manipulao de valores
Neurosefuncional
Distimias (afectos perturbados)
As situaes patolgicas confusoansiosas (perda do tempo e do espao)
As consequncias conversivas (dores de
cabea, taquicardias)
As consequncias de "transfert"
As depresses reactivas
(desproporcionadas em relao ao
estmulo)
A neurose fbica, obsessiva (pulses no
satisfeitas), compulsiva, (duvidas ,
perplexidades, abulia, coactando e
tornando anancstica a vida, isto : o que
no , mas impe-se como tal)
14
Variveisdaautoridade
____________________________________________________________
Leituras:
Personalidade
dochefe
Estrutura
Autoridade
Aspiraese
necessidades
dogrupo
Experincia
comumdogrupo
Tipodeactividade
15
Estruturasorganizacionais
_______________________________________________
Horizontal
1. Funcional
Director
Servios Jurdicos
Servios Financeiros
Servios de Aprovisionamento
Coordenadores de
processo
Gesto
detopo
Equipas
2. Divisional
D ire c to r
ProcessoA
A c o S o c ia l C r ia n a s
A c o S o c ia l A d u lt o s
P r o je c t o s
P r o je c t o s
A c o S o c ia l I d o s o s
Coordenadores
de processo
P r o je c t o s
P re s ta e s
P re s ta e s
P re s ta e s
C re c h e s
C e n tr o s d e e n c a m in h a m e n to v id a a c t iv a
C e n t r o s d e d ia
ProcessoB
3. Matricial
D ir e c t o r
P r o je c t o s
P r o je c t o 1
P ro je c to 2
P ro je c to 3
Equipas
E c o n o m is ta s
A r q u ite c to s
Leituras:
J u r is t a s
Rede
CUNHA, Miguel
(coordenao) Teoria
organizacional ; Lisboa;
D. Quixote, 2000
MINTZBERG, H Estrutura e Dinmica
das Organizaes;
Lisboa, D. Quixote, 1995
Task
force2
Task
force1
Gestorde
Processo
Task
force3
Outsour
cing1
Out
sourcing
2
16
Aliderana
- um quadro de referncia _________________________________________________________________________
Chefia
Concentrar a autoridade no cargo
Comandar impondo a firmeza
Liderana
Delegar e usar a habilidade de gerir
equipas
Orientao das
pessoas
Concentrar-se em si prprio e
assumir a responsabilidade por
vitrias
Liderana
efectiva
+
Orientao
dos
resultados
Leituras: FERREIRA, J.;NEVES, J.; CAETANO Manual de Psicossociologia das Organizaes; Lisboa,
McGraw Hill, 2001 - BRILMAN, Jean As melhores prticas de gesto; Lisboa; Silabo ed. 2000
17
Osistemadepoder
__________________________________________________________________________
sinergia
B
io a
c
S
mic
n
di
oposio
o
d
o
Jog er
pod
Leitura:
FICHER, G - Dinmica
Social, Lisboa; Planeta ISPA, 1996
STEFANI, X. - La
Sociodynamique; Paris, ed
dOrganisation, 1983
oposio
poder
Poder = Max ( R )
18
Sciodinmica(1)
_____________________________________________________________________________
Integrao
submisso
Espao norma de
vida
catstrofe
Apatia
individualismo
Diferenciao
19
Sciodinmica(2)
_____________________________________________________________________________
Sinergia
.
rea1 forte
envolvimento sob um
comando autoritrio
rea2
Atitude
burocrti
ca
rea3 desinteresse
rea7
negociao
de papeis
rea4
grande
envolvimento
rea5
desagrado face a
outros, mas uma
posio activa
rea6 negativismo
Oposio
20
Sciodinmica(3)
_____________________________________________________________________________
Atitudesbaixas
.
Atitudesmdias
Atitudesaltas
Participao
interna e externa
na definio dos
objectivos
Poltica
Imposta
s vezes sim, s
vezes no
Comunicao
global
Distributiva em
sentido
descendente
Negociao
Integrativa: procura
de consenso
Comunicao
individual
Jogo pessoal
Disputas de
oportunidade
Construtiva
Aliados
Incondicionais:
sigam-me
Equilbrio
Interdependncia
Consolidao de
territrios
Coligaes
pontuais
Concesses
Disputas
Conflitos
Clima
Guerra-fria ou
guerra total
Permanente
disputa sem
ganhos
Mente aberta:
ganhar e perder
natural
Neutralidade
colaborativa
No-violncia
Expectativa
Colaborao
21
Aculturaorganizacional
_______________________________________________
Leituras:
.
Mitos
Processos e
rotinas
Ritos
Smbolos
Paradigma
Estruturas
organizacionais
Estruturas de
poder
Factores polticos
Factores estruturais
Estrutura organizacional
Estratgia
Procedimentos de gesto
Produes simblicas:
Imaginrio organizacional:
Imagem da organizao
Imagem da actividade
22
Personalidade(1)
___________________________________________
Princpiosdereferncia
Psique
Significados
ideal do eu
Orientaes
eu ideal
EU
Interface
Comportamentos
Real
Percepo
Aco
23
Personalidade(2)
___________________________________________
Princpiosde
referncia
Significados
Orientaes
Comportamentos
Instintos
Crenas
Normas implcitas
nos papeis sociais
Valores
Atitudes
fundamentais
Complexos
Objectos / fantasmas
Objectos / arqutipos
Objectos / satisfao
Objectos / frustrao
Situaes /
imaginrio
Orientao
neurofisiolgica
para um objecto
Tenso orientada
Exaltao
Decepo
Atitudes face a
outros
Atitudes face a
um mundo ideal
Padres
condicionadores
Necessidades
Aspiraes
Defesas do eu
Hbitos
Rituais
esteretipos
Leitura:
MUCCHIELLI, Alex;- As
motivaes; Lisboa,
Europa Amrica ed. 1983
24
Mudana:porqu
_______________________________________________
Leitura:
LANDIER, H. - Para
uma Empresa
Inteligente; Lisboa,
Instituto Piaget, 1994
Hard organizacional
(Fazer)
Via tecnolgica
fsica
Mudanareal
Estratgias
Identidade
Leis
Estruturas
Conhecimento e melhorias
Aco imediata
Via ideolgica
Relaes horizontais
Cultura
Complexidade
Relaes verticais
Soft organizacional
(Pensar)
25
PerspectivaraMudana(5)
__________________________________________________________
Engenhariadodesenvolvimentodamudana
Partir de uma
situao
Criar um padro
de satisfao
detectada como
insatisfatria
Desenvolver
um caminho
crtico
26
PerspectivaraMudana(6)
__________________________________________________________
Reduzirateno
.
desenvolverum
caminhocrtico
27
Instalarcompetncias
Diagnsticoorganizacional
_____________________________________________________________________________________
Sub-temas
Acoerncia
dinmicaeo
holograma
dosentido
O sentido da
vinculao
Linha de
coerncia dos
sistemas de
gesto de
pessoal
AOrganizao
tradicional
No existe nenhum
Projecto porque se
pensa que se trata de
tempo
perdido.
Acredita-se que o que
importa so ordens e
a sua assimilao
rpida.
Tudo se confina a
regras gerais que so
ditadas de cima.
Adaptado de:
O Projecto:
OsentidodaOrganizao
complexaeadaptativa
Temas
da
Organizao
28
Diagnsticoorganizacional(continuao)
_______________________________________________________________________
Temas da
Organizao
Sub-temas
A
responsabilizao
Aresposta
organizativa
A confiana,
transparncia e
exemplaridade
A tranversalidade
OsentidodaOrganizao
complexaeadaptativa
AOrganizao
tradicional
No
existe
um
discurso sobre a
responsabilidade.
Tudo entregue a
uma rede de chefias
que ditam as regras.
em nome de uma
eficcia competitiva
que se estabelecem
regras
que
so
propriedade
e
trunfo para vencer
internamente.
Cada servio ou
unidade vive por si.
29
Diagnsticoorganizacional(continuao)
_______________________________________________________________________
Temas da
Organizao
Sub-temas
A variedade na
seleco das
pessoas
OsentidodaOrganizao
complexaeadaptativa
AOrganizao
tradicional
Luta-se
contra
os
privilgios
no
recrutamento, afectao e promoo.
Procuram-se legitimamente os melhores.
S progridem os que
esto de acordo. S
se recrutam os que
aparecem.
S
se
afectam
os
que
seguem chefes com
devoo.
A
promoo
da
mediocridade
pode
facilmente acontecer,
por
convenincia
tctica.
Acredita-se
apenas
em
quem
paga
manda,
por
isso
qualquer associao
de partenariado
intil.
Avariedade
requerida
Respeito
necessrio
pelas
diferenas
A vigilncia
A
coevoluo
criadora
A organizao
em rede
externa
30
Diagnsticoorganizacional(continuao)
_______________________________________________________________________
Temasda
Organizao
Sub-temas
OsentidodaOrganizao
complexaeadaptativa
AOrganizao
tradicional
Olhar o que se
passa no exterior
sujeitar a
organizao a
crticas
desnecessrias.
A unio das
contradies
Aqueles que
obedecem so
bons. Tudo o mais
no passa de uma
brincadeira de
intelectuais
complexados.
Pirmide direita e
invertida
Prevalece a
pirmide
hierrquica e
funcional, sobre
tudo o resto.
Sabe-se que a
organizao m,
mas que mesmo
assim vai
funcionando. Todos
so livres de sair.
A valorizao
dos sucessos
internos e
externos
Adialgica
motriz
Aorganizao
antropognica
31
Conhecimento,competnciasequalidadeprofissional
____________________________________________________________________________
Conhecimento
SaberSer
Saber
Saber
fazer
Competnciasparaagireintervir
numasituaoprofissional
32
OqueoConhecimento?
_____________________________________________________________________
Valores
Experincias
Informao
contextual
Saber
Paraavaliare
incorporarnovas
experincias e
melhorgerira
informao
33
Crculosdeencaminhamentoteleolgicoparaacriaode
competncias
__________________________________________________________________________
Maisflexibilidade
paraamudana
Umasociedade
maisabertaao
conhecimento
Oferta
educativa
eformativa
maisvasta
Organizaes
mais
preocupadas
Modelos
coma
organizacionais performance
equifinalistas
Lean
production
Sentidoe
ideologiade
autonomia
Organizaes
maiscentradas
noseucapital
humano
Valorizaodo
quantunde
saberesede
saberfazer
Exignciasde
Flexibilizao
doempregoe
damobilidade
Exignciade
novossaberes
para
crescentes
necessidades
34
Umaquestodesobrevivncia:Saber,Saber-fazer
_______________________________________________________________________
Saberestericos
Saberfazerformalizado(relativoa
Saberesdocontexto
mtodosetcnicaspararealizar
operaes)
Saberes
psicossociais
Saberfazeremprico(relativoao
talentoeexperincia)
Saberes
organizacionais
Saberesprocessuais
Saberfazerrelacional(relativos
cooperaocomosoutros)
Saberfazercognitivos(relativos
formulaointelectualpararealizar
projectosetomardecises)
Competncias
35
Percursodeformaoparaacriaodecompetncias
individuaisnumaqualquerreadeactuaopblica
(exemplo)
________________________________________________________________________________________
MissodaOrganizaooudaPolticaPblica
Responsabilidades
reas de
Informao
Planeamento
Empreendorismo
Criatividade
Sociabilidade
Cliente
Motivao
Administrao
gesto
Acadmicas
Visosistmica
Cartadeconduo
informtica
Autoestima
Competncias
horizontais
Terico
Factual
Programao
.....
Macro
economia do
pas
......
Interpretativa
O valor
cliente
.....
Transpositiva
Criar
solues
simples
para
problemas
complexos
......
Motivao
Perantea
aprendizagem
Desejo de
crescimento
pessoal
.......
Realizao
pessoal
Saberfazer
Relaocoma
Organizao
Integrar e
deferenciar na
ordem
antropogenica
......
Sentir a
Organizao como
um campo
de valorizao
....
Viver
situaes
simuladas
.....
36
Contedos
Planeamento
......
Tcnico
Compreenso
Competncias
verticais
Saber
Percursodeformaoparaacriaodecompetncias
individuaisnumaqualquerreadeactuaopblica(cont.)
________________________________________________________________________________________
Saber
Finalidades
Metas
contedos
Terico
Tcnico
De
produo
Saber
apresentar
ideias
Compreenso
Factual
Interpretativa
Pessoais
Saberanalisar
problemas
Transpositiva
De
integrao
Saber
partilhar
informao
Realizao
pessoal
Motivao
Perantea
aprendizagem
Relaocoma
Organizao
De
mudana
Sabervalorizar
aorganizao
Sabergerir
equipas
Saberfazer
Saberser
melhor
37
PapeldosColgiosdeFormao
OquesignificaaGestodoConhecimento
_______________________________________________________________
Gerirobrigaaqueoconhecimentosejacapturadoondecriado,
partilhadoeaplicadonaOrganizao
38
PapeldosColgiosdeFormao
BasesestratgicasparaaGestodoConhecimento
____________________________________________________________________
Comomedirovalordoconhecimento
Comotransferiroconhecimentoaoutraspartesdaorganizao
Comofacilitarocrescimentodoconhecimento
Comodifundiroconhecimento
Como materializar o conhecimento em processos, produtos e
servios
Comousaroconhecimentonasdecises
Comoacederaoconhecimentoexterno
Comogerarsemprenovoconhecimento
Comolidarcomoexcessodeconhecimento
Comodecifrarnaflorestadoconhecimento
39
PapeldosColgiosdeFormao
CaminhosestratgicasparaaGestodoConhecimento
____________________________________________________________________
40
-Bibliografia_____________________________________________
BENNIS; BENNE; CHIN - The Planning of Change; New York, Holt Rinehart ed. 2 ed. 1973
BRIOT, D. - Mudana na Empresa: do Microscpio ao Macroscpico; Lisboa, Instituto Piaget, 1997
BIOLLEY, G. - Mutation du Management; Paris, Enterprise Moderne d'dition, 1986
BRILMAN, Jean As melhores prticas de gesto; Lisboa; Silabo ed. 2000
CAETANO, outros - Psicossociologia das Organizaes; Lisboa, McGraw-Hill, 1996
CMARA, outros - Recursos Humanos e Sucesso Empresarial; Lisboa, D. Quixote, 1997
CMARA, Pedro, GUERRA, Paulo ; RODRIGUES, Joaquim Humanator; Lisboa, D.Quixote, 3 ed. 1999
CARDAN, A. - Profils d'Equipes et Cultures d'Entreprises; Paris, ed, d'Organisation, 1992
CARDON, A. - LAnalyse Transactionelle; ed dOrganisation, 1981
CHIAVENATO, I. - Teoria Geral da Administrao; S. Paulo, McGraw-Hill, 7 edio 2002
CROIZIER, M. - L'Entreprise l'Ecoute, Paris, Inter-Editions, 1991 *
CROIZIER, SRIEYX - Du Management Panique Lentreprise du XXI Sicle; Quebque, Maxima, 1994
CUNHA, Miguel (coordenao) Teoria organizacional ; Lisboa; D. Quixote, 2000
ENRIQUEZ, E.- L'Organisation en Analyse, Paris, PUF. 1993
FAVET, Jean La sociodynamique ; Paris, ditions dorganisation, 1997
FERREIRA, J.;NEVES, J.; CAETANO Manual de Psicossociologia das Organizaes; Lisboa, McGraw Hill, 2001
41
-Bibliografia(continuao) _____________________________________________
MINTZBERG, H - Estrutura e Dinmica das Organizaes; Lisboa, D. Quixote, 1995
MINTZBERG, H. - Le Pouvoir dans les Organisations, Paris, les ditions d'Organisation, 1983
MOIGNE, Jean-Louis Le - A Teoria do Sistema Geral; Lisboa Instituto Piaget, 1996
MORIN, P. - Le Management et le Pouvoir; Paris, les ditions d'Organisation, 1987
MOSCOVICI; Dissenso e Consenso; Lisboa; Instituto Piaget
MUCCHIELLI, Alex;- As motivaes; Lisboa, Europa Amrica ed. 1983
MUCCHIELLI, R.; - Comunicao e Redes de comunicao; Rio de Janeiro; Liv. Martins Fontes ed;
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Nota: Para alm desta lista, sero dadas, ao longo do ano, outras indicaes bibliogrficas complementares que alarguem o campo de estudo ou situem de forma muito
especfica uma determinada matria.
* Existe uma traduo em lngua portuguesa
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