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Incorporar LAS

PERSONAS
Reclutamiento de personas

Objetivos de aprendizaje
Al concluir el estudio de este captulo, usted ser capaz
de:
Describir el mercado de trabajo y sus caractersticas
Explicar el mercado de recursos humanos y sus
caractersticas
Denir el concepto de reclutamiento de personal
Conocer las modalidades del reclutamiento interno y
externo
Describir las tcnicas para el reclutamiento externo
Evaluar los resultados del reclutamiento

EL MERCADO DE TRABAJO Y SUS RESTRICCIONES

El MT est sujeto a regulaciones y restricciones que veremos ms adelante. La convivencia


entre el MT y las reglas de las leyes laborales no siempre es pacca. Por un lado existen
fuerzas que desean aumentar y reforzar las restricciones que las leyes laborales imponen al MT
para hacer que la sociedad sea ms solidaria. Por el otro, existen fuerzas que desean que el
mercado funcione solo, dejando que el mpetu de la iniciativa privada fomente una sociedad
ms prspera. En este lado se critica a las leyes laborales porque son una fuerza que impide
generar empleo, por el hecho de que sobrecarga demasiado los costos de las empresas.

mercado de trabajo
Oferta
Abundantes oportunidades
oportunidades
De empleo
La situaciones del mercado de trabajo

Demanda
escasas
de empleo

Factores condicionantes de MT
Innumerables factores condicionan el MT: el crecimiento
econmico, la naturaleza y la calidad de los puestos

El nuevo perfil del empleo


A lo largo de la Revolucin Industrial el MT fue sustitu-yendo a las haciendas por las
fbricas. En la revolucin del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector
industrial a la economa de servicios. Ahora la industria ofrece menos empleo, pero
produce cada vez ms, gracias a la modernizacin, la tecnologa, la mejora de los
procesos y el aumento de productividad de las personas. En cambio, el sector de los
servicios ofrece ca-da vez ms empleos. La modernizacin de las fbricas se dedica a
productos de mejor calidad y ms baratos, as ampla el mercado interno de consumo y
ocupa una frac-cin mayor en el mercado externo o global. El aumento del consumo y de
la exportacin opera como una palan-ca del empleo en el sector de los servicios. La
moderni-zacin industrial provoca la migracin de los empleos,

CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un conjunto de actividades diseadas para atraer a
candidatos calicados a una organizacin.
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que
pretende atraer a candidatos potencialmente calicados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de
informacin por el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos
para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el
mercado y atraer a candidatos calicados para disputarlo. El mercado
donde la organizacin busca a los candidatos puede ser interno, externo o
una combinacin de ambos. En otras palabras, la organizacin debe
buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
El reclutamiento es el conjunto de polticas y acciones destinadas a
atraer y a aadir talentos a la organizacin para dotarla de las
competencias que necesita para tener xito.

CMO RECLUTAN LAS EMPRESAS


Reclutamiento interno

CONCEPTOS DE SELECCIN
La seleccin es el proceso de escoger al mejor candidato para
un puesto.
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para
escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado.
La seleccin es la obtencin y el uso de informacin sobre
candidatos reclutados del exterior para decidir a cul de ellos
se le presentar una oferta de empleo.
La seleccin es un proceso de decisin, con base en datos
conables, para aadir talentos y competencias que
contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo.

Colocacin de las personas

QU QUIERE DECIR CULTURA ORGANIZACIONAL?


La cultura representa la forma en que una organizacin se ve a s misma y a su contexto.
Los principales elementos de la cultura organizacional son:
El comportamiento diario observable; la forma en que las personas interactan, el
lenguaje y los ges-tos que utilizan, los rituales, las rutinas y los procedimientos comunes.
Las normas o las reglas relativas a los grupos y sus comportamientos, por ejemplo, los
ratos de descanso, la hora de comer, los das para vestir informal.
Los valores dominantes que define una organizacin, como la tica, respecto a las
personas, la calidad de sus productos o los precios bajos.

La filosofa administrativa que gua y orienta las polticas de la organizacin


respecto a los trabajado-res, los clientes y los accionistas.
Las reglas del juego, entendidas como la manera en que funcionan las cosas, lo que
un nuevo trabajador debe aprender para salir bien librado y ser aceptado como
miembro de un grupo.
El clima de la organizacin, o los sentimientos de las personas y la forma en que
interactan entre s, con los clientes o con elementos externos

Modelado de trabajo

DEFINICIONES DEL DISEO DE PUESTOS


El diseo de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razn
de las tareas necesarias para desempear un puesto especco.
El diseo de puestos incluye el contenido del puesto, las
calicaciones del ocupante y las re-compensas para cada puesto,
con el propsito de satisfacer las necesidades de los empleados y
de la organizacin.
El diseo de puestos es la informacin que se utiliza para
estructurar y modicar los elementos, los deberes y las tareas de
determinados puestos.
El diseo de puestos es la organizacin de las tareas y las
actividades repetitivas de un puesto y las calicaciones que
necesita el ocupante, as como su posicin en la organizacin de
trabajo como un todo.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

ALGUNAS DEFINICIONES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO


La evaluacin del desempeo es el proceso que mide el desempeo del trabajador,
entendido como la medida en que ste cumple con los requisitos de su trabajo.
La evaluacin del desempeo es el proceso de revisar la actividad productiva anterior
con el objeto de evaluar qu tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los
objetivos del sistema administrativo.
La evaluacin del desempeo consiste en identicar, medir y administrar el desempeo
humano en las organizaciones. La identicacin se apoya en el anlisis de los puestos y
pretende determinar cules reas del trabajo se deben estudiar cuando se mide el
desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y pretende
determinar cmo ha sido el desempeo en comparacin con ciertos parmetros
objetivos. La administracin es el punto central de todo sistema de evaluacin y debe
ser mucho ms que una actividad que se orienta al pasado; por el contrario, para
desarrollar todo el potencial humano de la organizacin, se debe orientar hacia el
futuro.
La evaluacin del desempeo es la calicacin que los proveedores y los clientes
internos adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen
relaciones de trabajo y que proporciona datos e informacin respecto de su desempeo
y sus competencias individua-les, los cuales servirn para buscar una mejora continua

QUIN EVALA EL DESEMPEO DE LAS PERSONAS?


Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quin debe
evaluar el desempeo de un colaborador. Las ms democrticas y
participativas dejan en manos del propio colaborador la responsabilidad
de autoevaluar libremente su desempeo. Algunas asignan la responsabilidad de la evaluacin al gerente inmediato, con el objeto de reforzar la
jerarqua. Otras tratan de integrar al gerente y al subordinado en la
evaluacin a efecto de reducir la diferencia jerrquica. Algunas ms
asignan la evaluacin del desempeo al equipo, sobre todo cuando estn
estruc-turadas en forma de equipos autosuficientes y autodirigidos.
Existen tambin quienes adoptan un proceso circular de 360 para la
evaluacin, otras organizaciones donde el rgano de administracin de
recursos humanos centraliza y monopoliza el proceso de evaluacin.
Veamos cada una de estas opciones.

Evaluacin de 360
La evaluacin del desempeo de 360 se reere al
contex-to general que envuelve a cada persona. Se trata
de una evaluacin circular de todos los elementos que
tienen alguna interaccin con el evaluado. As, el
superior, los compaeros y pares, los subordinados, los
clientes inter-nos y externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es
una forma ms rica de evaluacin porque produce
diversas infor-maciones procedentes de todas partes. La
evaluacin de 360 proporciona condiciones para que el
colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas