CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL (CAV)

Ao utilizar tcnicas vivenciais em situaes de aprendizagem, o

facilitador deve levar os participantes a passarem por todo o processo
de aprendizagem vivencial.
O Ciclo de Aprendizagem Vivencial um mtodo desenvolvido com o
objetivo de sistematizar e possibilitar a reflexo sobre uma atividade
buscando um aprendizado efetivo que leve a uma mudana de
comportamento.
Desta forma o CAV passa por 5 etapas combinando caractersticas da
aprendizagem e soluo de problemas a partir da experincia,
conceitos, regras e princpios dos indivduos.

Fases do Ciclo
1- Vivncia Ao / Experincia: uma atividade proposta pelo facilitador. Nesta fase os
participantes vivem uma situao simulada, na qual possvel criar uma base comum para a
discusso posterior. o momento do fazer e da manifestao espontnea de comportamentos,
constituindo-se na verdadeira situao de aprendizagem. Da a importncia de se saber como e
quando utilizar uma tcnica vivencial. A vivncia pode ter mais de uma rodada, ter diferentes
duraes, ser realizada com todo o grupo ou em grupos menores. O importante que os
participantes interajam e tenham a oportunidade de aprender atravs da descoberta.
2- Relato: Nesta etapa os participantes compartilham seus sentimentos e reaes com relao
vivencia. Aqui, os participantes tm a oportunidade de trazer tona suas emoes, no na forma de
uma terapia de grupo, mas de compartilhamento de sentimentos provocados pela atividade. Nessa
fase, o como mais importante do que o resultado em si. Ou seja, importante que cada
participante compartilhe com o grupo como foi para ele a sua experincia.
A maioria das pessoas tem dificuldade de expressar seus sentimentos e o facilitador deve atuar de
modo a levar os participantes a permitirem a manifestao do hemisfrio cerebral direito,
responsvel pela expresso espontnea das emoes e sentimentos. O que se deseja nessa fase, a
energia emocional fluindo e trazendo material para posterior anlise. Esta uma etapa curta, mas de
grande importncia, pois o emocional um dos nveis de aprendizagem e prepara o grupo para falar
do que ocorreu no desenvolvimento da tarefa proposta.

3- Processamento: A fase do processamento decisiva para o processo de aprendizagem.

Se quisermos que a vivncia leve a uma aprendizagem efetiva, necessrio levar o grupo a
discutir e refletir sobre as experincias a partir de muitas perspectivas diferentes.
Nessa etapa, busca-se reconstituir padres de comportamento adotados durante a vivncia
para que ocorra o aprendizado. Cada participante tem oportunidade de perceber os
resultados de suas aes e reaes em relao ao processo vivenciado durante a atividade.
na fase do processamento que o grupo rev etapa por etapa do que aconteceu na
atividade vivenciada e tem a oportunidade de perceber os resultados de suas aes e
reaes e reformular padres de comportamento.
No processamento o facilitador dever voltar ao incio da atividade proposta, analisando
cada etapa do trabalho. Dever tambm estar atento ao grupo, trazendo observaes de
fatos ocorridos durante a vivncia para que no processamento possa aprofundar todas as
questes pertinentes aos objetivos da atividade.
Trata-se de um trabalho conjunto entre facilitador e participantes, que propiciar a
conscientizao dos aspectos pessoais, interpessoais e grupais que levar a aprendizagens
significativas, uma vez que tm como base a vivncia de cada um.

4- Generalizao: Os participantes fazem correlao, paralelos com a realidade a

partir da atividade. As pessoas fazem correlaes com o real, comparando-se aspectos
tericos com situaes prticas de trabalho e da vida em geral. Assim cada um elabora
suas concluses para uso futuro.
Normalmente lembram-se de situaes j vivenciadas ou que percebem acontecer no
dia a dia. Esta etapa transpe o jogo ou atividade vivenciada para o contexto concreto,
onde o participante despertado para analisar suas aes e reaes no mais na
atividade ocorrida, mas na vida pessoal e profissional.
O facilitador deve ter uma postura no-avaliativa em relao s aprendizagens
buscando inclusive que todos os participantes apoiem uns aos outros em suas
generalizaes.
Nesta etapa, tambm aconselhvel o facilitador fazer colocaes tericas
apresentando para o grupo resultados de estudos e pesquisas que iro enriquecer o
aprendizado, pois os conhecimentos, as informaes e conceitos tericos so parte
integrante do processo de aprendizagem vivencial, uma vez que as experincias
vivenciadas, por mais importantesque sejam, no so suficientes para uma
aprendizagem significativa.
Os conceitos e generalizaes dessa etapa so valiosos referenciais para a etapa que
vem a seguir.

5- Aplicao: o resultado que se espera com a tcnica vivencial. o

momento em que os participantes colocam o que foi significativo para
cada um e o que esperam fazer de forma diferente a partir das
concluses a que chegaram.
um compromisso pessoal de mudana. O grupo deve ser levado a
transferir suas generalizaes e conceitos apreendidos para as situaes
reais nas quais est envolvido.
Cada pessoa ir estimar suas perspectivas pessoais e os riscos que
pretende assumir colocando em prtica os contedos aprendidos,
exercitando sua criatividade e planejando tticas de inovao de
condutas e comportamentos.
Nesse momento cada um busca a mudana, experimentando e testando
novas formas de atuao no meio em que vive.

O facilitador no fala sobre os objetivos do jogo ou atividade em seu incio, mas

este construdo com o grupo. Ou seja, o que se espera atravs do CAV que
os participantes cheguem ao seu objetivo atravs da reviso e reflexo sobre seu
comportamento na atividade e tambm pela sua proposta de mudana
estabelecida ao final.
Existe uma linha tnue que divide as fases da CAV e requer do facilitador a
sensibilidade para perceber quando uma fase j se esgotou e passar para a
prxima.
As tcnicas vivenciais podem gerar no grupo uma grande energia, sendo um
timo instrumento de aprendizagem. No entanto, necessrio um cuidado
especial para no criar um clima propcio ao aprendizado e que depois, por
insensibilidade ao grupo ou por m administrao do tempo, o material trazido
durante a vivncia no seja elaborado. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial ,
portanto, de suma importncia para que as tcnicas vivenciais no sejam apenas
uma brincadeira, mas sim um instrumento que propicie o aprendizado.

 Anlise SWOT
Anlise SWOT na captao de recursos: a
anlise de pontos FORTES e FRACOS de uma
organizao,
como
tambm
examinar
as
OPORTUNIDADES e as AMEAAS que podero ser
enfrentadas no mercado de atuao.
Como fazer a Anlise SWOT?
Ambiente externo
Ambiente interno
Formulao de metas

1.2.3 Estratgia de Aprendizagem

Organizacional com foco em Peter
Senge
Peter Senge ficou conhecido desde o lanamento,
em 1990, do livro A Quinta Disciplina') que j vendeu
mais de 500 mil exemplares e que foi considerado pela
Harvard Business Review como um dos livros
marcantes dos ltimos 75 anos. Ele enfatiza nesse livro
o aparecimento de um novo tipo de lder, disposto a
associar seu aprendizado pessoal ao coletiva da
organizao.
A Origem deste conceito deu-se ao longo de quinze
anos. Cada uma dessas disciplinas representa um
corpo significativo de teoria e de mtodos de gesto.
Ao desenhar este quadro de cinco disciplinas foi que
ele percebeu que havia sinergia entre elas. Em
particular, a tal Quinta Disciplina o pensamento
sistmico expressa a sensibilidade que integra todas
as outras.

Organizaes/Equipes que
Apreendem.
Grandes equipes so organizaes que aprendem a
desenvolver novas habilidades e capacidades, que
levam a novas percepes e sensibilidades que,
por sua vez, revolucionam crenas e opinies (ciclo
de aprendizado profundo).
As organizaes que aprendem so formadas por
pessoas que expandem, continuamente, a sua
capacidade de criar os resultados que desejam,
onde se estimulam padres de comportamento
novos e abrangentes, a aspirao coletiva ganha
liberdade,
e
as
pessoas
exercitam-se,
continuamente, em aprender juntas.
11

Cinco disciplinas bsicas.

1-Domnio Pessoal -

E a disciplina que possibilita continuamente esclarecer

e
aprofundar nossa viso pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a pacincia e ver
a realidade objetivamente.

2-Modelos mentais -

3-Viso Compartilhada(Objetivo Comun) - A empresa deve ter

Muitas modificaes administrativas no podem ser

postas em prtica por serem conflitantes com modelos mentais tcitos e poderosos.
Ex:framework sof.

uma misso genuna para que as pessoas dem o melhor de si e adotem uma viso
compartilhada, na qual prevalea o compromisso e o comprometimento em lugar da
aceitao.

4-Aprendizagem em Equipe -

Unidade de aprendizagem moderna o

grupo e
no o indivduo.Requer a prtica do dilogo e discusso.

5-Pensamento Sistmico (A quinta disciplina)- Esta a

quinta disciplina, a que integra todas as outras, o elo de ligao, fundindo-as em um

As Cinco disciplinas
de fundamental importncia que as cinco disciplinas
funcionem em conjunto.
Embora isso parea mais fcil de ser dito do que de ser
feito, preciso reconhecer que o raciocnio sistmico
refora cada uma das outras disciplinas, mostrando que
o todo pode ser maior que a soma das partes (Senge,
1990, p. 21).

Domnio Pessoal

Aprender a expandir as capacidades pessoais

Criar um ambiente empresarial que estimule todos os
participantes alcanando assim as metas escolhidas.
Estimular os trabalhadores a buscarem e alcanarem
seus objetivos sem medo de errar.
Associar o desenvolvimento de cada pessoa dentro da
sua organizao ao crescimento da performance da
organizao.
Mestria a habilidade, conhecimento, superioridade, enfim, excelncia. Domnio
pessoal significa habilidade e vontade em compreender e trabalhar com as foras que
rodeiam a pessoa.

Modelos Mentais

Consiste em refletir, esclarecer continuamente

Melhorar a imagem que cada um tem do mundo.
Verificar como moldar atos e decises rever nossos
modelos mentais e ajust-los a realidade.

Os modelos mentais referem-se aos mapas do mundo que guardamos h longo tempo na
nossa memria e as percepes de curto prazo que as pessoas constroem com base
no seu raciocnio quotidiano.
Os modelos mentais distorcem a forma como vemos a realidade. Assim se justifica que
pessoas possam interpretar o mesmo evento de forma diferente. Os modelos
influenciam tambm as nossas aes. Em suma, o que vemos, como vemos e como
agimos influenciado por estes modelos.

Viso compartilhada

Estimular o engajamento do grupo em relao ao futuro.

Elaborar princpios e diretrizes que permitiro alcanar
esse futuro.

Nas organizaes tradicionais a viso exclusividade do superior". Desce depois pelos

fluxos de comunicao formais, estrutura hierrquica abaixo. As pessoas recebem esta
viso, passivamente ou ressentidas mas jamais assumiro um compromisso
verdadeiro. Estas vises dos superiores podem ser importantes em tempo de crise
mas falham em criar um senso coletivo do que importante e porqu.
A construo de uma viso para a organizao uma tarefa que deve envolver pessoas de
vrios nveis da organizao e possibilitar-lhes falarem abertamente perante os
superiores" das suas aspiraes e do rumo da organizao.

Aprendizado em Equipe

Desenvolver o pensamento e a comunicao coletiva afim

de superar a soma dos talentos individuais.
Na essncia da aprendizagem em equipe est o conceito de alinhamento em
oposio ao conceito de concordncia, presente no trabalho em equipe.
Alinhamento funcionar como um todo: melhorar a capacidade da equipe em pensar
e agir sinergeticamente, com total coordenao e um forte sentido de unidade.
medida que o alinhamento se desenvolve, as pessoas no precisam se preocupar em
esconder as suas discordncias, pois como um todo, a equipe capaz de as utilizar
para construir um sentido coletivo mais largo e rico.

Pensamento Sistmico

Analisar e compreender a organizao como um sistema

integrado.
Criar uma forma de analisar e uma linguagem para
descrever e compreender as foras e inter-relaes que
modelam o comportamento dos sistemas.

Foco sistmico uma linguagem que nos permite descrever as inter-relaes entre os
elementos de um sistema. Cada elemento fornece influncias e informao a outros,
causando o crescimento, declnio ou estabilidade do sistema total. medida que esta
"linguagem" se torna natural para a pessoa, ela encontrar-se- pensando de uma forma
no convencional e conseqentemente compreendendo e agindo de modo inovador,
eficaz e criativo.
Se considerarmos a organizao como um sistema, ento foco sistmico permitir v-la
como um conjunto de foras inter-relacionadas e revelar-nos- quais as aes a
tomar e onde aplic-las.

PRISIONEIROS DO PRPRIO SISTEMA OU DO

NOSSO PRPRIO PENSAMENTO?
O "jogo da cerveja" relata a experincia de pessoas nos papis de varejista,
atacadista e produtor de uma marca de cerveja. Essas pessoas se vem no
dilema de um aumento da demanda e conseqente aumento de pedidos do
varejista para o atacadista e deste para o produtor. Como a capacidade no
aumenta, a demanda aquecida gera atraso de entrega em todos os nveis e,
conseqentemente, mais pedidos. Isso acaba acarretando maior produo
para regularizar a entrega, mas, ento, cessam os pedidos, uma vez que a
demanda no era flutuante (os atrasos, sim, causavam mais pedidos). Esse
jogo relata a experincia de pessoas diferentes agindo de maneira nosistmica.

QUINTA DISCIPLINA: O
PENSAMENTO SISTMICO
O pensamento sistmico a disciplina para ver o todo;
uma forma de interligao que permite ver os padres de
mudana e no apenas eventos isolados.
O pensamento sistmico o antdoto para a sensao de
impotncia causada pela era da interdependncia; atravs
dele, podemos enxergar as estruturas subjacentes e
discernir as mudanas de alta e baixa alavancagem.
O pensamento sistmico a pedra fundamental que
determina como as organizaes que aprendem pensam a
respeito de seu universo. Nem sempre fazer o bvio produz
o resultado imediato e desejado.