COMPENSACIONES

El Robot nipn Pepper mejora sus habilidades sociales

Pepper tiene la capacidad de cuidar de ancianos.
Dictar clases.
Asistir enfermos.

Ms an..capaz de comunicarse e interpretar

emociones, esta noticia est revolucionando el mercado.

El objetivo principal ser encargarse de la atencin de los

clientes, ser capaces de recomendar y resolver dudas.

Surge las preguntas:

Estamos preparados para enfrentar estos cambios?
Qu deberamos hacer para evitar que una maquina nos
reemplace?
Qu gestiones se deberan realizar por parte del capital
humano para incentivar a los trabajadores?

La aplicacin de la Poltica General conlleva

Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida
por la persona en su puesto de trabajo. Lo que implica relacionar la
retribucin fija con el grado de contenido.
Mantener y retener a los ms capaces y susceptibles de ser atrados
por el mercado. Lo que conlleva que los paquetes de Compensacin
Total (en efectivo, en especie y diferido) sean competitivos con los
practicados por las empresas que constituyen el mercado de
referencia.
Ser acorde con el esfuerzo y desempeo, para lo que debe
personalizarse a travs de la individualizacin de la retribucin.
Estimular la consecucin de mejores resultados, a travs de
establecer elementos de retribucin variable ligados a los resultados
del Grupo o la Empresa y la Actuacin Personal.

Variables crticas para determinar las compensaciones

Las variables ms relevantes en
compensaciones son las siguientes:

la

determinacin

de

las

Desempeo y Resultados de la persona

Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad del
puesto)
Competencias y Potencial de la persona
Posicin retributiva respecto al mercado de referencia
Resultados de la Organizacin
Mercado competitivo para cada negocio

Conceptos de Compensacin Total

La Compensacin
elementos:

Total

se

podr

componer

de

los

siguientes

1. RETRIBUCIN FIJA
La Retribucin Fija es la retribucin bruta anual en efectivo que percibe
la persona con carcter garantizado y cuyas finalidades son:
Reconocimiento de una mayor complejidad y/o responsabilidad de las
funciones asignadas.
Garantizar una retribucin mnima.
La Poltica de Retribucin Fija se pueden basar en dos aspectos:
- Posicin relativa respecto a la Estructura Salarial
- Potencial y contribucin individual de las personas

La Estructura Salarial se definir en funcin del MIX de

Compensacin Propuesto para cada perfil de pago existente,
considerando que la poltica es posicionarse, en trminos de
Retribucin Total (fija + variable), en torno a la media del mercado
Especfico.

Equidad Interna
Los Elementos bases que sustentan La Poltica de Retribucin Fija son el
Nivel de Responsabilidad y la Complejidad del puesto.
La empresa debera respetar la Equidad Interna de las retribuciones,
estableciendo y manteniendo una estructura de retribucin justa y
coherente con la importancia relativa de los puestos, de manera tal que a
mayor nivel de responsabilidad y/o complejidad se tendr como referencia
un mayor nivel de
retribucin fija.
Lo anterior implica el mantenimiento de un sistema de Descripcin y
Evaluacin de Puestos, siendo este ltimo el que proporciona el nivel de
contenido de los puestos.
El resultado es un ordenamiento jerrquico en Niveles de todos los puestos
. Por lo tanto, los Niveles reflejan la responsabilidad y complejidad de un
puesto y el impacto en la creacin de valor para la compaa.

Deber ser de responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y

Organizacin el proceso de mantenimiento de las descripciones de
todos los puestos y de las evaluaciones de puestos, incorporando
modificaciones cuando se produzcan cambios estructurales y/o
cambios sustanciales en el contenido de los mismos.

Equidad Externa
Las retribuciones fijas que paguen debern ser competitivas con el
mercado de referencia, lo que permitir atraer y retener al personal.
Para asegurar el cumplimiento de este principio, es necesario verificar que
los siguientes procesos o criterios se cumplan:
Mercado
La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin definir el o los
mercados de referencia para el negocio, de acuerdo a criterios de
competitividad en materia empresarial y de recursos humanos.

A partir de estas definiciones encargar los estudios de mercado para

obtener la informacin pertinente al:
Tipo de negocio
Tamao de la empresa
Internacionalidad de la empresa
Prcticas en materia de Recursos Humanos
Grado de competitividad en el mercado laboral

Posicionamiento
El Posicionamiento es la decisin estratgica que
relacin a los puntos de referencia en materia
mercado con el fin de competir en el mercado
relevante. Los puntos de referencia sirven de base
la estructura salarial.

toma la empresa con

de retribucin fija de
laboral y de negocio
para la elaboracin de

Esta definicin considerar los resultados y rentabilidad de la empresa, el

entorno local, las definiciones estratgicas en materia de Recursos
Humanos, los tipos de puestos y los niveles jerrquicos existentes, entre
otros factores.
A partir de este Posicionamiento, se deber definir el Mix de
Compensacin, es decir, el porcentaje de retribucin fija y el porcentaje de
retribucin variable en que se descompondr la retribucin total.

Estructura de Curva Salarial

Es el conjunto de rangos de retribuciones asociados a los niveles de
responsabilidad (niveles-jerarqua interna), definiendo para cada Nivel un
Punto Mnimo, un Punto Medio (a partir del Mercado) y un Punto Mximo.
La Estructura Salarial es donde se compatibiliza la equidad interna
(evaluacin de puestos) y las retribuciones de mercado (equidad externa),
siendo la base para tomar las decisiones en materia de retribucin.
La retribucin es, por definicin, individual, por lo que se aceptan las
diferencias retributivas entre las personas, para similar nivel de
responsabilidad (Nivel), siendo las variables diferenciadoras el desempeo
personal, el logro de objetivos y la madurez profesional en el puesto.

RETRIBUCIN VARIABLE
La retribucin variable es la retribucin anual en efectivo de carcter no
garantizado que se percibe en funcin de la actuacin y cuya finalidad es:
Recompensar el desempeo y logros destacados
Incentivar la creacin de valor para el Grupo
Motivar a las personas a la consecucin de un desempeo Mayor
Retener al personal profesional en el mediano y largo plazo.
La Poltica de Retribucin Variable est basada en la consecucin de
objetivos y desempeo individual y/o grupal; cuya concertacin y
evaluacin se realizar anualmente o cuando se requiera segn las
necesidades de la empresa.

La cuanta de la retribucin variable (como porcentaje de la

Retribucin Fija o Total) se definir de acuerdo a las polticas
de la empresa y a las prcticas de mercado.

Retribucin diferida o de mediano plazo

Es la retribucin que se hace efectiva transcurrido un plazo mayor de un
ao en funcin de los criterios establecidos a tal efecto.
Los Objetivos que persigue un programa de Retribucin Diferida son:
INCENTIVAR: Reconocer y recompensar el desempeo superior y el logro
de objetivos que superen las metas del perodo.
CREAR VALOR: Comprometer al personal con la creacin de valor para la
empresa, incentivando que las decisiones de corto plazo tengan una
mirada de mediano y largo plazo.
RETENER: Favorecer e incentivar la permanencia en la empresa.
De acuerdo a las caractersticas y necesidades especficas en cada ocasin, la
empresa podr elaborar un programa especfico de Retribucin o
Compensacin diferida.

BENEFICIOS
Es la retribucin monetaria y/o no monetaria que se percibe de acuerdo a
ciertos requisitos o condiciones especiales, determinados voluntaria, legal,
contractual o
convencionalmente.
Se definir un conjunto de beneficios monetarios y/o no monetarios, cuyo
objetivo principal es recompensar e incentivar a travs de la satisfaccin
de un grupo de necesidades complementarias e importantes de las
personas.
Los Beneficios que se consideren deben tener sustento de mercado y a la
vez constituir un mecanismo atractivo de reconocimiento y retencin.

PASOS PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE COMPENSACIONES

1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrpalos en niveles,
por ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos.
2. Obtn o registra los objetivos de cada puesto. Encrgate de definir:
para que fue creado? Cual es su finalidad? Que actividades realiza?
3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifcalas
en caso de que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente
de ventas, podran estar en el bloque operativo de la organizacin, sin
embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.
4. Determina qu prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la
empresa, teniendo en cuenta que debern reforzar el cumplimiento del
objetivo establecido para cada puesto. Tambin deben ser reales,
alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teora pueden llegar a
revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es
decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.

5. Determina los lmites de prestaciones adicionales a las legales, entre los

diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarn los grados de
responsabilidad de cada uno.
6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales
para el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de
acuerdo al nivel acadmico y/o experiencia profesional promedio de los
ocupantes.
7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de
ste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a
los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero
que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta
actividad.

CMO DEBE SER UN BUEN SISTEMA DE

REMUNERACIN ?

Retribucin fija: Es la retribucin econmica mnima que la empresa

garantiza a un trabajador. Este importe aun no siendo el de mayor cuanta
de su sueldo, representa una tranquilidad y una seguridad al colaborador.
Retribucin variable: Es la retribucin econmica asociada a la
consecucin de determinados resultados. En este apartado tenemos:
comisiones, objetivos, clientes nuevos, promociones, nmero de pedidos,
etc.
Retribucin en especie: Es la retribucin no econmica en donde
podemos destacar el uso de vehculo de empresa, viajes, regalos, vivienda,
asociaciones a clubs, formacin de hijos, etc. En muchas ocasiones, estas
retribuciones son ms determinantes que las econmicas.

Sencillo en su forma y fcil de calcular en su cuanta. Hay sistemas tan

complejos que no parece posible acceder a su clculo y lo que es peor, dan
la impresin de que son tan complicados porque quieren ocultar algo.
-Transparente, completamente claro. Se debe aportar la documentacin
necesaria para ver de dnde salen las cifras (facturas, ranking, datos, etc.).
-Alcanzable, que no suponga una utopa. Su logro, debe ser demostrable.
-Escalonado, con intervalos de superacin. Esto significa que no se trata
de un todo o nada, sino que hay diferentes etapas remunerativas para ser
logradas.
-Justo, que no produzca agravios comparativos.
-Con objetivos recuperables. Sera ideal que los objetivos fuesen
recuperables en periodos de tiempo globales, de esa forma daramos otra
oportunidad al esfuerzo.

Mi padre siempre me deca: encuentra un trabajo que te

guste y no tendrs que trabajar un solo da de tu vida.
James Fox (19 de mayo de 1939, Londres, Reino Unido)

NO SE OLVIDEN QUE

DEPENDE DE NOSOTROS ALCANZAR EL XITO