TCNICAS DE

ADMINISTRACIN DE
RRHH
Taller de Direccin de Recursos humanos.
Ingeniera en Telemtica.
Ps. Tamara Rocco Monsalves
Marzo26, 2013

Tcnicas de administracin de
RRHH
Aplicadas directamente
sobre las personas.

Reclutamiento.
Entrevista.
Seleccin.
Integracin.
Evaluacin de
desempeo
Entrenamiento.
Desarrollo de RRHH.

Aplicadas indirectamente
sobre las personas a travs de:

Cargos ocupados:
Anlisis y descripcin.
Evaluacin y clasificacin.
Higiene y seguridad.

Planes:
Planeamiento de RRHH
Banco de Datos.
Plan de beneficios
sociales.
Plan de carrera.
Administracin de
salarios.

Administracin de RRHH.

Definido como:

El proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades
etc,
de
los
miembros
de
la
Organizacin,
en
beneficio
del
individuo, de la propia Organizacin y
del pas en general.

Administracin de RRHH.
Es contingencial: Son flexibles y adaptables
sujetas a desarrollo dinmico.

Ambiente.
Tecnologa aplicadas en la organizacin.
Polticas y directrices vigentes.
Filosofa administrativa.
Concepcin existente entre la organizacin
sobre el hombre y su naturaleza.
Calidad y cantidad de RRHH disponibles.

Administracin de RRHH.

Preguntas bsicas:
1) Por qu trabajan las personas?

2) Por el trabajo en s o por los

beneficios que l le puede proporcionar?.

3) Qu es lo que necesita la
organizacin?.

Objetivos de la administracin
de RRHH.
La administracin de RRHH consiste en:
Planeacin.
Organizacin.
Desarrollo.
Coordinacin.
Control de tcnicas
Capaces de promover el desempeo eficiente del
personal.
La Organizacin representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella, alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Objetivos de la administracin
de RRHH.

1.- Crear, mantener y desarrollar un

contingente de RRHH, con habilidad y
motivacin para realizar los objetivos de la
Organizacin.

2.-Crear,
mantener
y
desarrollar
condiciones organizacionales de aplicacin,
desarrollo y satisfaccin plena de RRHH y
alcance de objetivos individuales.

3.- Alcanzar eficiencia y eficacia con los

RRHH disponibles.

Dificultades bsicas de la
administracin de RRHH.

1.- La Administracin de RRHH se entiende con medios y no

con fines. Es una funcin de asesora cuya actividad
fundamental es planear, prestar servicios especializados,
asesorar, recomendar y controlar.

2.- La administracin de RRHH se entiende con recursos

vivos, muy complejos, diversificados y variables, que son las
personas. Esos recursos son importados del entorno para la
Organizacin, por lo cual crecen, se desarrollan, cambian de
actividad, de posicin y de valor.

3.- Los RRHH estn ubicados en las distintas unidades de la

Organizacin y bajo la autoridad de distintas jefaturas.

4.- La administracin de RRHH se preocupa de la Eficiencia,

pero no, puede controlar fcilmente los eventos o las
condiciones que la producen.

Dificultades bsicas de la
administracin de RRHH.

5.- La administracin de RRHH trabaja en ambientes y en

condiciones que no determin y posee sobre ellas un poder y
control muy pequeo.

6.- Los patrones de desempeo y calidad de los RRHH son muy

complejos y diferenciados, variando segn el nivel jerrquico,
con el rea de actividad, con la tecnologa aplicada y con el tipo
de tarea.

7.- La administracin de RRHH no trabaja directamente con

fuentes de renta.

8.- La administracin de RRHH tiene dificultad de saber si est o

no haciendo un buen trabajo. Est llena de desafos y de riesgos
no controlados o no controlables e imprevisibles. Es un terreno
poco firme de visin precaria donde se pueden cometer muchos
errores an teniendo la seguridad de estar actuando
correctamente.

Las organizaciones.

Responden a restricciones y limitaciones que

el ambiente le impone.

De todos esos aspectos del ambiente, interesa

especficamente el hecho de que los RRHH
ingresan y salen del sistema organizacional,
generando una dinmica particular.

Las organizaciones para poder funcionar,

necesitan
satisfacer
objetivos
organizacionales, dados por el medio y la
propia organizacin.

Las organizaciones.

(Cada objetivo se dirige a varios grupos de personas)

Objetivo Institucional

Produccin
Servicio
Social

Grupos que satisface

y/o

Clientes o usuarios.

Miembros de la
propia Organizacin
Colectividad
Gobierno

Econmico

Acreedores
Dueos o accionistas
de la Misma
organizacin

Mercado de RR y Mercado de
trabajo.
Termino mercado tiene una variedad de significados:

Lugar fsico donde se efectan cambios de mercadera

o local fsico donde vendedores se encuentran con los
compradores.

Espacio econmico donde se realizan cambio de

bienes con un mnimo de intervencin del poder
pblico o de otra autoridad, o comprador, tambin
con cierto margen de opcin.

rea dentro de la cuales, fuerzas de oferta y demanda

convergen para establecer el precio en comn.

rea geogrfica o territorial donde existen grupos de

personas, ms o menos, organizados que buscan u

Mercado de RR y Mercado de
trabajo.
Mercado de Trabajo.

Ofertas de trabajo
ofrecidas
por
las
empresas, en cierta
poca
y
en
determinado lugar.
Esta constituido por
las empresas y sus
oportunidades
de
empleo.

Mercado de Recursos
Humanos.

Conjunto de individuos
aptos para el trabajo, en
cierta
poca
y
en
determinado lugar.

Est constituido por los

candidatos
reales
y
potenciales para las
oportunidades
de
empleo.

Anlisis de cargo.

Es el proceso de estudio y recoleccin de la

informacin relativa a las operaciones y
responsabilidades de un empleo especfico.

Estudia y determina los requisitos calificativos,

las responsabilidades que le ataen y las
condiciones exigidas por el cargo, para su
correcto desempeo.

Es un proceso de investigacin de las

actividades del trabajo y de las demandas
sobre los trabajadores cualquiera sea el tipo o
nivel de empleo.

ANLISIS DE CARGO.

No existen aisladamente, por lo tanto se

debe estandarizar el procedimiento.

Exclusivo al cargo, no a quien lo ocupa.

Descripcin de cargo.

Se preocupa del contenido del cargo.

Lo que el empleado:
- Hace.
- Cmo lo hace.
- Por qu lo hace.

Especificaciones del cargo.

Descripcin detallada de los requisitos

mentales y fsicos necesarios que
requiere el ocupante para poder
desempear adecuadamente el cargo,
adems de las responsabilidades y de
las
condiciones
de
trabajo
que
constituyen el hbitat del mismo.

Trminos ms utilizados en el anlisis

y descripcin de cargos:

Anlisis.- Mtodo lgico que consiste en separar

las diversas partes integrantes de un todo, con
el fin de estudiar en forma independiente cada
una de ellas, as como las diversas relaciones
que existen entre las mismas.

Descripcin de puesto.- Forma escrita en que se

consignan las funciones que debern realizarse
en un puesto.

Descripcin genrica.- Breve explicacin de la

actividad ms caracterstica del puesto, que
sirva para definirlo, sin entrar en detalles
innecesarios y considerando su funcin como
un todo.

Trminos ms utilizados en el anlisis

y descripcin de cargos:

Descripcin analtica.- descripcin detallada de las

funciones que se deben realizar en el puesto; su
agrupacin o clasificacin puede hacerse de acuerdo
a criterios de importancia, frecuencia, cronologa, etc.

Puesto.- Conjunto de operaciones, cualidades,

responsabilidades y condiciones que integran una
unidad de trabajo, especfica e impersonal.

Cargo.- Grupo de posiciones que son similares en

cuanto a su clase y nivel de desempeo. Constituye
una designacin de trabajo, con un conjunto
especfico
de
deberes,
responsabilidades
y
condiciones diferentes de otras designaciones.

Trminos ms utilizados en el anlisis y

descripcin de cargos:

Ocupacin.- Grupo de trabajos o empleos que

son similares en cuanto a la clase de ejecucin
y que se encuentran en toda organizacin de
un pas

Especificacin del cargo.- Determinacin del

mnimo de cualidades humanas aceptables,
necesarias para la buena realizacin de un
trabajo.

Categora.- Jerarqua que corresponde al

puesto dentro de los niveles establecidos en la
estructura de la Organizacin.

Trminos ms utilizados en el anlisis

y descripcin de cargos:

Requerimientos.- Relacin de los requisitos que deber

satisfacer la persona que ocupe el puesto.

Denominacin del puesto.- Trmino con que se conoce el

cargo. Se sugiere que siempre sea de corta extensin.

Clasificacin de los puestos.- Agrupacin ordenada que

se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes
criterios:

Por ejemplo:
- De acuerdo a la naturaleza de sus funciones ( oficinistas, operarios)
- Con su jerarqua ( Directores, ayudantes)
- Caractersticas jurdicas (de planta, temporales, de confianza,
sindicalizados) etc.

Estructura del anlisis del

cargo.
Aspectos Intrnsecos.

Aspectos extrnsecos.

Titulo del cargo: (nivel del

cargo,
subordinacin,
Supervisin, comunicaciones
colaterales).

Posicin del
organigrama.

cargo

en

el

Contenido del cargo:

Tareas
Atribuciones.
(diarias, semanales, mensuales,
anuales, espordicas).

Factores
de
especificacin:
1.- Requisitos mentales.

2.- Requisitos fsicos

3.-Responsabilidades
involucradas.
4.-Condiciones de trabajo.

Fases del anlisis de cargo.

Objetivos del anlisis y descripcin de

cargos.

1.- Provee Informacin para la elaboracin de

anuncios, como base para el Reclutamiento.

2.- Determinacin del perfil ideal del ocupante

del cargo para Seleccin de personal.

3.- Base para el Entrenamiento de Personal en

la Organizacin.

4.- Determinacin de los Rangos Salariales de

acuerdo a la posicin de los cargos dentro de
la Organizacin y de acuerdo al nivel de
salarios del Mercado.

Objetivos del anlisis y descripcin de

cargos.

5.- Facilita la evaluacin de desempeo y

los ascensos dentro de la Organizacin.

6.- Define la autoridad y responsabilidad en

la Organizacin.

7.- Sirve de gua al supervisor y para el

empleado en el desempeo de la funcin.

8.- Permite la Higiene y ANLISIS industrial.

Beneficios del anlisis de cargos.

1.- Habilita al empleado para comprender mejor

los deberes y responsabilidades de su cargo.

2.- Entrega datos importantes para equilibrar la

carga de trabajo entre los empleados.

3.- Ayuda a como gua de auto desarrollo laboral

en los empleados.

4.- Entrega a los supervisores y empleados una

base objetiva para definir y resolver reclamos
con respecto a los deberes del cargo.

Reclutamiento.

Atraer candidatos.
Funcin: Promover materia prima bsica
(candidatos) para el proceso de
Seleccin.
Tipos:
Reclutamiento interno.
Reclutamiento externo.

Reclutamiento.
Pasos:
1) Identificar vacantes.
2) Visualizar necesidades del puesto y
caractersticas que debe poseer la
persona.
3) Solicitar informacin adicional, si es
necesario.
4) Debe ser en base de un requerimiento.

(responsabilidad de Lnea, funcin de Staff)

Reclutamiento.
Elementos a Considerar.1.- Disponibilidad interna y externa de recursos
humanos.

2.- Polticas de las Compaa.

3.- Planes de recursos humanos.
4.- Prcticas de reclutamiento.
5.- Requerimientos del puesto.
De all se procede a decidir tipo de reclutamiento.

Tcnicas de Reclutamiento
Interno.

Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante

con personal perteneciente a la misma
empresa y estas pueden ser a travs de:

Transferencias ( movimiento horizontal)

Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
Transferencia con promociones
Programas de desarrollo

Tcnicas de Reclutamiento
Interno.

Ventajas:
Econmico.
Rpido.
Validez y seguridad (conocimiento del
candidato).
Motivacin.
Sano espritu de competencia.
No necesita induccin.

Tcnicas de Reclutamiento
Interno.

Desventajas:
Frustracin.
Generar conflictos de intereses.
Perdida de creatividad.

Tcnicas de Reclutamiento
Externo.

Consulta a los archivos de candidatos que se presentaron

espontneamente o en otros reclutamientos.
Presentacin de candidatos por parte de funcionarios de la
empresa
Pancartas o anuncios en las porteras de la empresa.
Contactos con Sindicatos y asociaciones.
Contactos con Universidades, escuelas, gremios, directorios
acadmicos, etc.
Conferencias y charlas en Universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas del mercado, en trminos de
cooperacin mutua.
Anuncios en peridicos, radios, TV, revistas, semanarios etc.
Agencias de Reclutamiento
Agencias de Servicios de empleo.
Viajes para reclutamiento en distintas ciudades o localidades.

Tcnicas de Reclutamiento
Externo.

Ventajas:

- Gente nueva.
- Renueva y enriquece los recursos humanos
de la organizacin.
- Aprovecha las inversiones de capacitacin y
desarrollo de personal efectuado por otras
empresas o por el propio candidato.

Tcnicas de Reclutamiento
Externo.

Desventajas:
Tiempo.
Costo.
Menos seguro.
Afecta poltica salarial.
Sentimiento de deslealtad.

Reclutamiento Mixto.

Reclutamiento interno.

Reclutamiento externo.

Seleccin de personal.

El reclutamiento y la Seleccin deben

considerarse como dos fases de un mismo
proceso que es la introduccin de los RRHH
en la Organizacin.

Reclutamiento: actividad de invitacin.

Seleccin: actividad de restriccin.

Intenta solucionar dos problemas bsicos:

1.- La adecuacin del hombre al cargo.
2.- La eficiencia del hombre en el cargo.

Seleccin de personal.

Es obligatorio conocer:

La cultura.

Los propsitos.

Los objetivos generales y

departamentales de la Organizacin.

Seleccin de personal.

Todo Criterio de Seleccin se fundamenta en datos e

informaciones de los anlisis y especificaciones de cargo.

Las exigencias de la Seleccin se basan en las exigencias

propias de las especificaciones del cargo porque ello da
ms objetividad y precisin a la Seleccin.

El proceso de Seleccin debe ser racional, esto es, usar

mtodos ms o menos rigurosos que le permitan saber si
cada postulante satisface los requisitos del cargo.

Para resguardar la objetividad y la precisin de la

Seleccin, debe tomarse la comparacin entre dos
variables:
- los requisitos del cargo
- y el perfil de las caractersticas de los candidatos.

Seleccin de personal.
Los aspectos que se requiere conocer para la
mejor realizacin de la tarea de seleccin son:
- Las caractersticas.
- Las condiciones.
- Los conocimientos.
- Las destrezas adquiridas.
Todo ello constituye el esqueleto de la posicin a
cubrir, si no se cuenta con ellos, es imposible
abordar el proceso.

Eleccin de las tcnicas de

seleccin del ocupante.

Seleccin de personal.

El proceso de seleccin consiste en una serie de fases iniciales

que deben ser claramente definida y debe realizarse de la
siguiente forma especifica:

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento.

Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil.
Definicin del mtodo de reclutamiento.
Concertacin de entrevistas.
Entrevistas + tcnicas de seleccin.
Elaboracin de informes.
Entrevista final.

Medios de Seleccin.

Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin,

sino tambin para encabezar todo el expediente.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar

personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y
permite obtener mas vivamente informes sobre motivacin del
solicitante.

Pruebas Psicolgicas: Permite medir

aptitudes y generalidades del candidato.

Pruebas especficas.

Referencias: Permite verificar trabajos desempeados

anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.

Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien

realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante,
examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros.

ciertos

conocimientos,

con

Medios de Seleccin.

Con todos ellos se pretende medir:

Habilidad mental y/o motora
Capacidad
Conocimientos
Criterio
Flexibilidad o ductilidad
Idoneidad Moral
Cultura
Relaciones humanas
Aptitudes o potencialidad
Factores que apunten a evaluar el grado de
satisfaccin de los requisitos propios del cargo y un
cierto margen de agentes de enriquecimiento.

Instrumentos empleados.

1) Entrevista:
Grupales:
Individuales: dirigida, abierta y mixta.
Utilizada en clnica como en laboral.
Puede generar discrepancias entre entrevistadores.
Bajo nivel de confiabilidad y validez (procesos
selectivos).
Tcnica slida: mide factores del sujeto, imposible de
medir de otra forma.
Hacerla con habilidad y tacto.
Posteriormente releer la informacin por factores que
bajan la concentracin mientras se realiza.
Ojo clnico, experiencia.

Instrumentos empleados.

Clasificacin de entrevista:
1) E. Standarizada.
2) E. Grupales.
3) E. de Panel.
4) E. de Tensin.
5) E. por telfono o videoconferencia.

Instrumentos empleados.

Tipos de entrevista:
- Dirigidas (con gua).
- No dirigidas (sin gua y libres).
- Semi dirigidas

Condiciones para mejorar la

fiabilidad y validez de la
entrevista.

1.- La entrevista no debe utilizarse como nico medio de evaluacin.

2.- La entrevista no debe usarse para valorar rasgos como

Inteligencia, Personalidad o Habilidades, porque para ello existen
medios de apreciacin de valor reconocido, como son las pruebas
psicolgicas.

3.- Debe emplearse nicamente para las estimaciones de rasgos,

cuyas caractersticas se escapan a las pruebas proyectivas o
psicomtricas, tales como presencia, modo de expresarse,
pensamientos, etc.

4.- Los entrevistadores deben ser muy bien seleccionados y deben

poseer extensos conocimientos de Psicologa y experiencia en las
tcnicas de entrevistas y con distintos tipos de gente.

5.- Los factores a explorar deben estar definidos del modo ms

objetivo posible, ya que varan de una situacin a otra.

Condiciones para mejorar la

fiabilidad y validez de la
entrevista.

6.- Es conveniente emplear entrevistas normalizadas, y

haber repasado previamente las caractersticas a
investigar.

7.- Antes de comenzar la entrevista se deben tener

presentes, todos los datos del sujeto obtenidos en las
pruebas psicolgicas.

8.- las preguntas deben ser formuladas cuidadosamente,

de modo comprensible y que no admitan ambigedades.

9.- Hay que registrar rpidamente los datos e impresiones.

10.- Es necesario saber distinguir los hechos reales de las

interpretaciones que da el sujeto.

Condiciones para ser un buen

entrevistador.

Inteligencia Normal.

Tener ausencia de fuertes prejuicios y ser liberal en el

pensamiento.

Saber auto corregirse, tener control emotivo y paciencia.

Tener un entrenamiento continuo en entrevistas, adems de un

conocimiento pleno de lo que se pretende medir o evaluar a
travs de la entrevista.

Saber animar al candidato a hacer preguntas respecto a lo que

le pasa o al cargo, o a las condiciones de trabajo que tendr.

Evitar clasificar al sujeto.

Evitar tomar muchas anotaciones, en este aspecto es adecuado

informarle a la persona que se anotar en ocasiones.

Funciones de un
entrevistador.

Comprobar las informaciones relevantes

para el puesto, estas aparecen en el
Currculo Vitae, y obtener informacin
complementaria.

- Valorar actitudes, motivacin, inters

por el trabajo y disponibilidad.

Fases de la entrevista.

Preguntas clsicas.

1.- Para ver si sabe sobre la empresa.

2.- Su experiencia pasada.

3.- Educacin.

4.- Personalidad.

5.- Aptitudes para el puesto.

6.- Datos personales y familiares.

Habilidades.

Mantener buena distancia, ganar confianza.

Atreverse a preguntar.
Mantener el encuadre.
Establecer una fluida comunicacin y una
buena relacin.
Intuicin para preguntar con acierto.
Imaginacin para generalizar hiptesis.
Agilidad para conducir entrevista en poco
tiempo.
Habilidad para generar un clima confortable.

Dificultades.

Cmo evaluar el potencial en 30 minutos (plan ambicioso)

Cmo poner lmites, cmo manejarse con personas de

diferente nivel sociocultural Necesitan un trato difcil?

El cierre( Cmo poner punto final)

Dificultad para hacer sntesis

Obviar datos que trajo el postulante ( criterios para

discriminar, cmo relacionar los datos, discernir lo relevante)

Hasta dnde preguntar ( manejo de la privacidad, lmites entre

lo pblico y lo privado o ntimo)

Dificultad para manejar el silencio ( manejo de la propia

ansiedad).

Dificultades.

No caer en la trampa del currculo ( sumergirse en el papel y

evadir el rol de entrevistador)

Temor a invertir la situacin (ser conducido por el entrevistado y

resultar entrevistado por l)

Tipos de preguntas que pueden utilizarse para sondear

reas( repertorio de recursos prcticos)

Preguntas adecuadas( cmo obtener la informacin, sin

condicionar las respuestas)

El vicio del tiempo prolongado(lmites claros, manejo del tiempo)

Los riesgos de estereotiparse(temor a la prdida de

espontaneidad).