Seleccin de

empleados,
reclutamiento y
entrevista

Pasos en la seleccin de
empleados
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Anlisis de puesto
Seleccin de los mtodos de pruebas
Validacin de las pruebas
Reclutamiento
Pre-seleccin
Evaluacin
Seleccin
Contratacin/rechazo

Anlisis de puesto
Es esencial porque a travs del
anlisis de puesto se obtiene una
imagen completa y precisa del
empleado a ser seleccionado.
En otras palabras, cada conocimiento,
capacidad y habilidad esencial
identificados en el anlisis de puesto que
se necesitan para el primer da de
trabajo, deben evaluarse, y cada prueba
debe relacionarse de alguna manera con
el anlisis de puesto.

Reclutamiento
Reclutamiento interno (ventajas:
motivacin; desventajas : ideas nuevas)
Reclutamiento externo (equilibrio
entre interno y externo)
Empresas medianas (2005) 20%
ascensos internos

Anuncios en los medios

1.
2.
3.
4.

Anuncios en peridicos en 2002 considerado el

ms efectivo; en 2007 considerado el menos
efectivo.
cmo responder a los anuncios?
Llamar (rapidez o bien or la voz)
Solicitarlo en persona (llenar solicitud y ver su
apariencia)
Enviar currculum (muchos curriculums y no
puede hablar con todos).
Buzn annimo: nombre pblico, rubro
(funeraria), reemplazo.

Anuncios de reclutamiento
por escrito
La investigacin indica que:
1. Emblemas e ilustraciones atraen mayor n de
personas y rangos de salarios, calidad ms alta
de postulantes.
2. Informacin realista sobre el trabajo
3. Descripciones detalladas del puesto y de la
organizacin, dan idea positivas sobre el dicho
puesto
4. Informacin sobre el proceso de seleccin, slo
si es entrevista personal, no atraen promedios

Anuncios creativos
Son tcnicas que se usan en
anuncios de productos.
(pg. 118)

Medios electrnicos
26% utiliza radio y televisin (Mac Donald y
jubilados)
Reclutamiento televisivo
Radios (dirigidas en estaciones especficas y
pueden agradecer a los actuales empleados)
Anuncios laborales para solicitar trabajo
Mtodos de punto de compra( Cabelas,
puertas, manteles individuales de
restaurantes, facturas, etc..)

Reclutadores
Reclutadores de campus universitarios
Ferias de empleos virtuales para los
estudiantes
Reclutadores externos (ejecutivos y empleados)
1.Agencias de empleos (10 a 20% del salario
anual)
2.Agencias de bsquedas ejecutivas (30% del
salario anual)
3.Agencia de empleos pblicas (obreros y oficina)

Referencias del
empleado

Recomendaciones de los mismos

funcionarios
(consideradas como el reclutamiento ms
efectivo)
Algunas proporcionan incentivos financieros
a los empleados que recomiendan
solicitantes
Precaucin: empleados del mismo tipo o
raza y puede tener ese efecto.
Empleados exitosos son mejores para dar
referencias

Correo directo, Internet

y ferias de empleo

Correo directo (Barato y con buenos

resultados)
Internet:
1.Sitio del empleador
2.Enlaces con sitios de reclutamiento
3.Reclutadores por internet
Feria de empleo: stands e recoleccin de
curriculums
Despus de desastres naturales

Poblaciones no
tradicionales

Iglesias
Gays y lesbianas
Jubilados
Reclusos
Discapacidades intelectuales y
fsicas
Parejas casadas

Informacin realista del

puesto

el pago es bueno pero el trabajo es

aburrido con pocas posibilidades de
ascenso
Resulta en mayor satisfaccin y menos
rotacin laboral
Procedimiento reductor de
expectativas (analice si el trabajo est
acorde con sus expectativas y piense que
pocas veces los puestos son perfectos)

Tcnicas efectivas de
seleccin de empleados
Entrevistas laborales

Tcnicas efectivas en la
seleccin de empleados

Los sistemas efectivos de seleccin

comparten 3 caractersticas:
1.Son vlidos
2.Reducen las posibilidades de
demandas legales
3.Eficaces en relacin con el puesto

Prueba de seleccin
vlida

Se basa en un anlisis de puesto

Predice la conducta relacionada con
el trabajo
Mide lo que pretende medir
Las pruebas ideales son efectivas
con relacin a los costos relativos de
compra o creacin, de aplicacin y
puntuacin.

Tipos de entrevistas
(estructura, estilo y
Estructura: medios)
1. Fuente de preguntas es un anlisis de puesto
2. Entrevistas relacionadas con el puesto
3. Misma pregunta a todos los solicitantes
4. Puntuacin estandarizada
(Criterios que se cumplen o no) No estructuradas,
moderadamente estructuradas, ligeramente
estructurada, altamente estructurada.

Estilo

Uno a uno (entrevistador y solicitante)

En serie (sucesin de entrevistas
sencillas)
Panel (mltiples entrevistadores
No se debe mesclar los estilos

Medio
Cara a cara (claves visuales y orales
para analizar la informacin)
Telefnica
Videos conferencias (escenario no
personal)
Entrevistas escritas (correo regular
o electrnico)

Ventajas y desventajas de
las entrevistas
Deben tener
una puntuacin
estructuradas

estandarizada
Son ms validas que las no
estructuradas
Pueden aadir poder predictivo
Tendenciosas algunas veces por raza,
gnero, etc..
Los aspirantes a veces no pueden decir
todo lo que quieren al entrevistador

Problemas con
entrevistas no
Mala capacidad intuitiva
estructuradas
Falta de relacin con el puesto

Efectos primarios
Efectos de contraste
Tendencia de informacin negativa
Similitud entre entrevistador y entrevistado
Apariencias del entrevistado
Claves no verbales (tono, grado, velocidad y
pausas se relacionan con puntuaciones ms
altas en la entrevista)

Diseo de una entrevista

estructurada (pgina
Se obtiene informacin del anlisis del
140)
puesto
Se crean preguntas diseadas para
encontrar el grado de habilidades y
experiencia que se necesitan para el puesto.
Un solo formato para todos los
entrevistadores y entrevistados.
Determinar las competencias que se tocarn
en la entrevista (no todas pueden ser
tocadas en la entrevista)

Diseo de una entrevista

estructurada

Redaccin de preguntas para la entrevista:

Clarificadora (informacin del currculum,
carta de presentacin y solicitud no son
estndares para todos los solicitantes)
Descalificadoras ( se debe responder en
forma particular o el postulante est
descalificado)
Determinantes del nivel de habilidades:
(grado de experiencia de un entrevistado
(idioma, programas, etc..)

Diseo de una entrevista

estructurada

Preguntas enfocadas al futuro:

(situacionales pag. 141) recopilar
incidentes crticos que puedan ser
respondidos con el actual
conocimiento del solicitante.
Preguntas enfocadas al pasado:
(descripcin conductual) se enfoca en
conductas previas, cmo mostraron
habilidades en empleos previos.

Diseo de una entrevista

estructurada

Preguntas de ajuste organizacional:

grado en que el solicitante se
ajustar a la cultura organizacional,
estilo de liderazgo personalidad y
metas del solicitante sean acordes
con la de la compaa.

Crear un cdigo de puntuacin

para las respuestas de las
entrevistas

Una vez que se crearon las preguntas, el

paso siguiente es elaborar un cdigo para
calificar las respuestas de los solicitantes:
- Enfoque correcto/errneo (bebida a joven
de 16 aos) correcto 1 punto incorrecto
0 punto
- Pregunta descalificadora: puede trabajar
todos los finales de semana? S = 1 punto
No = 0 punto

Crear un cdigo de puntuacin

para las respuestas de las
entrevistas
Enfoque de respuesta tpica: crear
todas las respuesta posibles para
cada pregunta y hacerlas clasificar
por un experto. Se puede utilizar una
escala de 0 a 5 puntos, slo hay una
respuesta determinante y/o se puede
aumentar el nmero de respuesta a
travs de una lluvia de
ideas(aumenta la confiabilidad)

Crear un cdigo de puntuacin

para las respuestas de las
entrevistas

Enfoque de aspectos claves: se realiza una

lista de aspectos clave que deben ser
incluidos en una respuesta perfecta. Se
puede otorgar 1 punto a los perfectos o se
puede puntuar para que los ms
importantes tengan ms cantidad de
puntos.
Sistema para evaluar las claves no
verbales del solicitante principalmente
cuando debe interactuar con personas.

Conduccin de una
entrevista estructurada

Mejor si el entrevistador sea uno slo para todos los

solicitantes.
Debe establecer un rapport calmar los nervios
Explica el proceso de una entrevista estructurada (tipos
de preguntas y puntuacin)
Terminada la entrevista, proporcione informacin sobre el
trabajo y la organizacin.
Responda preguntas del solicitante y sugerir al postulante
si tiene alguna informacin, comentarios, observacin.
Termine la entrevista halagando el entrevistado: Fue un
placer conocerlo (a)y cundo se informar sobre la
respuesta a la postulacin

Habilidades de bsqueda
de empleo

Control de lectura