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Sance 11
Plan de la sance
Le pouvoir disciplinaire
Les fautes
Mesures administrative vs disciplinaire
Lapproche prdisciplinaire
Lapproche disciplinaire: objectifs, auditoire et rgles
Les types de sanctions et leur contenu
Lapplication de mesures disciplinaires
Lenqute
La rencontre de mesure
Recommandations en matire de congdiement
Encadrement lgal des sanctions et recours
Contestation de lR et perspective lgale
Partage des rles en matire de gestion disciplinaire
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Le pouvoir disciplinaire
Fautes
Absentisme fautif
Absentisme non fautif
Alcool et drogue
Ngligence au travail
Incomptence et improductivit
Harclement sexuel
Courtoisie lgard des clients
Insubordination
Insultes, menaces ou langage abusif
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais. 4
Fautes
Violence
Confidentialit
Loyaut
Vol
Fraude
Infractions criminelles hors-travail
Infractions relies la sant-scurit au
travail
Perte du permis de conduire
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.
Mesure administrative vs
mesure disciplinaire
Absentisme non fautif:
Absences frquentes dues ltat de sant de lemploy
(ne doivent pas rsulter dun accident de travail ou
dune maladie professionnelle)
Approche recommande: avis lemploy et expertise
mdicale
Plutt un congdiement dit administratif que
disciplinaire car ne rsulte pas de la faute de
lemploy
Incomptence et improductivit:
Peuvent tre lies des limitations fonctionnelles
(mentales ou physiques) et ne doivent pas rsulter dun
accident de travail ou dune maladie professionnelle
(sanction illgale)
Peuvent tre lies un manque de formation
Approche prdisciplinaire
(I)
Avant toute rencontre
Premire rencontre
interactive
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, L approche disciplinaire, ditions Yvon Blais.
Approche prdisciplinaire
(II)
Deux rencontres
informelles (espaces
denviron deux semaines)
Deuxime rencontre
interactive
Lapproche disciplinaire:
objectifs
Obtenir la correction dun comportement
rprhensible
Lobjectif est de corriger dabord, avec toute
la patience ncessaire, mme un prsum
incorrigible
Lapproche disciplinaire:
auditoire
Le salari vis
viter que la lettre soit perue, dans ses premires tapes, comme
punitive. Objectif: correction. viter tout langage agressif ou lusage de
qualificatifs ngatifs.
Les tribunaux
Lettres doivent dmontrer une approche positive de la discipline et une
justesse des dcisions.
Lentreprise
Consignes dans le dossier de lemploy, les lettres peuvent tre lues par
des suprieurs ou dautres cadres. Approche et style de rdaction seront
jugs.
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.
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quit
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disciplinaires)
Disciplinaire et formel:
Rptition possible
selon
gravit de la faute et
facteurs de
pondration
Avertissement crit
Suspension sans salaire
Congdiement (immdiat si faute grave)
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.
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Variante la suspension:
les points de pnalisation
Utiliss surtout dans les milieux syndiqus
Principe:
Nombre de points attribu selon la faute
Congdiement permis lorsque maximum atteint
Possibilit de soustraire des points accumuls lorsquune anne
scoule sans sanction
Avantages:
Employ: sanction plus indulgente
Entreprise: conomie des cots lis au remplacement du salari ou
au ralentissement de la productivit, mesure plus facile sur le plan
humain appliquer
Inconvnients:
Employ: nest bombard que de papiers avant son congdiement
Entreprise: impact correctif moindre
Source: tir de Grin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Qubec, Gatan Morin
diteur.
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(1 page):
Faits reprochs
Corrections exiges et ressources disponibles
Aspect positif
Souligner limportance de son rle et ses qualits
Exprimer de la confiance
Indiquer quil ne sagit pas dune mesure
disciplinaire (mais vers au dossier de lemploy)
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais
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Congdiement:
Comporte les lments 1, 2 et 4
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais
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Lapplication de mesures
disciplinaires:
lenqute
La collecte des faits
Relever les faits, les vrifier et faire un rapport
tmoin & version de lemploy
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Pendant lenqute...
Suspension dite indfinie
Retrait provisoire des fonctions
Avec ou sans salaire, selon les rsultats de
lenqute
Utile:
lors daccusations graves
prsence au travail risque (dangers pour les
autres collgues, le cadre, la clientle ou
lentreprise)
Source: tir de Grin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Qubec, Gatan Morin diteur.
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Lapplication de mesures
disciplinaires:
la rencontre de mesure
Planification
Planifier le contenu laide du plan de
rencontre (rf. sance 10)
Convocation dans la journe mme,
aprs les heures de travail
Si congdiement:
lextrieur du bureau du cadre
Prvoir des tmoins lors de lentretien ou
des renforts de scurit si la situation
dgnre
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
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Lapplication de mesures
disciplinaires:
la rencontre de mesure
Droulement:
tre calme, srieux et ferme
Dcrire la nature et limportance du problme laide de
faits
Rappeler les rencontres antrieures et linsuffisance de
lamlioration, sil y a lieu
Demander lemploy de sexpliquer, couter et
dmontrer votre comprhension
Prciser la dmarche disciplinaire, la mesure impose et
les mesures ventuelles possibles
Convenir dune action spcifique et fixer une date de
rencontre de suivi
Exprimer de la confiance
Consigner par crit la discussion, faire signer et donner une
copie lemploy
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Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
Recommandations en
matire de congdiement
Communiquer clairement lemploy les standards
de performance, limportance des critres
dvaluation et les exigences relies son poste
Augmenter la crdibilit de la source dvaluation
Donner de la rtroaction pertinente, claire et
spcifique lemploy
Avertir lavance lemploy quil sera valu.
Sassurer que le systme dvaluation du rendement
repose sur des critres et des normes bien
dfinis, objectifs, pertinents, spcifiques, connus,
valides et fiables
Sassurer que le mode dvaluation du rendement
soit fidle, valide et exempt de biais provenant
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de lvaluateur ou lis aux attributs de lvalu
Recommandations en
matire de congdiement
Distinguer les causes de la faible
performance qui sont sous le contrle et hors
contrle de lemploy
Informer lemploy, verbalement ou par crit,
quil fera lobjet dun congdiement sil ne
satisfait pas les exigences
Offrir le support et les ressources ncessaires
viter deffectuer des valuations dans le
seul but de congdier un employ
Passer par diffrentes tapes (avertissement
verbal, avertissement crit et suspension) avant
le congdiement
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Recommandations en
matire de congdiement
Justifier le congdiement terme ou immdiat en
dmontrant le respect de la progression dans les
sanctions
viter dacquiescer aux demandes de lemploy
en raison des risques dallgation de congdiement
dguis:
de remplacer le terme congdiement par abolition
de poste ou dmission
dcrire une lettre de recommandation
Art. 81.19
Harclement psychologique
Art. 122
Pratiques interdites
Art. 124
Congdiement sans cause juste
et suffisante
Convention collective
Art. 100.12
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et la dignit du salari.
Chacune des parties un contrat dure indtermine peut
y mettre fin en donnant lautre un dlai de cong
raisonnable tenant compte de la nature de lemploi, des
circonstances particulires et de la dure de la prestation de
travail.
Une partie peut, pour un motif srieux, rsilier
unilatralement et sans pravis le contrat de travail.
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Code criminel
Art. 264.1 et 265
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Contestation de lR
Problmes relis lvaluation du
rendement :
la contestation de la validit du SR
la contestation de la rsultante de lvaluation (note)
la contestation dune valuation ngative (risques de
mutation, rtrogradation ou congdiement administratif)
Caractristiques de lvaluation du
rendement pouvant influencer les
dcisions des tribunaux
Nature de lvaluation
Critres et normes dvaluation
Validit du systme dvaluation
Causes de la faible performance
Supports pour corriger la faible
performance
Mcanismes dappel internes
Caractristiques gnrales de
lvaluation du rendement considres
par le lgislateur
1. Nature de lvaluation du rendement
valuation formelle (documente)
valuation informelle (non documente)
Caractristiques gnrales de
lvaluation du rendement considres
par le lgislateur
3. Validit du systme dvaluation
mthodes dvaluation (mthodes claires, connues,
objectives)
erreurs dvaluation (prsence derreurs: halo,
tendance centrale, clmence, svrit)
frquence de lvaluation (moins dune fois par an,
de faon priodique etc.)
caractristiques des valuateurs (nombre
dvaluateurs, crdibilit des sources dvaluation
etc.)
clart des attentes de lemployeur
(communication, etc.)
rtroaction sur la performance (nature de la
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rtroaction)
Caractristiques gnrales de
lvaluation du rendement considres
par le lgislateur
4. Causes de la faible performance
causes provenant de lemploy
facteurs hors de son contrle.