PONTIFICIA

UNIVERSIDAD CATLICA
DEL ECUADOR
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
ANDR ALEXANDER PRADO CHVEZ
QUINTO NIVEL PARALELO ONCE
QUITO, 25 DE OCTUBRE DE 2016

Modelado del trabajo.

Autor: Idalberto Chiavenato

PUESTO
Composicin de todas las actividades que
desempea el ocupante, que se
engloban en un todo unificado y que
figura en una posicin formal del
organigrama.
Organizacin
Personas

Unidad y consiste en
un conjunto de
deberes y
responsabilidades.

Medios que usan

para desempear
sus tareas.

DISEO DE PUESTOS
Condiciones bsicas:
1.

El conjunto de tareas o atribuciones queel

ocupante debe desempear (cul es
elcontenido del puesto).

2.

La manera en que las tareas o atribuciones

se deben desempear (cules son los
mtodos y los procesos de trabajo).

3.

Con quin se debe reportar el ocupante del

puesto (responsabilidad), es decir, quin es
su superior inmediato.

4.

A quin debe supervisar o dirigir el

ocupante del puesto (autoridad), es decir,
quines son sus subordinados o las
personas que dependen de l para trabajar.

MODELOS DEL DISEO DE

PUESTOS
Clsico

Es el diseo de puestos pregonado por los

ingenieros de la administracin cientfica
al inicio del siglo XX, Taylor, Gantt y
Gilberth, quienes utilizaron ciertos
principios de racionalizacin del trabajo
para proyectar.

1.

La Persona como apndice de la maquina:El razonamiento

es tcnico, lgico y determinista. La tecnologa esta primero
y las personas despus.

2.

Fragmentacin
del
trabajo: Para
cumplir
con
el
razonamiento tcnico, el trabajo se dividi y fragment con
el objeto de que cada persona solo haga una subtarea
simple y repetitiva.

3.

Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja segn los

mtodos y se ajusta a las reglas y los procedimientos
establecidos.

4.

Permanencia: El diseo clsico parte del supuesto de la

estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo
plazo.

 Humanista

Tambin se conoce como modelo de las relaciones

humanas porque surgi de los experimentos de
Hawthorne. Esto ocurri a partir del surgimiento de
la escuela de las relaciones humanas, en la dcada
de 1930. El movimiento humanista fue una
reaccin
pendular
al
mecanicismo de
la
administracin tradicional de la poca y trato de
sustituir la ingeniera industrial.

 De

las contingencias

Representa el enfoque ms amplio y

complejo porque considera tres variables
simultneamente: las personas, la tarea y
la estructura de la organizacin

Se basa en cinco dimensiones que son:

1.

La variedad se refiere al nmero y la

diversidad de habilidades exigidas por el
puesto.

2.

La autonoma

3.

El significado de las tareas

4.

La identidad con la tarea

5.

La realimentacin

ENRIQUECIMIENTO DE LOS
PUESTOS
El diseo de puestos con base en las
contingencias es ms dinmico en
comparacin con otros y privilegia el
cambio en funcin del desarrollo personal
del ocupante.

El acoplamiento del puesto al ocupante

mejora la relacin entre las personas y su
trabajo, incluye nuevas oportunidades de
iniciar otros cambios en la organizacin y
en la cultura organizacional.

Diferencia entre descripcin y

anlisis del puesto
Descripcin del
puesto
Se enfoca en el
contenido del puesto
(lo que el ocupante
hace y cuando, como
y porque lo hace).

Anlisis del puesto

Determina cuales
son los requisitos
fsicos y mentales
que el ocupante
debe cumplir, las
responsabilidades
del puesto y las
condiciones en que
debe desempear el
trabajo.

MTODOS PARA REUNIR DATOS

SOBRE LOS PUESTOS
CUESTIONAR
IO

ENTREVISTA

OBSERVACI
N

ADMINISTRACIN
DE LA CARRERA

AUTOADMINISTRACI
N DE LA CARRERA

TRABAJO EN
EQUIPO

Carrera significa la secuencia de puestos y

actividades que desarrolla una persona a lo largo
del tiempo dentro de una organizacin.

Otro aspecto importante es que la tradicional

planificacin de la carrera cede su lugar al auto
administracin de la misma. Ahora ya no es la
organizacin la que se debe preocupar por ello.

La organizacin jerrquica compuesta por

departamentos y puestos esta en extincin. Esta se
caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el
mundo de los negocios exige el cambio y la
innovacin de las organizaciones, las cuales
migran rpidamente a las personas en puestos
individuales y fragmentados.

TRABAJO EN EQUIPO
GRUPOS

EQUIPOS

Conjuntos de personas que no tienen un

objetivo comn.

Conjuntos de personas con un objetivo

comn en mente.

Las personas pueden tener los mismos

intereses.

Las personas tienen y comparten los

mismos intereses.

Las personas deciden de forma individual.

Las personas deciden de forma conjunta.

Las personas actan de manera individual.

Las personas actan de manera conjunta.

No hay interconexin ni intercambio de

ideas.

Tienen una fuerte interconexin e

intercambio de ideas.

Resultan en una suma de esfuerzos de las

personas

Resultan en la multiplicacin de los

esfuerzos de las personas.

No hay interaccin emocional o efectiva.

Existe una fuerza interaccin emocional y

afectiva.

COMPETENCIAS NECESARIAS

Objetivos claros: Tanto la misin como losobjetivos

del equipo se deben definir con claridad yser
aceptados por todos los miembros.

Percepcin integrada: Los participantes del equipo

deben tener una percepcin conjunta y coherente de
la situacin en la que se encuentran.

Divisin del trabajo grupal: Los miembros del equipo

se deben designar para sus posiciones de acuerdo con
sus propensiones, habilidades, competencias y tipo de
personalidad.

Decisiones conjuntas: Un equipo debe evitar

formalidades y burocracia.

Liderazgo compartido: Las funciones del liderazgo del

equipo deben pasar de una persona aotra, de
acuerdo con la situacin, las necesidades del equipo y
delos miembros.

Nuevas ideas para la solucin de problemas: El equipo

acepta el desacuerdo como una manera de discutir
nuevas ideas y de resolver sus asuntos de manera
creativa e innovadora.

Evaluacin de la eficacia: El equipo debe evaluar

continuamente su desempeo, cmo realiza las tareas
y las actividades.

GRACIAS