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UNIVERSIDAD NACIONAL

DE CAJAMARCA
FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA GEOLOGICA

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

CURSO: GERENCIA MINERA


INTEGRANTES:

ASTOPILCO VALIENTE, JHON


COLORADO PINEDO, CSAR
DIAZ LEN, MIGUEL
TERRONES MENDOZA ,DANY

DOCENTE: Ing. ROBERTO GONZALES YANA


Cajamarca, ENERO del 2017

INTRODUCCIN

Las organizaciones poseen un elemento comn, todas estn integradas


por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso, no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso ms preciado. Con esta premisa todas

las

organizaciones se han visto forzadas a elevar su competitividad


especficamente a travs de sus Recursos Humanos (RRHH) y sobre este
la implementacin de un modelo de Gestin de Capital Humano (GCH)

OBJETIVOS
GENERAL
Dar a conocer y describir la gestin de los recursos humanos dentro de las organizaciones.
ESPECIFICOS
Poder diferenciar cada uno de los puntos que intervienen en el proceso de los recursos
humanos.
Explicar la teora jerrquica de las necesidades de Maslow.
Dar a conocer la importancia de los valores, morales, liderazgo y trabajo en equipo.

LAS PERSONAS Y SUS NECESIDADES

El estudio de la satisfaccin de las necesidades humanas ha dado lugar a la elaboracin de diferentes


teoras, en este informe se tratara la Teora de las necesidades humanas que fue elaborada por el
siclogo estadounidense Dr. Abraham Maslow (1908-1970) mximo exponente de la sicologa
humanstica, en su obra Motivation and Personality o ms bien dicho en espaol Motivacin y
Personalidad en 1954, con lo cual pretenda dar a conocer que el hombre es un ser que tiene
necesidades para sobrevivir, adems de ser un ser biosicosocial, Maslow agrupa todas las
necesidades del hombre en 5 grupos o categoras jerarquizadas mediante una pirmide, las cuales
son:

LAS PERSONAS Y SUS NECESIDADES

Teora jerrquica de las necesidades de Maslow

Existen una serie de diferencias entre las necesidades superiores y las inferiores segn la
pirmide de Maslow:

Cuanto ms elevada es la
necesidad menos imprescindible es
para la supervivencia del individuo.

A medida que se cubren las


necesidades superiores existe un mayor
nivel de supervivencia de la persona.

Es necesaria una serie de condiciones externas


buenas para la cobertura de las necesidades
superiores, son precisas unas condiciones muy
buenas para hacer posible la autorrealizacin.

Las necesidades superiores son desarrollos


de evolucin tarda; son menos exigentes y
se pueden retrasar ms en el tiempo.

La satisfaccin de las necesidades inferiores


es mucho ms palpable, ms tangible que la
satisfaccin de las necesidades superiores, y
se mide ms en trminos cuantitativos.

Si se cubren las necesidades superiores se producen


resultados subjetivos ms deseables, por ejemplo ms
felicidad, pero depende de cada individuo.

El trmino valor es una palabra del vocabulario tico, mientras que la palabra motivacin es ms propia de
la psicologa. Pero ambas tienen en comn referirse a aquello que nos empuja a vivir.

Los valores morales entran en conflicto.


Los valores morales forman un sistema

VALORES Y MORALES

Los valores morales son fines en s


El dinero no es un valor moral

Los valores morales son una brjula moral en nuestra vida. Otro concepto que habla de lo mismo (aunque en
este caso desde la psicologa) es el de motivacin. La motivacin es lo que nos mueve a algo. Es el motor de
nuestra accin.

CAPTULO II
DESARROLLO HUMANO VS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONCEPTO
Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano. Sin
embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos ms
nfasis en los nuevos mtodos de produccin o en los sistemas cuantitativos que
prometen mgicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los
empleados.

DESARROLLO HUMANO VS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para B. Klisberg,: "Formar capital humano implica invertir sistemtica y


continuadamente en reas como educacin, salud y nutricin entre otras. A fines de
siglo la inversin en educacin se ha transformado en una de las de ms alta
rentabilidad". En el momento en que se ponga un alto a esta inversin el pas iniciara
un retroceso en los logros alcanzados, en el tanto se le estara cerrando la
oportunidad a muchas personas de desarrollar sus cualidades en beneficio de ese
bien comn que deben perseguir las instituciones del Estado.

EL TRABAJADOR EDUCADO

. Arraigo del trabajador con su centro de trabajo.


. Mayor productividad para la empresa.
. Mejor clima laboral.
. Trabajadores comprometidos.
. Mejoras en procesos.

EDUCACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

. Toda educacin ha de partir de


una fundamentacin axiolgica.
.
Un
desarrollo
organizacional es posible si
los
individuos
aportan
valores.

CAPTULO III
EFICACIA
CONCEPTO
El trmino eficacia deriva de la voz latina efficaca, la cual quiere decir cualidad de hacer
lo que est destinado ser, formada a partir de elementos lexicales tales como el prefijo
ex que significa hacia afuera, la raz facere que alude a hacer y el sufijo ia que se
refiere a una cualidad. El diccionario de la real academia espaola define la palabra
eficacia como la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. Por lo tanto se
puede decir que la eficacia es aquella capacidad o cualidad para lograr, obrar o conseguir
algn resultado en particular, gozando de la virtud de producir el efecto deseado.

CONDICIONES DE EFICACIA

Como entrada nos ocuparemos de los recursos humanos (sin considerar que hay
otros tipos de entradas que cumplen el ciclo de la ilustracin) quienes interactan
dentro de la organizacin (procesos) y producen salidas (trabajo terminado entre
otras).

ENTRADAS

PROCESOS

Tareas
Metas, recompensas, recursos
Tecnologa
Caractersticas
de
los
integrantes
Tamao de grupo

Proceso de grupo

SALIDAS

Desempeo en la tarea
Satisfaccin
de
los
miembros
Viabilidad del grupo

MEDICIN DE LA EFICACIA
La eficacia de una accin est dada por el grado en que se cumplieron los objetivos
previstos en su diseo.
Para cada uno de los objetivos previstos se analiza la eficacia de la accin que es
evaluada, obteniendo un ndice general de eficacia mediante una ponderacin de cada
uno de los ndices por objetivo evaluado.
En el ejemplo a continuacin se muestra, en forma simplificada, el anlisis de eficacia de
un programa sectorial de formacin por competencias. El objetivo propuesto, despus de
cuatro aos, era desarrollar competencias laborales y facilitar el acceso al empleo de
expertos soldadores, en razn al crecimiento importante del sector industrial en un pas.

CONCLUSIONES DEL IMPACTO:


El impacto durante los cuatro aos de
funcionamiento es diferente y en el
cuarto ao, es cero.
Por otro lado, la tasa de empleo va
decreciendo en el tiempo, lo cual
enva un mensaje sobre el programa
y las competencias que est
desarrollando, o sobre el agotamiento
del sector en la generacin de nuevos
puestos de trabajo.
El indicador de eficacia se obtiene
dividiendo el valor logrado sobre la
meta de acceso al empleo que se
haba previsto: 90%, tanto para el
grupo de participantes como para el
grupo de control; el impacto es la
diferencia del indicador entre los dos
grupos.
Hay un impacto positivo de 16,7% en
la eficacia de esta formacin.