Mdulo: II

Unidad: I

Semana: 6

FUNDAMENTOS DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA

Ing. Carmen Chicasaca A.

Semana 7

SISTEMA DE INCENTIVOS
SALARIALES

 ADMINISTRACIN DE
SUELDOS Y SALARIOS

Administracin De Sueldos y Salarios

Fase de la Administracin del Talento Humano que usa
principios y tcnicas definidas para lograr que la remuneracin
total que recibe el trabajador sea razonablemente apropiada a
la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades
personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.
Francisco Snchez Barriga

Administracin De Sueldos y Salarios

Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer
o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organizacin.
Chiavenato

Procedimiento sistemtico para establecer una estructura de

remuneracin.
Strauss y Sayles

Teoras de la Remuneracin
Teora del Intercambio :
Se refiere a que el trabajador, a cambio de contribuir con su esfuerzo,
tiempo y habilidades , recibe un pago.
Teora de la equidad :
Los empleados buscan un intercambio en el cul las percepciones
se equiparen a sus contribuciones.
Teora de la expectativa :
Sostiene que los empleados aumentarn su productividad con la
expectativa de recibir una remuneracin apropiada.. Si no lo perciben as,
disminuirn su productividad.

Aspectos a Considerar en la Remuneracin

Econmicos:
Representa una erogacin para el patrn y un ingreso para el trabajador.
Desde esta perspectiva, es una transaccin econmica.
Sociolgicos:
Para quin lo recibe, adems de permitirle adquirir bienes que necesita,
representa un smbolo de posicin (estatus).
Psicolgicos:
La remuneracin puede ser considerada como una motivacin en la
medida en que le permite satisfacer sus necesidades.

Propsito de la Administracin de Sueldos y

Salarios
Consiste en armonizar los diversos elementos que
integran el concepto de salario

Recompensas

Rendimientos y
Resultados

Recompensas
Remuneracin
Total

Salario mensual o
Salario por hora

Bonos,
Participacin en
los resultados,
etc.

Seguro de Vida,
Seguro de Salud,
Comida
subsidiada, etc.

Recompensas

Recompensas
Composicin de los
Salarios

Factores Internos

Tecnologa, poltica,
desempeo y
capacidad,
competitividad

Mercado, economa,
sindicatos,
legislacin laboral,
clientes, competencia

Mtodos de Evaluacin de Puestos

Mtodo de escalafn simple colocar los empleados de

acuerdo con su funcin en un criterio seleccionado, para
que ste sea el parmetro de comparacin (puesto contra
puesto)

Mtodo de categoras previamente determinadas es una

variante del mtodo anterior y tambin podra decrsele
mtodo de escalafones simultneos, ya que los puestos se
dividen en categoras previamente definidas.

Mtodo de comparacin de factores los puestos se

evalan y comparan en razn de factores evaluativos o
factores de especificaciones

Mtodos de Remuneracin

Plan de Bono Anual

Ej. Remuneracin Variable
Valor monetario
Es en funcin a la aportacin del desempeo,
rentabilidad de la empresa, productividad, etc.
Existen dos tipos de planes de Bono Anual:
Por metas definidas
Flexible o de valor agregado

Distribucin de Acciones

Distribucin

Compra

Es gratuita
Para algunos trabajadores
Compensacin
Flexible
Sustituyen el valor del bono

Vendidas a precio subsidiado

Empleado principal asociado
y accionista
Dentro de un plazo
determinado

Remuneracin por Competencia

Distribucin de Utilidades entre

los Trabajadores
Remuneracin Variable
Distribuida entre los
trabajadores
Es de forma anual

Por qu la Importancia Estratgica

de Compensaciones?
Impactan directamente en los resultados de la Empresa.
Direccionan las acciones de los empleados.
Acta como mecanismo de respuesta de la empresa
frente a variables del mercado y la competencia
Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones
mediante el logro de objetivos.

Por qu la Importancia Estratgica de

Compensaciones?
Consistencia Interna en trminos de equidad y
estructura de costos
Competitividad en el mercado
Reconocimiento de la contribucin individual
Mercado
Prdida de Competitividad
Su Empresa
Prdida de Talentos

Premisas de las Organizaciones

Relacin con la Compensacin y otras Variables

Los profesionales y especialistas pueden estar

mejor remunerados

Salario fijo ligado a la jerarqua, status quo,

antigedad

Salario fijo ligado a la adquisicin de

conocimientos

Salario variable ligado a la jerarqua, status

quo, antigedad

Salario variable ligado a resultados

individuales, grupales y del negocio

Crecimiento Vertical (intra - area)

Crecimiento vertical o horizontal (inter-reas)

Oportunidades ms escasas

Mayores oportunidades

Para crecer hay que complacer a los

superiores

El verdadero jefe est afuera: es el cliente

Los roles son diseados conforme a jerarquas

El diseo de rangos y roles es diferente

Muchos empleados no perciben la relacin

entre su rol y el xito de la empresa

El vnculo entre roles y resultados es

importante

Para ganar mas hay que ser jefe

Premisas de las Organizaciones

Diseo de Sistemas de Retribucin Algunas Pautas
Remuneracin
basada en el
cargo
Remuneracin
basada en la
persona
Remuneracin
basada en el
desempeo

Posicin en el
mercado
Equidad interna
y externa
Estructura
centralizada
Estructura
descentralizada

Jerarqua
Estabilidad
laboral
Antigedad
Mix de
retribuciones

Premisas de las Organizaciones

El desafo en el diseo est en lograr
polticas y normas de compensaciones que
estn relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.

Premisas de las Organizaciones

Estrategia de Compensacin Total

ATRAER
RETENER
MOTIVAR
EMPLEADOS

SATISFACCION Y COMPROMISO

NEGOCIO

RESULTADOS Y PERFORMANCE

Modelo de Compensacin Total

LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA)

QUE LA COMPAA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO,
TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS.

UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE

COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

Que son las Compensaciones?

Filosofa de Pago
Qu se paga ?

Estrategia de Pago
Niveles de Pago

Instrumentacin
Modalidad de Pago

Antigedad
Permanencia
Potencial
Desempeo
Resultados
Competencias

Estructura de Costos
Competencia
Contexto-Marco
Econmico

Salario Fijo
Remuneracin variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento

Premisas de las Compensaciones

Poltica de Comunicacin (de la remuneracin)

Abierta
Toda la informacin
est disponible y
para todos

Zerrada
Cierta informacin est
disponible para unos pocos

Toma de Decisiones (de la remuneracin)

Amplio
Compartido con
todos.
Comit

Zerrado
Solo los altos ejecutivos
deciden

El lugar donde la compaa decida situarse estar

relacionado con la cultura

Empleados Comprometidos
SATISFACCION

EXPECTATIVAS

REALIZACIONES

Posibilidades dadas por:

1. Presupuesto (Cunto retribuir)
2. Filosofa y Estrategia de Pago (De qu manera
hacerlo)
Poltica de Compensaciones
Prcticas de pago
Normas y procedimientos

Empleados Comprometidos

PAGO
BENEFICIOS
RECONOCIMIENTO

POLITICAS Y PRACTICAS
GESTION DEL
DESEMPEO
ALINEACION DE LA
MARCA CON LA
ESTRATEGIA
REPUTACION DE LA
COMPAA

LIDERES
GERENTES
PARES / COMPAEROS
PERSONAL CLAVE
CLIENTES

ACTIVIDADES LABORALES
ORIENTACION A RESULTADOS
RECURSOS
PROCESOS

OPORTUNIDADES DE
CARRERA
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO

BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y

TRABAJO
ENTORNO DE TRABAJO

HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
ESCALAS SALARIALES

Concepto
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIN DE DIFERENTES
RATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PERSONAS DE
LA EMPRESA.

Estructura y Mercado
CRECIMIENTO DEL MERCADO

NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

Cuales son las Practicas Apropiadas Para la

Empresa de Hoy?
Mximo

Estructura de Pago
PAGO
TRADICIONAL

Mnimo

Mximo

Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.

PAGO POR
COMPETENCIAS

Mnimo

Crecimiento sobre
el nivel de
mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organizacin
Crecimiento
hasta el nivel de
mercado por
puesto y
desempeo

GRACIAS