Resultados finales,

gestin y evaluacin del

nuevo miembro en la
organizacin
Unidad 5 -Semana 14

Qu es la evaluacin del
desempeo?
Laevaluacindeldesempeoes una herramienta de
gestin muy til que sirve para evaluar de qu manera
los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan
al logro de los objetivos de su empresa.
El proceso de evaluacin del desempeo, debe cumplir
una funcin integradora de toda la gestin de recursos
humanos.
Debe ser un proceso contnuo y Una apreciacin
sistemtica para ver como una persona se desempea
en su puesto y de su potencial de desarrollo.

Quienes deben involucrarse en

las evaluaciones ?
El jefe directo:
Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de
cerca con los subordinados.

Los clientes:
Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por
los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de
la organizacin que reciba los productos o servicios del evaluado.

El empleado:
En los mtodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le
dice ,en la autovaloracin se utiliza cada vez mas al empleado como base de los
sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a descubrir
lo que deben de hacer para ser mejores

Por qu se debe evaluar el

desempeo?
Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y en
muchas ocasiones despido de los empleados.
Permite comunicar a los empleados como
marchan en el trabajo que deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que los
jefes piensa de ellos la evaluacin es utilizada por los
gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto a su desempeo

Importancia de la evaluacin de
personal

Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Modificar Imprecisin de la informacin del
puesto (DP)
Eliminar los Errores en el diseo del puesto.

Fuente: Universidad de
Antioqua

Mtodos Tradicionales
A.
B.
C.
D.
E.

Escalas grficas
Eleccin forzada
Investigacin de campo
Incidentes crticos
Comparacin de Pares

A. Escalas grficas
Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en
que las filas muestran los factores de evaluacin y las
columnas indican los grados de evaluacin de
desempeo.
Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o
parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los
empleados.

Escalagrafica de evaluacin de desempeo

Ventajas
y desventajas
Facilidad
de planeacin
Simplicidad y facilidad de
comprensin y utilizacin
Visin grfica y global de los
factores de evaluacin involucrados
Facilidad en la comparacin de los
resultados de varios empleados
Proporciona fcil retroalimentacin
de datos al evaluado

Superficialidad y subjetividad en
la evaluacin de desempeo
Produce efecto generalizador
(efecto de halo)
Falla por la categorizacin y
homogeneizacin de las
caractersticas individuales
Limitacin de los factores de
evaluacin

B. Evaluacin por seleccin

forzada

Para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad

(aspectos caractersticos del mtodo de escala grafica), surgi el
mtodo de seleccin forzada.
Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante
bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos
del comportamiento.
Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o ms frases.

 Evita el efecto de generalizacin

(efecto halo) en la evaluacin.
Reduce la influencia personal del
evaluador, es decir, la subjetividad
No requiere entrenamiento de los
evaluadores para aplicarlo

Complejidad para la
planeacin y construccin del
instrumento
No proporciona visin general de
los resultados de la evaluacin
No genera retroalimentacin
de datos ni permite comparacin
No permite obtener conclusin de
los resultados
NO participacin del evaluado.

C. Investigacin de campo
Es uno de los mtodos tradicionales ms completos de evaluacin
de desempeo.
Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y funcin de
staff.
Requiere entrevistas con un especialista de evaluacin (staff) y los
gerentes de (lnea) para, en conjunto evaluar el desempeo de los
respectivos empleados. De ah el nombre de investigacin de
campo.
El mtodo se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluacin
inicial, entrevista de anlisis complementario, planeacin de las
medidas y acompaamiento posterior de los resultados

 Implica responsabilidad de lnea (el gerente

evala) y funcin de staff (el DRH asesora en
la evaluacin de desempeo.
Permite planear acciones para el futuro
Hace nfasis en el mejoramiento del
desempeo y en la consecucin de
resultados.
Proporciona profundidad en la evaluacin de
desempeo

Costo elevado, por requerir

asesora del especialista.
Proceso de evaluacin lento y
demorado.
Poca participacin del evaluado.

D. Mtodo de los incidentes

crticos
Es un mtodo tradicional de evaluacin de desempeo
bastante sencillo, basado en las caractersticas extremas
(incidentes crticos) que representan desempeo muy
positivo (xito) o muy negativo (fracaso).
El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de
los desempeos positivos o negativos excepcionales.

 Evala el desempeo
excepcionalmente bueno o el
excepcionalmente malo.
Destaca los aspectos excepcionales del
desempeo. Las excepciones positivas
deben ser realzadas y aplicadas,
mientras que las excepciones negativas
se deben eliminar o corregir.
Mtodo de fcil utilizacin

No se ocupa de los aspectos

normales del desempeo.
Falla por fijarse en pocos aspectos
del desempeo.
Evaluacin parcial del desempeo.

Comparacin por pares

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos, para cada caractersticas ,con el
propsito de indicar al mejor empleado de esos pares.
Se establece una caracterstica y cada subordinado se
compara con el resto de los subordinados por pares, indicando
quien es el mejor de ese par (con +0-) identificando quien es
el mejor empleado de todos los evaluados.

 Reduce la posibilidad de
benignidad.
Fcil aplicacin

Sujeto a distorsiones personales

Evaluacin en 360 grados

El sistema de evaluacin de 360 grados, permite al personal ser evaluado
por todo su entorno laboral, ya que recopila informacin percibida de sus
jefes, subalternos, pares y del propio evaluado y en general de cualquier
persona con el que se tenga contacto laboral.
Qu se evala?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y Comportamiento)
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

Fuente: Universidad de Antioqua

La informacin obtenida con esta tcnica, al igual que otras que

interpretan y evalan el comportamiento de una persona, es
importante porque:
a) son observaciones ms realistas que el autoinforme
b) es importante saber como nos perciben los dems, tengan
razn o no, ya que la percepcin de los dems influye en el propio
comportamiento
c) si la opinin de los dems es inexacta conviene saberlo, pensar
en los motivos que explican estos errores perceptivos y rectificar
para que su opinin sea correcta (Waldman y Atwater, 1998).

Tareas de los involucrados

1. Formulacin de objetivos por consenso
2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los
recursos
4. Desempeo
5. Medicin constante de los resultados
6. Retro- alimentacin intensiva

Recuerda

Objetivos de evaluacin de
desempeo

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para

determinar crecimiento personal y profesional.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una
importante ventaja competitiva de la empresa mediante la
productividad y rentabilidad.
Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin de todos los miembros de la organizacin

Beneficios de Evaluacin de
Desempeo