Escuela Internacional de Ciencias Econmicas y

Administrativas

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION
Semana 13
Profesor
Andrs Lizcano Gonzlez

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Los recursos humanos de una organizacin pueden ser una fuente
importante de ventaja competitiva
Practicas Laborales de alto rendimiento: practicas laborales que conducen a
un rendimiento alto tanto individual como grupal.

Equipos de trabajo autodirigidos

Rotacin laboral
Niveles altos de capacitacin de destrezas
Grupos para la solucin de problemas
Procedimientos y procesos de la gerencia de calidad
Fomento del comportamiento innovador y creativo
Ampliar participacin y capacitacin de los empleados
Pago en funcin del desempeo

Procedimientos integrales de reclutamiento y seleccin de empleados

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS

IMPORTANTE Identificacin y seleccin
Planeacin
De recursos
Humanos

Reclutamiento

Seleccin

De empleados
competentes

Proceso de la gerencia de recursos humanos: Actividades

Reduccin
necesarias para proveer
De personalpersonal a la organizacin y mantener
un alto nivel de desempeo de los empleados
Orientacin

Gestin del
desempeo

Capacitacin

Compensacin y
Prestaciones

Empleados adaptados y competentes

Con destrezas y conocimientos actualizados

Desarrollo de
Carreras

Empleados competentes, que posean

Un alto nivel de desempeo el cual
Puedan conservar a largo plazo

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Sindicato Laboral: Organizacin que representa a los trabajadores e intenta
proteger sus intereses mediante la negociacin colectiva.
Principales leyes y reglamentaciones relacionadas con
la Gerencia del Recurso Humano.
Derecho al trabajo
Libertad de trabajo
Equivalencia entre salario y trabajo.
Igualdad de los trabajadores
Derecho a la asociacin
Derecho a la seguridad social

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE

Planeacin de Recursos Humanos

Proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el
numero y el tipo correcto
de empleados, y en el momento
Reclutamiento
oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempear las
Planeacin
tareas
asignadas de manera eficiente y eficaz.
De recursos
Humanos

Reduccin
De personal

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Reclutamiento y Reduccin de Personal
Reclutamiento
Proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces,
esto para suplir una vacante o cuando existe falta de personal.
Internet
Referencia de empleados
Reclutamiento universitario
Organizaciones de reclutamiento profesional (Head Hunter)
Reduccin de personal
Tcnicas para reducir el suministro de mano de obra en una
organizacin. Se realiza cuando se descubre un excedente de
empleados o se suprimen cargos en la organizacin.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Seleccin.
Proceso que consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a
un empleo para garantizar la contratacin de los mas adecuados.
Es un ejercicio de prediccin. Trata de predecir que candidatos sern
exitosos si son contratados. Exitoso significa tener buen desempeo
en los criterios que la organizacin usa para evaluar a los empleados.
Validez
Cualquier instrumento de seleccin debe tener validez, es decir, la
relacin probada que existe entre el instrumento de seleccin y algn
criterio importante.
Confiabilidad
La capacidad de un instrumento de seleccin para medir lo mismo de
manera constante.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Instrumentos de Seleccin.
Pruebas escritas
Pruebas de simulacin del desempeo
Entrevistas
Investigaciones de antecedentes
Exmenes fsicos

Induccin
Introduccin de un nuevo empleado a su
trabajo y a la organizacin.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Capacitacin.
Es una actividad importante de la GRH. Conforme los empleos exigen
cambios, las destrezas de los empleados se deben modificar y
actualizar.

Mtodos de Capacitacin de los empleados.

En el trabajo
Rotacin de empleos
Ejercicios de experiencia
Cuadernos de ejercicios y manuales
Conferencias en el saln de clase
E- aprendizaje

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS
IMPORTANTE
Administracin del desempeo de los empleados.
Proceso que establece normas de desempeo y lo evala para
tomar decisiones de recursos humanos objetivas, as como
proporcionar documentacin que apoye esas decisiones.
Mtodos de Evaluacin del desempeo
Ensayos escritos
Incidentes crticos
Escalas de calificacin grafica
Escalas de calificacin apoyadas en el comportamiento
Comparaciones multipersonales
Retroalimentacin a 360 grados.

Escuela Internacional de Ciencias Econmicas y

Administrativas

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION
Semana 14
Profesor
Andrs Lizcano Gonzlez

GRUPOS Y EQUIPOS
Qu es un Grupo???
Dos o ms individuos interdependientes que interactan entre s
y se unen para lograr objetivos especficos.
Formales: grupos de trabajo definidos por la estructura de la
organizacin que tienen funciones laborales designadas y tareas
especificas.
Informales: Estos grupos se presentan en forma natural en el lugar
de trabajo en respuesta a la necesidad de contacto social. Se forman
en torno a amistades e intereses comunes.
Grupos Formales.
Grupos de Mando, Determinados por el organigrama e integrados por
individuos que

informan a un gerente.

Grupos de Tarea, Grupo compuesto por individuos que se renen para

completar una tarea
especifica, existencia temporal, se
desintegra cuando termina la tarea.
Equipos interfuncionales, Grupos que renen el conocimiento y las
destrezas de individuos
de diversas reas o grupos de trabajo.
Equipos Autodirigidos, Grupos independientes, adems de sus propias

GRUPOS Y EQUIPOS
Etapas de Desarrollo de los Grupos

Formacin, Primera etapa en la que el personal se une y despus

define el propsito, la estructura y el liderazgo del grupo.

Tormenta, se caracteriza por el conflicto dentro del grupo.

Establecimiento de normas, se caracteriza por las relaciones

estrechas, existe un fuerte sentido de identidad grupal y camaradera.

Desempeo, la estructura del grupo es completamente funcional y

aceptada, la energa del grupo se destina a realizar la tarea asignada.

Suspensin, el grupo se prepara para desintegrarse, la atencin se

dirige a la conclusin de las actividades.

GRUPOS Y EQUIPOS
Comportamiento en los Grupos de Trabajo.

1
Condiciones
Externas
Impuestas
Al Grupo

Recursos
De los
Integrantes
Del grupo

2
4
Procesos
Del grupo

Estructura
Del Grupo

Tareas
Del grupo

5
Desempeo
Y satisfaccin

1.

Se reconoce como un subsistema de un sistema mas grande,

deben vivir bajo las normas y polticas establecidas por las
oficinas generales de la organizacin o divisin.

2.

El nivel potencial de desempeo de un grupo depende en gran

medida de los recursos que sus integrantes aportan al grupos.
(conocimiento, habilidades y destrezas, caractersticas de
personalidad, etc)

GRUPOS Y EQUIPOS
Recursos
De los
Integrantes
Del grupo

Tareas
Del grupo
Procesos
Del grupo

Estructura
Del Grupo

Desempeo
Y satisfaccin

3. Estructura que moldea el comportamiento de sus miembros y permite

explicar, predecir e influir en gran parte del comportamiento individual

dentro del grupo, as como el desempeo del mismo.
Roles: patrones de comportamiento que se esperan de alguien que esta en un
puesto dentro del grupo.
Normas: estndares o expectativas aceptables que comparten los miembros de un
grupo
Adaptacin: como los individuos desean ser aceptados en los grupos a los que
pertenecen, son susceptibles a las presiones de adaptacin.
Estatus: es un grado, posicin o nivel de prestigio dentro de un grupo. Siempre se
han encontrado jerarquas de estatus.
Cohesin del grupo: grado en el que los miembros del grupo se identifican entre
si y comparten los objetivos del grupo.

GRUPOS Y EQUIPOS
Recursos
De los
Integrantes
Del grupo

4
Procesos
Del grupo

Tareas
Del grupo

5
Desempeo
Y satisfaccin

Estructura
Del Grupo
4. Son los procesos que ocurren en un grupo de trabajo, son los patrones de comunicacin
usados por los miembros para intercambiar informacin, los procesos de decisin de
los grupos, las dinmicas de poder, las interacciones de conflictos y procesos
semejantes.
Ventajas de decisiones de grupo, generan informacin y conocimientos mas
completos, generan alternativas diversas, aumentan la legitimidad.
Desventajas de decisiones de grupo, requieren tiempo, dominio mayoritario,
presiones para adaptarse, responsabilidad diluida.
5. Impacto de los procesos grupales en el desempeo del grupo y la satisfaccin de los
empleados depende de la tarea que el grupo este llevando a cabo. La complejidad y
la interdependencia de las tareas influyen en la eficacia del grupo.
Las tareas se pueden generalizar como simples o complejas. Las tareas son rutinarias
y estn estandarizadas. Las tareas complejas tienden a ser originales o no rutinarias.

GRUPOS Y EQUIPOS
Que es un Equipo de trabajo???
Son grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo comn
y especifico usando su sinergia positiva, responsabilidad individual y
mutua, y destrezas complementarias.
Los esfuerzos individuales combinados de los miembros del equipo de trabajo
dan como resultado un nivel de desempeo mayor que la suma de esas
contribuciones individuales.

Para resolver problemas, equipo entre 5 y 12 empleados para mejorar

las actividades o resolver problemas especficos.

Equipo de trabajo autodirigido, equipo de trabajo que opera sin un

gerente y es responsable de completar un proceso o segmento de
trabajo.

Equipo interfuncional, es un grupo combinado de expertos en diversas

especialidades y que trabajan juntos en diferentes tareas.

Equipo virtual, equipo de trabajo que utiliza la tecnologa de computo

para vincular a miembros fsicamente dispersos con el fin de lograr un
objeto comn.

La sinergia es la integracin de elementos que da como resultado algo ms grande que la simple suma de stos, es
decir, cuando dos o ms elementos se unen sinrgicamente crean un resultado que aprovecha y maximiza las
cualidades de cada uno de los elementos.

GRUPOS Y EQUIPOS
Caractersticas de equipos eficaces.

Objetivos claros, comprensin clara del objetivo a lograr.

Destrezas importantes, integrado por individuos competentes que poseen las

Confianza mutua, Confianza mutua entre los miembros, creen en la habilidad, el

Compromiso unificado, se caracteriza por la dedicacin a los objetivos del equipo

Buena comunicacin, los integrantes transmiten mensajes verbales y no verbales

Habilidades de negociacin, sirven para hacer ajustes continuos sobre quien

hace que.

Liderazgo adecuado, ayudan a guiar y apoyar al equipo pero no lo controlan,

Apoyo interno y externo, la infraestructura correcta debe apoyar a los miembros

destrezas tcnicas e interpersonales necesarias para lograr los objetivos deseados.

carcter y la integridad de los dems.

y por un deseo de dedicar cantidades extraordinarias de energa para lograrlos.

entre si, en formas que se entienden fcil y claramente.

motivan a un equipo a seguirlos a travs de las situaciones mas difciles.

y reforzar los comportamientos que conduzcan a niveles altos de desempeo.

Escuela Internacional de Ciencias Econmicas y

Administrativas

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION
Semana 15
Profesor
Andrs Lizcano Gonzlez

LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

La motivacin, son los procesos responsables del

deseo de un individuo de realizar un gran
esfuerzo
para
lograr
los
objetivos
organizacionales, condicionada por la capacidad
de satisfacer alguna necesidad individual.

Esfuerzo: Es una medida de la intensidad o

impulso.

Necesidad: Es un estado interno que hace que

ciertos resultados parezcan atractivos.

LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

EL PROCESO DE MOTIVACION:
Hay una necesidad insatisfecha , esta produce tensin, se realiza
un esfuerzo que se caracteriza por la intensidad, direccin y la
persistencia, despus la necesidad se satisface y esto hace que
se reduzca la tensin.

Necesidad
Insatisfecha

Tensin

Esfuerzo

Necesidad
satisfecha

Reduccin
De la tensin

LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

Tres teoras , son las ms reconocidas.

1-JERARQUIA DE LAS NECESIDADES ABRAHAM MASLOW.

2-TEORIA X Y DE DOUGLAS MCGREGOR.
3-MOTIVACION E HIGIENE DE HERZBERG.

Teora sobre la motivacin (Abraham Maslow)

Mas conocida como la teora de la jerarqua de las necesidades
humanas; fue un psiclogo que propuso que en cada persona
existe una jerarqua de cinco necesidades.
1. Necesidades fisiolgicas: Alimento, bebida, vivienda y otras
necesidades fsicas.
2. Necesidades de seguridad: proteccin al dao fsico y emocional, as
como la seguridad que se seguirn satisfaciendo las necesidades
fsicas.
3. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y amistad .
4. Necesidades de estima: respeto a uno mismo, autonoma, logros,
estatus, reconocimiento y atencin.
5. Necesidades de autorrealizacin: crecimiento, impulso para
convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.

LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

Teora X y Teora Y de Mc Gregor

El propone dos supuestos sobre la naturaleza humana

Teora X: Supuesto de que a los empleados les disgusta el trabajo,

son perezosos , evitan la responsabilidad y deben ser presionados
para que trabajen. Esta teora presenta un aspecto negativo de las
personas.

Teora Y: Supuesto de que los empleados son creativos , disfrutan

el trabajo, buscan responsabilidad y pueden dirigirse a si mismos.
La teora Y ofrece un aspecto positivo de las personas.

Teora de la Motivacin e Higiene de Herzberg:

Afirma que los factores intrnsecos se relacionan con la satisfaccin en el
trabajo y la motivacin, en tanto que los factores extrnsecos se
relacionan con la insatisfaccin en el trabajo.

Factores de Higiene: Son factores que eliminan la insatisfaccin

laboral, pero no motivan.
Motivadores: Son factores que aumentan la satisfaccin en el
trabajo y la motivacin.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE MOTIVACION

Teora de las tres Necesidades
Afirma que tres necesidades adquiridas (no innatas), el
logro , el poder y la pertenencia , son motivos
importantes en el trabajo.
-

Necesidad de logro, estimulo para sobresalir, obtener logros

con relacin a una serie de normas y luchar para tener xito.

Necesidad de poder, la necesidad de hacer que otros se

comporten como no se comportaran influenciar a las
personas.

Necesidad de pertenencia, el deseo de tener relaciones

interpersonales amistosas y cercanas.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE MOTIVACION

Modelo de las Caractersticas del Empleo
Identifica cinco caractersticas principales del empleo, sus interrelaciones y
su impacto en la productividad , motivacin y satisfaccin de los
empleados.
Cualquier Empleo se puede describir en cuanto a cinco dimensiones :
-Variedad de destrezas: Grado en el que un trabajo requiere una variedad de
actividades, de manera que un empleado pueda usar diversas destrezas y
talentos.

-Identidad de las tareas: Grado en el que un empleo requiere la

terminacin de una pieza de trabajo completa e identificable.

-Importancia de las tareas: Grado en el que un trabajo produce un impacto
en la vida o el trabajo de otra persona.
-Autonoma: Grado en el que un empleo proporciona libertad,
independencia y discrecin considerables a un individuo para que
programe su trabajo y determine los procedimientos que usara para llevarlo a
cabo.
-Retroalimentacin: Grado en el que la ejecucin de las actividades requeridas
por un empleo da como resultado que un individuo obtenga informacin
directa y clara sobre la eficacia de su desempeo.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE MOTIVACION

Teora de la Equidad
La teora de que un empleado compara su relacin de
entradas y salidas de su empleo con la de otros
empleados importantes y despus corrigen cualquier
diferencia.
-Referentes: Personas, sistemas o los individuos mismos
con los que estos se comparan para evaluar la equidad .
-Justicia Distributiva: Justicia percibida sobre la cantidad
y la asignacin de la recompensas entre individuos .
-Justicia de los Procedimientos: Justicia percibida en el
proceso usado para determinar la distribucin de
recompensas.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE MOTIVACION

Teora de las Expectativas:
Teora de que un individuo tiende a actuar de cierta manera
con base en la expectativa de que despus del hecho se
presentara un resultado dado y en el atractivo de ese
resultado para el individuo.

La teora incluye tres variables:

-Expectativa o vinculo entre el esfuerzo y el desempeo : es la

probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una

cantidad dada de esfuerzo producir cierto nivel de desempeo.
-Medio o vinculo entre el desempeo y la recompensa: es el
grado al que el individuo cree que desempearse a un nivel en
particular es un medio para lograr el resultado deseado.
-Valencia o atractivo de la recompensa: Es la importancia que el
individuo otorga al resultado o recompensa potencial que se
puede lograr en el trabajo. La valencia considera tanto los
objetivos como las necesidades del individuo.

TEMAS ACTUALES DE MOTIVACION

Los estudios actuales sobre la motivacin de los

empleados reciben la influencia de los siguientes
aspectos laborales:

-Dificultades Multiculturales.
-Motivacin de grupos exclusivos de
trabajadores.
-Semana Laboral comprimida.
-Horario de trabajo Flexible.
-Participacin en el empleo.
-Trabajo a distancia.

TEMAS ACTUALES DE MOTIVACION

Diseo de programas apropiados de remuneracin:
-Administracin a libro abierto: Enfoque motivador en el que los estados
financieros de una organizacin se comparten con todos los empleados.
-Programa de reconocimiento para los empleados: Atencin personal y
expresin de inters, aprobacin y apreciacin hacia un trabajo bien
hecho.
-Programa de pago por desempeo : Planes de compensacin variable
que pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeo.
-Programa de opcin de compra de acciones: Instrumentos financieros
que otorgan a los empleados el derecho de comprar acciones a un
precio establecido.

TEMAS ACTUALES DE MOTIVACION

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS
1-Reconocer la Diferencias individuales:
2-Hacer que las personas tengan empleos acordes a ellas.
3-Usar metas.
4-Tener la seguridad de que las metas se perciben como
alcanzables.
5-Individualizar las recompensas.
6-Vincular las recompensas con el desempeo.
7-Verifique el sistema en busca de equidad.
8-Use el reconocimiento.
9-No ignore el dinero.

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Administrativas

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION
Semana 16
Profesor
Andrs Lizcano Gonzlez

FUNDAMENTOS DEL CONTROL

QUE ES EL CONTROL?
Proceso que consiste en supervisar las actividades para garantizar que se
realicen segn lo planeado y corregir cualquier desviacin
significativa.
ENFOQUES PARA DISENAR SISTEMA DE CONTROL:
-DE MERCADO
-BUROCRATICO
-DE CLAN

ENFOQUES PARA DISENAR SISTEMAS DE CONTROL

-CONTROL DE MERCADO:
Destaca el uso de mecanismos de mercado externos , como la competencia de precios y la
participacin relativa en el mercado, para establecer las normas que se utilizan en el sistema
de control.
lo emplean organizaciones con productos o servicios especficos y distintivos. que enfrentan una
gran competencia.
-CONTROL BUROCRATICO:
destaca la autoridad organizacional y se basa en normas , reglamentaciones , procedimientos y
polticas, estandarizacin de las actividades , descripcin de empleos bien definidos y
presupuestos.
-CONTROL DE CLAN:
los valores compartidos, las normas , las tradiciones, rituales, las creencias de la organizacin
regulan el comportamiento de los empleados.

CONCLUSION:
la mayora de las organizaciones no dependen de uno solo de estos enfoques, eligen destacar el
control burocrtico, el control de clan, y algunas medidas de control de mercado.
Lo que se busca es disear un sistema de control que contribuya a lograr los objetivos con eficiencia
y eficacia.

POR QUE ES IMPORTANTE EL CONTROL?

LA PLANEACION SE LLEVA A CABO.
SE MOTIVA A LOS EMPLEADOS MEDIANTE UN LIDERAZGO EFICAZ.
EL CONTROL ES IMPORTANTE: PORQUE ES EL VINCULO FINAL EN LAS FUNCIONES DE LA
GERENCIA.
RELACION ENTRE EL CONTROL Y ....
PLANEACION:
METAS, OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES
ORGANIZACIN:
ESRUCTURA, GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
DIRECCION:
MOTIVACION, LIDERAZGO, COMUNICACIN Y COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL.
CONTROL:
NORMAS , MEDIDAS, COMPARACION , ACCIONES.

EL PROCESO DE CONTROL

EL PROCESO CONSISTE EN TRES ETAPAS:

1-La medicin del rendimiento real.
2-La comparacin de este con una norma.
3-La toma de medidas administrativas para corregir desviaciones o
normas inadecuadas.

Primera etapa:
medimos mediante:
-la observacin personal.
-los informes estadsticos.
-los informes orales y los informes escritos.

Segunda etapa:
-Determina el grado de variacin entre el desempeo real y el estndar.
-Es fundamental determinar el margen de variacin: son los parmetros
aceptables de variacin entre el desempeo real y el estndar.

EL PROCESO DE CONTROL

Tercera etapa:
las medidas administrativas, se pueden tomar tres cursos de accin:
-No hacer nada.
-Corregir el desempeo real:

Tomar medida correctiva inmediata: resuelve los problemas al

instante para que el desempeo retome su curso.
Medida correctiva bsica: que analiza como y por que se desvi el
desempeo y despus corrige la causa de la desviacin.
-Revisar los estndares:

Es posible que la variacin sea resultado de un estndar poco realista , es decir la

meta pudo haber sido demasiado alta o baja. en estos casos el estndar es el
que necesita accin correctiva y no el desempeo.

QUE ES EL DESEMPENO DE LA ORGANIZACIN?

-Desempeo: el resultado final de una actividad.

- Desempeo de la organizacin: son los resultados finales acumulados de los
procesos y actividades laborales de toda la organizacin.
Medidas del desempeo de la organizacin
las medidas mas empleadas son:
1-la productividad:
La produccin general de bienes y servicios dividida entre los insumos necesarios
para generar produccin.
2-la eficacia de la organizacin:
Una medida de que tan adecuados son los objetivos organizacionales y que tan
bien una organizacin logra esos objetivos.
3-claficaciones de la industria:
Existen diferentes tipos de clasificacin, tales como mirar los resultados
financieros, incluyendo las utilidades, el rendimiento sobre los ingresos, etc.

HERRAMIENTAS PARA CONTROLAR EL DESEMPENO DE LA

ORGANIZACION

Es necesario antes mirar tres conceptos de control:

1-control de alimentacin anticipada:
Un tipo de control que se centra en evitar problemas previstos , ya que se lleva a
cabo antes de la actividad de trabajo real. este tipo de control esta
relacionado con los insumos del proceso.
2-control concurrente:
Tipo de control que ocurre mientras se lleva a cabo una actividad de trabajo. se
lleva a cabo en los procesos. corrige los problemas conforme se presentan.
3-control de retroalimentacin:
Tipo de control que se lleva a cabo despus de realizar una actividad de trabajo.
se lleva a cabo en la produccin. corrige problemas despus de que
ocurren.

HERRAMIENTAS PARA CONTROLAR EL DESEMPENO DE LA

ORGANIZACION
controles financieros:
1-El anlisis de razones financieras
liquidez
apalancamiento financiero
rotacin del inventario
rentabilidad
valor econmico agregado (eva)
valor agregado de mercado
2-El anlisis del presupuesto.

controles de informacin:
- Sistema de informacin gerencial:
sistema que se usa para proporcionar a la gerencia la informacin necesaria de manera regular.
-datos : hechos sin procesar ni analizar, como nmeros , nombres o cantidades.
-informacin: datos procesados y analizados.
Un sistema de informacin recolecta datos y los convierte en informacin importante para el uso
de los ejecutivos en las organizaciones

Escuela Internacional de Ciencias Econmicas y

Administrativas

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION
Responsabilidad Social y tica Administrativa
Profesor
Andrs Lizcano Gonzlez

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA
ADMINISTRACION

OBLIGACION SOCIAL, Es el deber de una empresa de cumplir con sus

responsabilidades econmicas y legales. La organizacin hace
nicamente lo que esta obligada a hacer y expresa una postura
tradicional sobre la responsabilidad social.
SENSIBILIDAD SOCIAL, Es la Capacidad de una empresa de adaptarse a
los cambios de las condiciones sociales.
RESPONSABILIDAD SOCIAL, Es el deber de una empresa, a parte de los
requisitos legales y econmicos, de perseguir metas de largo plazo
para bien de la sociedad.

RESPONSABILIDAD SOCIAL Y LA ETICA

ADMINISTRATIVA
CONCEPTO CLASICO, La nica responsabilidad social de la administracin es
obtener las mayores ganancias, la principal responsabilidad de los gerentes es
operar las empresas de acuerdo con los mejores intereses de los accionistas.
CONCEPTO SOCIOECONOMICO, La responsabilidad social de la administracin va
mas all de hacer ganancias para incluir la defensa y mejoramiento del
bienestar de la sociedad, las organizaciones no son entidades independientes
cuya nica responsabilidad son los accionistas. Tambin tienen una
responsabilidad con la sociedad que avalo su nacimiento mediante leyes y
normas, y que la apoya comprando sus productos y servicios.

Leonisa, programa cncer de mama.

Carrefour, Escuelas Ciudad Bolvar.

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA
ADMINISTRACION
ANTE QUIEN ES RESPONSABLE LA ADMINISTRACION

Etapa 1

Etapa 2

Etapa 3

Etapa 4

Propietari
os y
Direccin

Emplead
os

Personas
de un
entorno
especific
o

Toda la
Sociedad

CONCEPTO CLASICO

CONCEPTO SOCIOECONOMICO

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA
ADMINISTRACION
A FAVOR

EN CONTRA

Expectativas Publicas, la opinin

publica respalda a las empresas que
persiguen metas econmicas y sociales.
Utilidades a Largo Plazo, las
compaas que asumen su
responsabilidad social aseguran mas sus
utilidades a largo plazo.
Obligacin tica, las compaas deben
asumir su responsabilidad social porque
los actos morales son lo correcto.
Imagen Publica, las empresas
proyectan una imagen publica favorable
si se fijan metas sociales.
Mejor Ambiente, el compromiso de las
empresas ayudan a resolver problemas
sociales difciles.
Desaliento de Nuevas Normas
Gubernamentales, al asumir su
responsabilidad social, las empresas
tendrn menos normas

No se respeta la bsqueda de las

ganancias mximas, las empresas
asumen su responsabilidad social cuando
persiguen sus intereses econmicos.
Dilucin de los fines, perseguir metas
sociales diluye la finalidad de la empresa,
la productividad econmica.
Costos, muchos actos de
responsabilidad social no cubren su costo
y alguien tiene que pagarlo.
Demasiado poder, las empresas ya
tienen mucho poder y si se fijan metas
sociales tendrn mucho mas.
Falta de capacidades, los directores de
las empresas no tienen las capacidades
para abordar los temas sociales.
Falta de Responsabilidad, no hay
lneas directas de responsabilidad de las
acciones sociales.

ADMINISTRACION POR VALORES

La Administracin por Valores es una metodologa de direccin en la que
los gerentes establecen y sostienen los valores que se comparten en la
organizacin, valores que expresan el sentido de la empresa y sus
convicciones.
VALORES
COMPARTIDOS DE LA
ORGANIZACION

Guan las decisiones y

Acciones de los gerentes

Fomenta el Espritu
De Grupo

Definen el ComportamientoInfluye en las Actividades

De los empleados
De Mercadeo

ETICA ADMINISTRATIVA
ETICA
Reglas y principios que definen la conducta correcta e incorrecta.
Nocin Utilitaria, Idea tica de que las decisiones morales se toman de
acuerdo con sus resultados o consecuencias. El mayor bien para el mayor
nmero de personas. Ignora derechos de algunas partes.
Nocin Legalista, Idea de la tica centrada en el respeto y proteccin de las
libertades y los privilegios. Defiende los derechos bsicos de los
individuos.
Nocin tica de la Teora de la Justicia, Teora tica segn la cual los gerentes
aplican las reglas de manera justa e imparcial siguiendo las normas y
lineamientos legales.
Teora de los Contratos sociales integrados, Teora tica que postula que las
decisiones morales deben basarse en las normas ticas de las industrias y
comunidades para determinar lo que constituye lo correcto y lo incorrecto.