Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
2. SDM
Kuantitas
Kualitas Kemampuan
Fisik Kesehatan dan Status gizi
Non Fisik Diklat
Perlunya PSDM
Untuk memenuhi kebutuhan Manusia
Non Naker
Tingkat Pengangguran :
Jumlah yg Menganggur
X 100 %
Jumlah Angkatan Kerja
Struktur Keahlian tenaga Kerja
1 Sarjana
2 Teknisi Ahli
3 Teknisi Industri
25 JuruTeknik
250
Setengah Terlatih
2000
Tidak Terlatih
Negara Berkembang
Negara Industri
DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI
ANALISIS PEKERJAAN
DESAIN PEKERJAAN
ADALAH FUNGSI PENETAPAN KEGIATAN-KEGIATAN
KERJA SEORANG INDIVIDU ATAU KELOMPOK
KARYAWAN SECARA ORGANISASIONAL
TUJUANNYA ADALAH UNTUK MENGATUR
PENUGASAN-PENUGASAN KERJA YANG MEMENUHI
KEBUTUHAN-KEBUTUHAN ORGANISASI,
TEKNOLOGI DAN KEPERILAKUAN
DARI SUDUT PANDANG MANAJEMEN PERSONALIA,
DESAIN PEKERJAAN SANGAT MEMPENGARUHI
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, DIMANA HAL INI
TERCERMIN PADA KEPUASAN INDIVIDU PARA
PEMEGANG JABATAN
ELEMEN-ELEMEN DESAIN
PEKERJAAN
ELEMEN ORGANISASIONAL DALAM DESAIN
PEKERJAAN, ANTARA LAIN :
VARIASI
KURANGNYA VARIASI PEKERJAAN BISA MENYEBABKAN
KEBOSANAN, DAN SELANJUTNYA KEBOSANAN
MENIMBULKAN KELELAHAN YANG AKAN MENGAKIBATKAN
KESALAHAN-KESALAHAN
IDENTITAS TUGAS
BILA PEKERJAAN TIDAK MEMPUNYAI IDENTITAS, PARA
KARYAWAN TIDAK AKAN ATAU KURANG MERASA
BERTANGGUNGJAWAB DAN MUNGKIN KURANG BANGGA
DENGAN HASIL-HASILNYA. INI BERARTI KONTRIBUSI MEREKA
TIDAK TAMPAK, SEHINGGA KEPUASAN KERJA BISA MENURUN
UMPAN BALIK
BILA PEKERJAAN-PEKERJAAN MEMBERIKAN UMPAN BALIK
TENTANG SEBERAPA BAIK PELAKSANAAN PEKERJAAN, MAKA
KARYAWAN AKAN MEMPUNYAI PEDOMAN ATAU MOTIVASI
UNTUK MELAKSNAKAN DENGAN LEBIH BAIK
TEKNIK PERANCANGAN KEMBALI
PEKERJAAN
TIDAK SELALU DALAM PEKERJAAN SENANTIASA
MEMBUTUHKAN TINGKAT SPESIALISASI YANG TINGGI,
OLEH KARENANYA DIPERLUKAN BEBERAPA TEKNIK :
SIMPLIKASI PEKERJAAN
INI BERARTI PEKERJAAN DISEDERHANAKAN, TUGAS-TUGAS
SUATU PEKERJAAN BISA DIBAGI MENJADI DUA, TUGAS YANG
TIDAK DIPERLUKAN DIIDENTIFIKASI DAN DIHAPUSKAN.
RESIKO SIMPLIKASI PEKERJAAN ADALAH BAHWA PEKERJAAN-
PEKERJAAN BISA MENJADI TERLALU TERSPESIALIASI SEHINGGA
MENIMBULKAN KEBOSANAN YANG PADA GILIRANNYA
MENYEBABKAN KESALAHAN-KESALAHAN ATAU PERMINTAAN
KELUAR
PERLUASAN KERJA
KADANG BERBAGAI PEKERJAAN DAPAT DIBUAT LEBIH MENARIK
DENGAN MEMPERLUASNYA
ADA 3 METODE YANG DAPAT DILAKUKAN :
1. ROTASI JABATAN
2. JOB ENLARGEMENT (PERLUASAN SECARA HORIZONTAL)
3. JOB ENRICHMENT (PERLUASAN SECARA VERTIKAL)
ROTASI JABATAN
MEMINDAHKAN PARA KARYAWAN DARI SUATU PEKERJAAN
KE PEKERJAAN LAIN
PEKERJAAN ITU SENDIRI SECARA NYATA TIDAK TIDAK
BERUBAH; HANYA PARA KARYAWAN YANG BERPUTAR
ROTASI MENGATASI SIFAT MONOTON DARI PEKERJAAN
MELELUI KESEMPATAN UNTUK MENGGUNAKAN BERBAGAI
KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN LAIN
JOB ENLARGEMENT
BERARTI PENAMBAHAN LEBIH BANYAK TUGAS KEPADA
KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN VARIASI PEKERJAAN
DAN MENGURANGI SIFAT PEKERJAAN YANG MONOTON
JOB ENRICHMENT
PERLUASAN PEKERJAAN INI MERUPAKAN SUATU
PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN UNTUK MEMBERIKAN
VARIASI LEBIH BESAR KEPADA KARYAWAN YANG
MEMPUNYAI PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN LEBIH
PERLUASAN SECARA VERTIKAL MEMBERIKAN KESEMPATAN
BAGI PENGEMBANGAN PRIBADI DAN BERPARTISIPASI
DALAM KEGIATAN MANAJERIAL
INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
ANALISIS PEKERJAAN SECARA SISTEMATIK
MENGUMPULKAN, MENGEVALUASI, DAN
MENGORGANISASI INFORMASI TENTANG
PEKERJAAN-PEKERJAAN
INFORMASI PEKERJAAN YANG DIKUMPULKAN
MELALUI ANALISIS PEKERJAAN MEMAINKAN
PERANAN KRUSIAL DALAM DEPARTEMEN
PERSONALIA, KARENA MENSUPLAI DATA
MINIMUM UNTUK MELAKSNAKAN KEGIATAN-
KEGIATAN PERSONALIA
DEPARTEMEN PERSONALIA BISA
MEMFORMULASIKAN KEGIATAN
PENGUMPULAN, EVALUASI DAN ORGANISASI
INFORMASI
KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN
1. UNTUK MENETAPKAN BASIS RASIONAL BAGI STRUKTUR KOMPETENSI
2. UNTUK MENGEVALUASI BAGAIMANA TANTANGAN-TANTANGAN
LINGKUNGAN MEMPENGARUHI PEKERJAAN INDIVIDUAL
3. MENGHAPUSKAN PERSYARATAN-PERSYARATAN KERJA YANG DAPAT
MENYEBABKAN DISKRIMINASI DALAM PENGADAAN PERSONALIA
4. MERENCANAKAN KEBUTUHAN SDM DIWAKTU YANG AKAN DATANG
5. UNTUK MEMADUKAN LAMARAN-LAMARAN DAN LOWONGAN-
LOWONGAN PEKERJAAN
6. MENENTUKAN KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN BARU DAN LAMA
7. MENGEMBANGKAN RENCANA PENGEMBANGAN KARYAWAN POTENSIAL
8. MENETAPKAN STANDAR PRESTASI KERJA YANG REALISTIK
9. MENEMPETKAN KARYAWAN PADA PEKERJAAN YANG SESUAI
KETERAMPILAN MEREKA SECARA EFEKTIP
10.MEMBANTU REVISI STRUKTUR ORGANISASI
11.MEMPERKENALKAN PARA KARYAWAN BARU DENGAN PEKERJAAN
MEREKA
12.MEMBERIKAN DATA SEBAGAI FUNGSI SALURAN KOMUNIKASI
13.MENETAPKAN GARIS PROMOSI DALAM SEMUA DEPARTEMEN DAN
ORGANISASI
PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN
TAHAP 1 PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN
IDENTIFIKASI PEKERJAAN
PENYUSUNAN DAFTAR PERTANYAAN
INVENTARISASI SDM
MERINGKAS BERBAGAI KETERAMPILAN DAN KECAKAPAN
SETIAP KARYAWAN YANG DAPAT MENENTUKAN STATUS
KARYAWAN ORGANISASI, TERUS MEMONITOR
FERFORMANCE KARYAWAN DAN MENJADI DASAR
PENENTUAN TRANSFER, PROMOSI, ATAU PENGEMBANGAN
KARYAWAN
BAGAN PENEMPATAN
SUATU PENYAJIAN VISUAL DALAM PERISTIWA PENGISIAN
LOWONGAN JABATAN DALAM RANGKA INFORMASI UNTUK
PENYUSUNAN BAGAN YANG BERASAL DARI HASIL
INVENTARISASI ATAU SISTEM INFORMASI SDM
ANALISIS MARKOV
A B C D
A 300 A 0.7 0.1 210 + 15 225
B 150 B 0.2 0.8 60 + 120 180
C 275 C 0.6 165 165
D 360 D 0.1 0.9 28 + 324 352
KLR 0.1 0.1 0.3 0.1
2. ESTIMASI SUPLAI EKSTERNAL
RENCANA-RENCANA SDM
DENGAN MERINCI PERSEDIAAN KETERAMPILAN, RENCANA
LATIHAN, PENGEMBANGAN, PROMOSI AKAN MEMBANTU
PROSES PENARIKAN KARENA MERINGKAS KEBUTUHAN-
KEBUTUHAN PENARIKAN DIWAKTU YANG AKAN DATANG
KONDISI PASAR TENAGA KERJA
MERUPAKAN SUATU WILAYAH GEOGRAFIS DIMANA
KEKUATAN SUPLAI (ORANG YG MENCARI KERJA)
BERINTERAKSI DENGAN KEKUATAN PERMINTAAN
(PERUSAHANYG MENCARI KARYAWAN) AKAN
MENENTUKAN HARGA TENAGA KERJA
KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL
BILA KONDISI BISNIS MENURUN, PERUSAHAAN MUNGKIN
HARUS MENGURANGI KEGIATAN PENARIKAN
PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATAN
UNTUK MENARIK TENAGA-TENAGA TERAMPIL AKAN LEBIH
SULIT DARIPADA TENAGA TIDAK TERAMPIL
KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANA PENARIKAN
PARA PELAKSANA PENARIKAN MEMERLUKAN UMPAN
BALIK POSITIF DAN NEGATIF, AGAR TDK HANYA
MENGGANTUNGKAN DIRI PADA KEBIASAAN YANG TELAH
TERBENTUK
SALURAN-SALURAN
PENARIKAN
WALK-INS
PELAMAR ATAU PENCARI KERJA DATANG SENDIRI
KE PERUSAHAAN DAN KEMUDIAN MENGISI
BLANKO LAMARAN YANG TELAH DISEDIAKAN
REKOMENDASI DARI KARYAWAN (EMPLOYEE
REFERRALS)
PENGIKLANAN (ADVERTISING)
AGEN-AGEN PENEMPATAN TENAGA KERJA
LEMBAGA-LEMBAGA PENDIDIKAN
ORGANISASI-ORGANISASI KARYAWAN
LEASING
NEPOTISME
ASSOSIASI-ASSOSIASI PROFESIONAL
OPERASI-OPERASI MILITER
OPEN HOUSE
EVALUASI PENARIKAN
TIDAK SEMUA PERUSAHAAN BERHASIL
DALAM PROGRAM - PROGRAM
PENARIKANNYA.
SECARA RINCI, SUKSES FUNGSI
PENARIKAN DAPAT DINILAI DENGAN
MENGGUNAKAN SEJUMLAH KRITERIA.
YAITU :
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH USUL TENTANG PELAMAR
YANG DIAJUKAN UNTUK DITERIMA
3. JUMLAH PENERIMAAN ATAU PELAMAR
YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN KARYAWAN YANG
BERHASIL
BLANKO LAMARAN PEKERJAAN
BLANKO LAMARAN PEKERJAAN (JOB
APPLICATION BLANK) MENGUMPULKAN
INFO TENTANG PARA PELAMAR DALAM
BENTUK YANG SERAGAM
INFO TTG PELAMAR HENDAKNYA BISA
DIPERBANDINGKAN
PADA UMUMNYA DEPARTEMEN
PERSONALIA MERANCANG BLANKO
LAMARANNYA SENDIRI
BAGIAN-BAGIAN POKOK BLANKO
LAMARAN DAPAT DIURAIKAN SEBAGAI
BERIKUT :
1. DATA PRIBADI
2. PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN
3. PENGALAMAN KERJA
PROSES SELEKSI
PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA
PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN
MELALUI PENARIKAN
PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH
KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN
APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK
PROSES SELEKSI MERUPAKAN PUSAT MANAJEMEN
PERSONALIA
ANALISA JABATAN, PERENCANAAN SUMBERDAYA
MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA
UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA. BILA
SELEKSI DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT, UPAYA-
UPAYA SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA
OLEH KARENA ITU, SELEKSI ADALAH KUNCI SUKSES
MANAJEMEN PERSONALIA DAN BAHKAN SUKSES
ORGANISASI
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI
MASUKAN-MASUKAN SELEKSI
ANALISIS
ORIENTASI
JABATAN
LATIHAN
PENGEMBANGAN
PERENCANAAN
KARIER
RENCANA-
RENCANA PROSES EVALUASI
SUMBERDAYA SELEKSI PRESTASI
MANUSIA
KOMPENSASI
PERJANJIAN
KOLEKTIF
PENGAWASAN
PENARIKAN PERSONALIA
LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI
LANGKAH-LANGKAH
PENERIMAAN EVALUASI
PENDAHULUAN WAWANCARA MEDIS (TES
PELAMAR SELEKSI KESEHATAN)
KEPUTUSAN
PENERIMAAN
MASALAH-MASALAH ORGANISASIONAL
SEJARAH SINGKAT ORGANISASI PERATURAN DISIPLIN
LAY-OUT FASILITAS-FASILITAS FISIK PROSEDUR KEAMANAN
NAMA DAN JABATAN DIREKTUR BUKU PEDOMAN KARYAWAN
JABATAN KARYAWAN,PERIODE PROSES PRODUKSI
PERCOBAAN
PERKENALAN
DENGAN PENYELIA DENGAN REKAN KERJA
DENGAN PARA PELATIH DENGAN BAGIAN BIMBINGAN
KARYAWAN
TUNJANGAN-TUNJANGAN KARYAWAN
SKALA PENGGAJIAN ASURANSI, PROGRAM PENSIUN
CUTI DAN LIBURAN, PENDIDIKAN JAM ISTIRAHAT, KONSELING
TUGAS-TUGAS JABATAN
LOKASI PEKERJAAN, TUGAS PEKERJAAN SASARAN PEKERJAAN
FUNGSI JABATAN HUBUNGAN DENGAN PEKERJAAN LAIN
LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUAN DALAM
PERSIAPAN PROGRAM LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
LANGKAH-LANGKAH
ISI
SASARAN- PROGRAM
PENILAIAN
SASARAN
DAN
IDENTIFIKASI LATIHAN DAN
KEBUTUHAN- PENGEMBA-
KEBUTUHAN NGAN PRINSIP-
PRINSIP
BELAJAR
TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN MANAJEMEN
1. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)
2. METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)