EVALUACIN DEL

DESEMPEO
LABORAL.
 EVALUACIN DEL
DESEMPEO LABORAL.

Lo que no se puede evaluar no se puede

controlar y, por lo tanto, no se puede
gestionar.
 Constitucin Poltica. Artculo 125.
Ley 909 de 2004. Artculos del 37 al
40.
Decreto 1227 de 2005. Artculos 35 al
CONTEXTO 42.
NORMATIVO Del 50 al 63 y pargrafo del artculo
78.
Decreto 760 de 2005. Ttulo VII Artculo
33 al 43.
Decreto 2539 de 2005.
Acuerdo 137 de 2010.
Acuerdo 138 de 2010.
Acuerdo 176 de 2012.
Acuerdo 294 de 2012.
 Proceso mediante el cual
EVALUACIN DEL DESEMPEO
LABORAL
se verifica, valora y
califica la realizacin de
una persona en el marco
de las funciones y
EVALUACIN DEL responsabilidades de su
DESEMPEO LABORAL
desempeo laboral de
acuerdo con las
condiciones previas
establecidas en la etapa
de fijacin de
compromisos laborales, su
aporte al logro de las
metas institucionales y la
generacin del valor
 LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO LABORAL

Entendida
como una
herramienta de
gestin

Con base en juicios

objetivos.

Aportes al
Sobre la Competencia cumplimiento de
conducta laborales las metas
Institucionales

Busca valorar el mrito como principio

sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el
servicio.
 COMPETENCIA LABORAL

Decreto 2539 de 2005, art2

Es la capacidad de una persona para desempear en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector pblico, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que est
determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado pblico.
 COMPONENTES DE LA
EVALUACIN

Metas Condicione
Institucional s de
Resultados. Evaluacin
es por reas Compromiso
Requisitos y de Gestin
o s laborales y Evidencias
Factores que por reas o
dependencia Comportam o Soportes.
entales. deben reunir Dependencia
s, elementos los s.
funcionales compromisos
del empleo. .
 INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIN.

NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE

LOS COMPROMISOS
LABORALES.

Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o ms de la

escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y demuestre
que genera un valor agregado,
cumplimiento de factores.
Destacado. De 90% a 100%
Satisfactorio. De 66% a 89%
No Satisfactorio. Menor o igual al 65%
 ACCESO AL NIVEl
SOBRESALIENTE

Evaluacin de la gestin por

95% y dependencias.
el 99% Por lo Por calidad y oportunidad.
menos 2
factores. Por aportes, propuestas o
iniciativas adicionales.
Se evaluarn como
Por iniciativas tendientes a
cumple o No
acciones proactivas.
cumple.
Por participacin y
aprovechamiento de la
capacitacin.
Por participacin en grupos o en
100%
actividades que requieren de
disposicin voluntaria.
Por cumplimiento de
competencias comportamentales.
Por lo menos
1 factor.
 ACCESO AL NIVEL
SOBRESALIENTE.

Por
Resoluci
n
No.20140
08394 del
28-03-
2014, la
entidad
estableci
los
sgtes
factores:
 QUIENES PARTICIPAN EN EL
PROCESO?

CNS
C JEFE DE
OFICINA DE LA
CONTROL ENTIDAD
INTERNO
OFICINA
PLANEACI
N
COMISIN
DE EVALUACIN DEL
PERSONA DESEMPEO
LABORAL UNIDAD
L DE
PERSONA
SUPERIOR L
JERRQUIC
O EVALUA
EVALUADO JEFE INMEDIATO DEL DO
R EVALUADO
Libre Nombramiento
Carrera/Provisional
Acuerdo 137
de 2010, art.
5.
 A QUIEN CORRESPONDE
EVALUAR EL DESEMPEO.

El Jefe Funcionario de Libre

Inmediato Nombramiento y
del Remocin.
Evaluado.

Se conformar nicamente
cuando el Jefe inmediato del
evaluado sea:

La Comisin Un Servidor con Derechos de Carrera.

Evaluadora. Nombramiento Provisional.

Funcionario de Libre Nombramiento y

Remocin. Actuarn como un solo
evaluador.
 A QUIEN CORRESPONDE
EVALUAR EL DESEMPEO.
Los responsables de
evaluar el desempeo
laboral deben estar
ocupando empleos de
grado y nivel igual o
Por la Resolucin No. superior al del empleado
2014005430 del 03 de a evaluar.
03 de 2014. Se
Los empleados
conforman las
Comisiones Evaluadoras designados como
para la EDL, de los coordinadores y sean
funcionarios de carrera y objeto de evaluacin
en perodo de prueba del (funcionarios en carrera
INVIMA
administrativa). Sern
evaluados por el Jefe
 IMPEDIMENTO PARA
CONFORMAR LA COMISIN
EVALUADORA.

Los servidores posesionados en Perodo de

Prueba no pueden formar parte de ninguna
La Comisin Evaluadora.
Comisin
Evaluador
a.
CLASES DE EVALUACIN
 EVALUACIONES
DEFINITIVAS.
1. Evaluacin del Periodo de Prueba.

Es de seis (6) meses.

Su objetivo se Los compromisos laborales

enmarca en debern fijarse dentro de los 10
establecer las das calendario siguientes a la
competencias posesin en P.P.
del servidor
Se debe producir su
para
evaluacin a ms tardar
desempears
15 das despus de
e en el
finalizado.
Fijar compromisos
empleo para
el cual relacionados con el propsito
concurs. principal del empleo y las
funciones descritas en el
manual respectivo.
 EVALUACIONES DEFINITIVAS .
2. Evaluacin Anual u Ordinaria :
Del 01 de febrero al 31 de enero del ao
siguiente calificacin que deber producirse dentro
de los 15 das siguientes al vencimiento de dicho
periodo.
de dos (2) evaluaciones semestrales:
Permiten evidenciar el % de avance en relacin con el
cumplimiento de los compromisos fijados.
01 de febrero y 31 de julio (15 agosto)
01 de agosto y 31
de enero del sgte ao (15 febrero)
 EVALUACIONES
DEFINITIVAS.

3. Evaluacin Extraordinaria:
Ordenada por el jefe de la Entidad.

No podr ordenarse antes de

transcurridos 3 meses de efectuada la
ltima calificacin y comprende todo el
perodo no calificado, teniendo en
cuenta evaluaciones parciales si las hay.
 EVALUACIONES
PARCIALES SEMESTRALES.

Parciales Semestrales.
Permiten evidenciar el % de avance en
relacin con el cumplimiento de los
compromisos fijados.

CLASES DE EVALUACIN
 EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES.

Evaluacin Anual u Ordinaria.

Las que haya necesidad de realizar dentro
de cada semestre por situaciones
administrativas contempladas en la Ley y en
sus reglamentos. Situaciones :

1. Cambio de Evaluador (Deber

realizarse antes del retiro).
2. Cambio definitivo de empleo del
evaluado como resultado de un traslado.
 EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES.

3. Separacin Temporal del Cargo (Suspensin,

encargo, licencias, comisiones o vacaciones ms de
30 das calendario).
4. La que corresponda al lapso comprendido
entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el
final del perodo semestral a evaluar.
Deben realizarse dentro de los 10 das
siguientes a la fecha en que se produzca
la situacin.
 EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES.

Parciales Semestrales.
Durante el periodo de prueba:
1. Por cambio de evaluador. Debe dejar la
evaluacin realizada. El nuevo evaluador de
manera inmediata deber ratificar los
compromisos fijados o a fijar nuevos
compromisos por el tiempo faltante.
 EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES.

Parciales
Durante el Semestrales.
periodo de prueba:
2. Por interrupcin del perodo de
prueba por un trmino igual o superior a
20 das calendario. Se realiza la evaluacin
hasta el momento de la interrupcin.
3. Por el lapso comprendido entre la ltima
evaluacin parcial, si la hubiere, y el final del
perodo. Cuando el tiempo faltante sea igual
o superior a 30 das.
 EVALUACIONES PARCIALES
EVENTUALES.

Durante
ParcialeselSemestrales.
periodo de prueba:
El resultado de las evaluaciones parciales debern
ser comunicadas al servidor.
Tendrn un valor ponderado dentro de la
evaluacin, en proporcin a los das
correspondientes al perodo evaluado.
Deben realizarse dentro de los 10 das siguientes a
la fecha en que se produzca la situacin que las
origine.
 PERIODO DE PRUEBA.

Se entiende por P.P. El tiempo durante el cual el empleado

debe demostrar su capacidad de adaptacin al empleo, su
competencia en el desempeo laboral y su integracin a la
cultura institucional.

Periodo de Prueba: 6 meses. Al vencimiento el empleado

ser evaluado en su desempeo laboral y deber producirse
la calificacin definitiva, con base en los compromisos
fijados al momento de la vinculacin.
 FASES PARA LA EVALUACIN DEL
PERODO DE PRUEBA.

SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO LABORAL.

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

RESULTADOS
 FASES PARA LA EVALUACIN DEL
PERODO DE PRUEBA.

FASE PREVIA.
PREPARACIN.
Proceso de Induccin y
Por Reinduccin.
parte de
la Entrenamiento en el puesto
Entidad. de trabajo.
suministro de los insumos
necesarios para la
formulacin de los
compromisos, adems del
inventario de los
elementos que le permitan
 FIJACIN DE COMPROMISOS.

PRIMERA FASE: Debern fijarse compromisos funcionales,

que sean: COMPROMI
Medibles, SS
cumplibles, alcanzables, realizables,
demostrables y verificables con los resultados o Medibles,
FUNCIONA productos,
Realizables,
en el tiempo del perodo deFUNCIONAL
prueba.
LES Verificables.
COMPROMI E
SOS
En lo posible en un nmero no superior a tres (3), y que
COMPORTAMEN para el ejercicio del
permitan evidenciar las competencias
TALES
empleo en el cual se posesion el servidor.
QU se debe
Debern estar enmarcados dentro del propsito principal
hacer.
del empleo, las competencias requeridas
CMO se va aen el respectivo
manual de funciones. hacer.
 FIJACIN DE
COMPROMISOS.

Deben hacer referencia a hechos concretos y a

COMPROMI
comportamientos demostrados; estos sern
SS
inmodificables, salvo que no estn relacionados con el
Medibles,
FUNCIONA Realizables,
propsito principal del empleo.
FUNCIONAL
LES Verificables.
COMPROMI E
Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso
SOS
de situaciones comprobables que lo ameriten.
COMPORTAMEN
TALES
Durante el perodo de prueba, los empleados no podrn
ser trasladados del empleo
QU se endebeel cual fueron
posesionados. hacer.
CMO se va a
hacer.
 FIJACIN DE
COMPROMISOS.

No se les podr efectuar cambio de ubicacin geogrfica

o ningn movimientoCOMPROMI
dentro de la planta de personal que
implique el ejercicio SS
de un empleo cuyo perfil sea distinto
Medibles,
al sealado en la convocatoria
FUNCIONAque sirvi de base para su
Realizables,
FUNCIONAL
LES
nombramiento. Verificables.
COMPROMI E
SOS
Durante el periodo de COMPORTAMEN
prueba, solo es procedente fijar al
empleado compromisos relacionados con el propsito
TALES

principal del empleo y las funciones descritas en el

manual respectivo. QU se debe
hacer.
No se podr hacer modificacin
CMO se a las
va funciones
a para el
desempeo en el puesto de trabajo.
hacer.
 FIJACIN DE COMPROMISOS.

Para la construccin de los compromisos laborales, se debe

tener en cuenta la siguiente estructura:
COMPROMI
SS
CONDICIN
VERB OBJETO Medibles,
RESULTADO
FUNCIONA Realizables,
OLES
FUNCIONAL
COMPROMIS Verificables.
COMPROMI
O E
SOS
COMPORTAMEN
* En cuanto al VERBO: TALES

Cul es la actividad concreta que deber desarrollar el

QU se
evaluado para la entrega del producto, debe
servicio o resultado sobre
el cual va a ser valorado su desempeo?
hacer.
CMO se va a
hacer.
 FIJACIN DE
COMPROMISOS.

* Respecto del OBJETO:

Deber permitir identificar qu producto, servicio o resultado
COMPROMI
deber entregar el evaluado para cumplir con el compromiso
establecido y deber SS adems responder a los siguientes
cuestionamientos: Medibles,
FUNCIONA Realizables,
FUNCIONAL
LES
Qu entregable en concreto Verificables.
permitir
COMPROMI E el cumplimiento del compromiso
identificar
SOS fijado?
La gestin para el logro del compromiso
COMPORTAMEN
depende del evaluado?
TALES
Es consecuente con el nivel de
responsabilidad y competencia del evaluado
dentro de laQU se debe
organizacin?
hacer.
Se enmarca en las funciones propias del
empleo queCMO
desarrolla
seelva
evaluado?
a
hacer.
 FIJACIN DE
COMPROMISOS.

* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

COMPROMI
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o
SS
requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados
esperados. Medibles,
ALGUNOSFUNCIONA VERBOS Investigar
Realizables,
SUGERIDOS FUNCIONAL
LES Organizar
Verificables.
E Disear Presentar
Actualizar Distribuir Presupuestar
Administrar Ejecutar Programar
Adquirir COMPORTAMEN
Elaborar Proyectar
Capacitar TALES Entregar Publicar
Certificar Evaluar Registrar
Clasificar Hacer Sistematizar
Conceptuar QU se debe
Identificar Verificar
Desarrollar hacer.
Implement
Diagnostic ar se va a
CMO
ar Inventariar
Digitalizar hacer.
 FIJACIN DE COMPROMISOS
COMPORTAMENTALES.

COMPROMI
SS
Decreto 2539 de 2005.
Medibles,
FUNCIONA
Se deber establecer mximo tres (3). Realizables,
FUNCIONAL
LES Verificables.
COMPROMI E
Debern seleccionarse aquellos aspectos que
SOS
coincidan con la cultura y necesidades
COMPORTAMEN
organizacionales. TALES
No causan efecto en la escala de cumplimiento
QU
porcentual obtenida por el se debe
evaluado.
hacer.
CMO se va a
hacer.

COMPETENCIA.
Orientacin a resultados. Realizar las funciones y cumplir
Orientacin al usuario y al Dirigir las decisiones y acciones a
ciudadano.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS
SERVIDORES PBLICOS.
DEFINICIN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS.
COMPETENCIA.
Cumple con oportunidad en
los compromisos funcin de estndares, objetivos
organizacionales con eficacia y y metas establecidas por la
calidad. entidad, las funciones que le son
asignadas.
Asume la responsabilidad por
sus resultados.
Atiende y valora las necesidades
la satisfaccin de las y peticiones de los usuarios y de
necesidades e intereses de los ciudadanos en general.
usuarios internos y externos, de Da respuesta oportuna a las
conformidad con las necesidades de los usuarios de
responsabilidades pblicas conformidad con el servicio que
asignadas a la entidad. ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de
comunicacin con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
 COMPETENCIAS COMUNES A LOS
SERVIDORES PBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIN DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS.
COMPETENCIA.
Transparencia. Hacer uso responsable y claro Proporciona informacin veraz,
de los recursos pblicos, objetiva y basada en hechos.
eliminando cualquier Demuestra imparcialidad en sus
discrecionalidad indebida en su decisiones.
utilizacin y garantizar el Ejecuta sus funciones con base
acceso a la informacin en las normas y criterios
gubernamental. aplicables.
Utiliza los recursos de la
entidad para el desarrollo de las
labores y la prestacin del
servicio.

Compromiso con la Alinear el propio Promueve las metas de la

Organizacin. comportamiento a las organizacin y respeta sus
necesidades, prioridades y normas.
metas organizacionales. Antepone las necesidades de la
organizacin a sus propias
necesidades.
Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
 COMPETENCIAS POR NIVEL.

COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL

DIRECTIVO. ASESOR. PROFESIONAL.

Liderazgo. Experticia. Aprendizaje Continuo.

Planeacin. Conocimiento del entorno. Experticia profesional.
Toma de decisiones. Construccin de relaciones. Trabajo en equipo y
Direccin y Desarrollo de Iniciativa. Colaboracin.
Personal. Creatividad e Innovacin.
Conocimiento del Entorno.
Se agregan cuando tengan
personal a cargo:
Liderazgo de Grupos de
Trabajo.
Toma de decisiones.

COMPETENCIAS COMPETENCIAS NIVEL

NIVEL TCNICO. ASISTENCIAL.

Experticia Tcnica. Manejo de la informacin.

Trabajo en equipo. Adaptacin al cambio.
Creatividad e innovacin. Disciplina.
Relaciones Interpersonales.
Colaboracin.
 RECLAMACIN POR INCONFORMIDAD EN
LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.

Comisin de Personal: Actuar y responder como

nica instancia ante COMPROMI
las reclamaciones presentadas por
los evaluados, con ocasin
SS de las inconformidades que
se presenten respecto de la formulacin de
Medibles,
compromisos que sustentan
FUNCIONA la evaluacin del
Realizables,
desempeo.
FUNCIONAL
LES Verificables.
COMPROMI E
Dentro de los cinco (5) das siguientes a la fijacin. Reclamacin en
SOS
nica instancia ante la Comisin de Personal.
COMPORTAMEN
TALES

10 das calendario
15 das perodo de
calendario prueba.e hacer.
perodo anual.
CMO se va a
hacer.
 SEGUIMIENTO Y CONFORMACIN
DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
SEGUNDA FASE:
COMPROMI
El evaluador deberSShacer seguimiento al desempeo
laboral del empleado como mnimo cada dos (2)
Medibles,
FUNCIONA Realizables,
meses. FUNCIONAL
LES Verificables.
COMPROMI E
Acopiar las evidencias fijadas y adicionales que
SOS
permitan validar el cumplimiento
COMPORTAMENde los compromisos
laborales previamente TALES
establecidos con el evaluado,
en trminos de oportunidad, calidad, pertinencia,
QU se
claridad, veracidad, suficiencia debe
y actualizacin y de
hacer.
esto dejar registro.
CMO se va a
hacer.
 SEGUIMIENTO Y CONFORMACIN DEL
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.

En las reuniones COMPROMI

o encuentros, si a ello hubiere
lugar se SS
establecern mecanismos de
Medibles,
FUNCIONA
mejoramiento por el tiempo restante para culminar
Realizables,
FUNCIONAL
LES Verificables.
los 6 meses, el anterior
E registro constituye una
COMPROMI
constancia de seguimiento y no una evidencia del
SOS
desempeo COMPORTAMEN
TALES
Harn parte del portafolio de evidencias los
documentos que demuestren el desempeo del
QU se debe
servidor a lo largo hacer.
del perodo, haciendo la
retroalimentacin de CMO
los hallazgos,
se va a los cuales
quedarn registrados hacer.
en documento que forma
 VERIFICACIN DEL
CUMPLIMIENTO DE
COMPROMISOS.

COMPROMI
TERCERA FASE:SS
FUNCIONA
Se constatarn los
LESresultados obtenidos
COMPROMI
por el evaluado de acuerdo con las
SOS
evidencias de producto, desempeo o
COMPORTAMEN
conocimiento y comprensin.
TALES

QU se debe
hacer.
CMO se va a
hacer.
 RESULTADOS DE LA EVALUACIN.

CUARTA FASE:
COMPROMI
SS
El evaluador, previa verificacin del cumplimiento
FUNCIONA
de los compromisos y con
LES base en el portafolio de
evidencias
COMPROMI y reuniones de retroalimentacin,
SOS
asignar el puntaje que corresponda al
COMPORTAMEN
cumplimiento de las TALES
metas con relacin a los
compromisos fijados al inicio del perodo de
QU se debe
prueba. hacer.
CMO se va a
hacer.
 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO LABORAL.

Planificar la capacitacin y la formacin.

Como indicador de gestin.
Para revisar o ajustar los Manuales de
Funciones y Competencias Laborales.
Para ajustar o reorientar planes, programas
y proyectos del rea o de la entidad.
Para tomar acciones de mejoramiento del
desempeo personal e institucional.
Para validar procesos de seleccin de
personal y de formacin y capacitacin.
Para adoptar planes y programas de
bienestar e incentivos para los empleados.
 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO LABORAL.

Evaluacin
Satisfactoria: Para adquirir los derechos de carrera y
Ascender.
Solicitar comisin para desempear
empleos de libre nombramiento y
remocin o de perodo.
Para permanecer en el servicio.
Evaluacin No
Satisfactoria: La evaluacin definitiva No satisfactoria
conlleva el retiro del servicio e implica la
separacin de la carrera administrativa y
la prdida de los derechos inherentes a
ella.
 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
LABORAL.

Evaluacin
Sobresaliente:

Para acceder a encargos.

Tener derecho a comisin para desempear
empleos de libre nombramiento o remocin
o de perodo.
Recibir incentivos institucionales o acceder
a becas y comisiones de estudio para
programas de educacin formal que hagan
parte de los programas de bienestar social
de la entidad.
 NOTIFICACIN, COMUNICACIN Y
RECURSOS EN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO LABORAL.

ACCIN. TRMINO. CONSECUENCIA.

Oportunidad para Los servidores objeto Si dentro de los 5
evaluar: Los de evaluacin tienen das siguientes a la
responsables de la obligacin de solicitud no lo hacen:
evaluar a los solicitarla, dentro de La evaluacin parcial
servidores de carrera los cinco (5) das o semestral o la
y en P.P. debern siguientes al calificacin definitiva,
hacerlo dentro de los vencimiento del plazo se entender
plazos y casos previsto para evaluar, satisfactoria en el %
establecidos en el si el evaluador no lo mnimo.
reglamento. hubiere hecho; o a la
ocurrencia del hecho La no calificacin
que la motiva. dar lugar a
investigacin
disciplinaria.
 NOTIFICACIN, COMUNICACIN Y
RECURSOS EN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO LABORAL.

ACCIN. TRMINO.
Notificacin y comunicacin de los Se notificarn personalmente,
resultados en la EDL: La dentro de los 2 das siguientes a la
Calificacin Definitiva Anual, en fecha en que se produzcan.
Periodo de Prueba o la
Extraordinaria. Si no es posible la notificacin
personal, al cabo del trmino
previsto, se enviar por correo
certificado, una copia de la misma
a la direccin que obre en H.V.,
dejando constancia escrita. La
notificacin se entender surtida,
en la fecha en la cual fue
entregada.
Evaluaciones parciales y Comunicadas por escrito, dentro
semestrales. de los 2 das siguientes a la fecha
en que se produzcan.
 RECURSOS CONTRA
LA CALIFICACIN
EVALUACIONES DEFINITIVA.
PARCIALES EVALUACIN
DEFINITIVA

COMUNICACI NOTIFICACI
N N
NO PROCEDEN
RECURS
PROCEDEN RECURSOS
OS

REPOSICI EN
N SUBSIDIO
APELACI
N
 FECHAS PARA TENER
ENCUENTA EVALUACIN
EN PERODO DE
PRUEBA.
ACCIN. TRMINO.
Fijacin de Compromisos. Dentro de los 10 das calendario
siguientes a la posesin.
Inconformidad con la fijacin de Dentro de los 5 das siguientes a la
compromisos. fijacin.
Resolver reclamacin por Dentro de los 10 das calendario
inconformidad. ( Comisin de siguientes a la presentacin de la
Personal). reclamacin.
Retroalimentacin. Al segundo y cuarto mes de
iniciado el P.P., como mnimo 2
retroalimentaciones, sin
calificacin.
Calificacin definitiva. Dentro de los 15 das calendario
siguientes a la finalizacin del P.P.
 FECHAS PARA TENER
ENCUENTA EVALUACIN
EN PERODO DE PRUEBA.

ACCIN. TRMINO.

Notificacin de la calificacin Dentro de los 2 das siguientes a la

definitiva. fecha que se produzca la
calificacin.
Interposicin de recursos. Dentro de los 10 das siguientes a
la notificacin de la calificacin
definitiva.
Para resolver recursos. En el trmite y decisin se aplicar
lo dispuesto en el Cdigo
Contencioso Administrativo.
 FECHAS PARA TENER ENCUENTA
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

CAUSAL. TRMINO.

Por cambio de Evaluador al retiro de Antes del retiro.

este de la Entidad.

Por cambio de Evaluador. 10 das hbiles una vez efectuado

el cambio.
Por cambio de empleo (traslado o 10 das hbiles una vez ocurrido el
encargo NO APLICA EN PERODO hecho.
DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO
EN EL ACUERDO 294 DE 2012
Por cambio de alguno de los Antes del retiro o a ms tardar 10
integrantes de la Comisin das despus de la causal, segn
Evaluadora. corresponda.
 FECHAS PARA TENER ENCUENTA
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

CAUSAL. TRMINO.
Por separacin temporal del empleo 10 das hbiles una vez
en el Perodo Anual ms de 30 das. consolidada la causal.

Por separacin temporal del empleo 10 das hbiles una vez consolidada la
en el Perodo de Prueba 20 das o causal.
ms.
La que corresponda al tiempo 10 das hbiles una vez
comprendido entre la ltima consolidada la causal
evaluacin parcial si existe y el final
del perodo semestral.

NO PROCEDEN RECURSOS.
 IMPEDIMENTOS Y
RECUSACIN.

Evaluadores. Se encuentren vinculados con los

evaluados por matrimonio o por unin permanente.

Tengan parentesco hasta el cuarto grado de

consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil.

Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.

Cuando exista cualquier causal de impedimento o

hecho que afecte su objetividad.

El empleado a ser evaluado podr recusar al evaluador

ante el Jefe de la Entidad, cuando advierta causal de
impedimento, allegar las pruebas que pretenda hacer
valer.

La recusacin y el impedimento, debern formularse y

decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluacin .
 PROTECCIN A LA
MATERNIDAD.

Ley 909 de 2004.

Decreto 1227 de
2005.

Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre

vinculada a un empleo en perodo de prueba, sin perjuicio
de continuar prestando el servicio, este perodo se
suspender a partir de la fecha en que d aviso por escrito
al jefe de la unidad de personal o a quien haga sus veces, y
continuar al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a
la fecha del parto o de la culminacin de la licencia
remunerada cuando se trate de aborto o parto prematuro no
viable.
 PERIODO DE PRUEBA
Ley art 31-Decreto 1227/05 art 35-42

Insubsistente

Persona NO Evaluacin Adquiere Derechos

Nombramiento
Inscrita en satisfactoria de Carrera
en Perodo de
Carrera Inscripcin RPCA
Prueba
Primer Lugar
Lista
Elegibles
Empleado Nombramiento
en ascenso en Evaluacin Actualizacin
Inscrito en
Perodo de satisfactoria RPCA
Carrera
Prueba

Perodo de Prueba Demostracin de: Insubsistente

Capacidad de adaptacin progresiva.
Competencias. Regresa al
Integracin a la cultura institucional. empleo que vena
Inicia con induccin al puesto. desempeando