ADMINISTRACIN DE LAS

REMUNERACIONES
COMPENSACIN
 EL CARCTER MULTIPLE DEL
SALARIO
DEFINICIN: Es la retribucin en dinero o su
equivalente pagado por el empleador al empleado
en funcin del cargo que ejerce y de los servicios
que presta.

SALARIO DIRECTO: Es el recibido como

contraprestacin del servicio (horas trabajadas)

SALARIO INDIRECTO: Es el resultante de la

convencin colectiva de trabajo y del plan de
servicios y beneficios sociales de la empresa
(incluye gratificaciones, comisiones adicionales,
etc)
REMUNERACIN: Es la suma del salario directo e
indirecto. Es decir es todo lo que el empleado recibe
como consecuencia del trabajo que desarrolla en la
organizacin

Salario Nominal: representa el volumen de dinero

asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.

Salario real: Es la cantidad de bienes que el

empleado puede adquirir con el volumen de dinero .
Es el poder adquisitivo.

El salario para las personas representa una de

las mas complejas transacciones, ya que una
persona cuando acepta un cargo se compromete a
una rutina, a un patrn de actividades y a una
TIPOS DE COMPENSACIN
 EL SALARIO PARA LAS
ORGANIZACIONES

Es un costo que se refleja en el costo del

producto o del servicio final. Es una inversin
porque representa aplicacin de dinero en un
factor de produccin (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.
 COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales)
y externos (ambientales) que condicionan los
salarios, determinando sus valores. Tiene los
siguientes componentes:
1.Internos:
1. Tipologa de los cargos de la organizacin.
2. Poltica salarial de la organizacin
3. Capacidad financiera y desempeo general de la
empresa
2.Externos:
1. Situacin del mercado de trabajo
2. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de
vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislacin laboral.
 EVALUACIN Y CLASIFICACIN
DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de
los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneracin. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posicin relativa de cada cargo dentro de
la estructura de la organizacin.

METODO: Est relacionado con la obtencin de datos

que permitan una conclusin acerca del precio para
cada cargo indicando las diferencias esenciales entre
ellos, ya sea cuantitativa o cualitativamente.
 INFORMACIONES PARA LA
EVALUACIN DEL CARGO

LO QUE HACE TAREAS

Cuando lo hace Periodicidad (diariamente,
mensualmente,
espordicamente)
Cmo lo hace Personas supervisadas,
mquinas, equipos o
materiales utilizados.
Dnde lo hace Local (ambiente de trabajo) y
posicin ( de pie o sentado)
Porqu lo hace Objetivos del cargo.
METODOS DE EVALUACIN DE
CARGOS
1) Escalonamiento de
cargo
Definicin de limites
Definicin de cargos
2)
Categoras predeterm
inadas

MTOD
OS
1)
Comparacin por
factores
2)
Evaluacin por p
untos
 MTODO DE ESCALONAMIENTO

Consiste en disponer los cargos en orden creciente o

decreciente con relacin a algn criterio de
comparacin.

Hay dos maneras de aplicarlo:

1.Mediante la definicin previa de los lmites
superior e inferior.
2.Mediante la definicin previa de los cargos de
referencia del criterio elegido.
 1) DEFINICIN PREVIA DE LOS LMITES
SUPERIOR E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparacin entre los
cargos. (Ej. Complejidad, importancia en relacin a
los objetivos de la empresa, etc)
2. Con relacin al criterio elegido se definen los dos
extremos de la jerarquizacin, (lmite superior mas
complejo e inferior menos complejo)
3. Se comparan los dems cargos en funcin del
criterio elegido y se elabora una jerarqua.
4. Esta jerarqua constituye la clasificacin de cargos
 2) DEFINICIN PREVIA DE LOS CARGOS
DE REFERENCIA DEL CRITERIO
ELEGIDO.
1. Se define inicialmente el criterio de comparacin de
cargos.
2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo,
relativamente complejo, menos complejo y no
complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarqua ascendente
o descendente.
4. Los dems cargos se comparan con los de
referencia y se colocan en la jerarqua.
5. La jerarquizacin constituye la propia clasificacin.
 MTODO DE CATEGORAS
PREDETERMINADAS
1. Dividir los cargos en conjunto de cargos
(categoras predeterminadas) que tengan
caractersticas comunes.
a) No calificados o de obreros
b) Calificados
c) Especializados
2. Determinar las categoras y asignar su
responsabilidad y otros requisitos.
a) Espritu analtico y creador
b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
c) Trabajo esencialmente rutinario.
3. Las categoras pasan a constituir un marco frente
al cual se evalan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.
En la universidad el personal no docente: por categoras
con n 10 coordinadora de rea, 5 atencin al pblico o
3 ordenanza.
CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORA 1 Cargos no Trabajo
calificados rutinario que
requiere poca
precisin y
experiencia
limitada
CATEGORA 2 Cargos Exigen cierto
calificados potencial
intelectual y
alguna
experiencia
general y
especfica
CATEGORA 3 Cargos Exigen espritu
especializados analtico y
creador para
solucionar
problemas.
 MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
FACTORES GENRICOS:
Requisitos intelectuales 1. Instruccin bsica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio
Factores fsicos 1. Esfuerzo fsico necesario
2. Concentracin mental o
visional
Responsabilidad: 1. Supervisin de personal
2. Material o equipo
3. Mtodos o procesos
4. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo

2. Riesgos

Habilidades exigidas 1. Para trato con el pblico

2. Resolucin de problemas
MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES

ETAPAS:
1.Eleccin de factores
2.Definir el significado
3.Eleccin de cargo de referencia
(recepcionista, aseador)
4.Escalonamiento de factores de evaluacin
5.Evaluacin de factores en los cargos de
referencia
6.Montaje de la matriz de escalonamiento y
evaluacin de factores
ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE
EVALUACIN
EVALUACIN DE FACTORES EN LOS
CARGOS DE REFERENCIA
 MTODO DE EVALUACIN POR
PUNTOS
La tcnica es analtica, los cargos se comparan
mediante factores de evaluacin en sus partes
componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa:
se asignan valores numricos ( puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor
total por la suma de los valores numricos (conteo
de puntos).

ETAPAS:
1.Eleccin de los factores de evaluacin
2.Ponderacin de los factores de evaluacin
3.Montaje de escala de puntos
4.Montaje manual de evaluacin de cargos
5.Evaluacin de cargos mediante el manual de
evaluacin
 1)ELECCIN DE LOS FACTORES DE
EVALUACIN

FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos Intelectuales 1. Instruccin bsica
2. Experiencia
3. Iniciativa
Requisitos Fsicos 1. Esfuerzo fsico necesario
2. Concentracin mental o visual
Responsabilidad por 1. Supervisin de personal
2. Material o equipo
3. Mtodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS
4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIN DE
CARGOS
Grad Descripcin Punt
o os
A El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el 15
curso de alfabetizacin
B El cargo exige nivel de instruccin 30
correspondiente a la primaria o equivalente
C El cargo exige nivel de instruccin 45
correspondiente a la secundaria o equivalente
D El cargo exige nivel de instruccin 60
correspondiente a curso superior incompleto
(carrera universitaria)
E El cargo exige nivel de instruccin 75
correspondiente a curso superior completo
(carrera universitaria)
F El cargo exige nivel de instruccin 90
correspondiente a curso superior completo, mas
curso de posgrado
 5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE
ENTRADA PARA EVALUACIN DE CARGOS
 RECOMPENSAS E INCENTIVOS
La retribucin sola no motiva
Se relaciona la compensacin con los objetivos de la
empresa y el desempeo de los empleados
Para elevar la productividad, los gerentes se orientan
hacia las diversas variables que ayudan a determinar
la eficacia de la retribucin como motivador.

INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:

1. Fijan un umbral de desempeo que los empleados o
grupos deben alcanzar para calificar para los pagos
variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir
una filosofa de compromiso compartido.
 VENTAJAS DE PROGRAMAS DE
PAGOS DE INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en
metas especficas de desempeo. Proporcionan
una motivacin verdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el
logro de los resultados.
3. La compensacin de incentivos se relaciona
directamente con el desempeo de la
operacin. Si se cumplen los objetivos de
operacin se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos
a las personas se basan en los resultados del
equipo.
5. Son una forma de distribuir el xito entre los
responsables de generarlo.
 RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE
INCENTIVOS
A.Los empleados deben desearlo de alguna manera.
La direccin puede convencerlos al introducir un plan.
B.Los empleados deben advertir una clara conexin
entre los pagos de incentivos y su desempeo.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.

INDICADORES DE MEDICIN DE DESEMPEO:

CALIDAD COSTOS PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser lder en calidad, los ndices de
desempeo deben centrarse en la satisfaccin de los
clientes. Si es producir a bajo costo debe radicar en la
reduccin o aumento de la productividad, con niveles
mnimos de calidad.
 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

INDIVIDUO GRUPO EMPRESA

1. DESTAJO 1. COMPENSACI 1. REPARTO DE
N PARA EL UTILIDADES
2. PLAN NORMAL
EQUIPO
POR HORAS 2. OPCIN A
2. PLANES PARA ADQUIRIR
3. BONOS
EL REPARTO DE ACCIONES
4. PAGO POR UTILIDADES
3. PLANES DE
MRITOS
PLAN SCANLON ACCIONES
5. INCENTIVOS PARA LOS
PLAN RUCKER
POR VENTAS EMPLEADOS
IMPROSHARE
6. CURVAS DE
MADUREZ PLANES DE
INGRESO POR
7. COMPENSACI
RIESGO
N PARA
EJECUTIVOS
 DESTAJO

Cantidad determinada por cada unidad que

producen. Los empleados cuya produccin supera
la tasa normal reciben una cuota mayor por todo
su trabajo. Difciles de medir en el trabajo
mecanizado. Contraproducentes para cultura
cooperadora con creatividad, quebrar la cuota
 PLAN DE ESTNDARES POR
HORA

Si realizan el trabajo en menos horas que el

estndar. Son para puestos que requieren
habilidades. Debe asegurarse la calidad del
producto
 BONOS INDIVIDUALES

Incentivo adicional a la percepcin base. Bono

inmediato por trabajar mas horas para cubrir un
gran pedido a un cliente nuevo.
Ejemplo: una remuneracin por horas mas un
bono de 0.15 por unidad.
 AUMENTO POR MRITOS

Se vincula con el grado de xito con que cada

empleado realiza su trabajo.
Objetivos.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS
DE VENTAS

Trabajan fuera de la oficina, no se puede

supervisar de cerca, deben tener un alto grado de
autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.
 CURVAS DE CARRERA

Para empleados profesionales. Se basan en

experiencia y desempeo. Participacin de
utilidades, propiedad de acciones, bonos en
efectivo.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS
EJECUTIVOS

Planes que le permitan acumular un patrimonio

financiero y que parte de la compensacin est
libre de impuestos. Componentes bsicos:
1.Salario base
2.Incentivos o bonos a corto plazo
3.Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4.Bonos ejecutivos.
 COMPENSACION PARA EL
EQUIPO

Pasos para establecerlo:

1.Se definen los ndices de medicin de
desempeo en que se basa dicho pago (mejoras
en la eficiencia, calidad del producto o reduccin
de materiales o de mano de obra)
2.Se determina el tamao del bono (hasta %
adicional a la compensacin base)
3.Se explica la frmula de pago.
 PLANES PARA EL REPARTO DE
UTILIDADES
1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas
y sugerencias para mejorar la productividad y son
recompensados. Participacin del empleado en
comits de taller en cada departamento (gerentes
de su tiempo, energa, uso del equipo, calidad y
cantidad de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de
aumento alcanzado en el valor de produccin, los
trabajadores reciben un bono del 1% del total
nominal.
 PLANES PARA EL REPARTO DE
UTILIDADES
3. IMPROSHARE: (mejora en la produccin mediante la
participacin) El rendimiento se mide por la cantidad
de artculos terminados que un equipo produce en un
lapso determinado. Los bonos se calculan cada mes
entre la diferencia entre hs normales y hs reales.
4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una
parte de la percepcin base del empleado. Podra
colocarse un 10 % por debajo de mercado y
recuperar la otra parte mediante el desempeo. La
parte del premio de la compensacin solo es pagada
cuando se alcanzan las metas de riesgo.
PAGO DE INCENTIVOS PARA LA
EMPRESA

1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos

los miembros de la organizacin, generan
compromiso. Son anuales. Del 20 al 25 % de la
utilidad neta.
2. OPCIN A ADQUIRIR ACCIONES: planes
para comprar acciones por descuento de la
nmina
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS
EMPLEADOS: posibilitan la adquisicin de
acciones. Hay un plan de abonos a travs de
acciones y un plan de apalancamiento.
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de
sueldos y salarios.
1.Poltica de compensaciones de la empresa: relacin
entre puestos y niveles de habilidades, competencia
externa, recompensas al desempeo y decisiones de
pago)
2.El valor de un puesto: influencia del mercado,
influencia de los sindicatos, evaluacin.
3.El valor relativo del empleado para satisfacer los
requerimientos del puesto : recompensas mediante
promocin e incentivos.
4.La capacidad del patrn para pagar.
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIN
FACTORES EXTERNOS:
1.Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta
y demanda.
2.Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3.Costo de vida: ndices de precios al consumidor.
4.Negociacin colectiva: alcanzar el salario real.
5.Requerimientos legales.
PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS
COMPENSACIONES
Es la compensacin que se da a los empleados de forma
que aumenten la motivacin y el crecimiento, y al
mismo tiempo hace coincidir los esfuerzos con los
objetivos, filosofa y cultura de la organizacin.
(BOHLANDER)

Incluye los niveles compensatorios de mercado con la

misin de la organizacin y los objetivos generales del
negocio
Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las
funciones especficas de un programa de RRHH

ASPECTOS:
1.Enlazada con los objetivos organizacionales
2.Enlazada con la norma de pago por desempeo
PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS
COMPENSACIONES

LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:

a)Recompensar el desempeo de los empleados
b)Permanecer competitivos en el mercado laboral
c)Mantener la equidad salarial de los empleados
d)Combinar el desempeo futuro de los empleados con
las metas organizacionales
e)Controlar el presupuesto de compensaciones
f)Atraer a los nuevos empleados
g)Reducir la rotacin innecesaria.
 COMPENSACIONES
Estndar de pago por desempeo: Enlaza la
remuneracin al esfuerzo y al desempeo del empleado.
El pago por desempeo Incluye: pago basado en
mritos; bonos; comisiones; Incentivos a equipos y
grupos; programas diversos de participacin de
utilidades.

Valor motivacional de la compensacin: La paga

tiene un impacto directo en el nivel de vida, status y
reconocimiento dentro y fuera del trabajo.
 PAGO JUSTO
Segn la teora de la equidad la contribucin debe
ser proporcional a sus aportaciones. Equitativa en
relacin a los dems empleados (comparaciones). El
pago justo se alcanza cuando la compensacin que
recibe es igual al valor del trabajo que realiza. Hay
polticas de compensacin en lo interno (org.) y en lo
externo (otras org.)

Teora de la expectativa y retribucin: el nivel de

motivacin depende del atractivo de la recompensa y
la probabilidad de obtenerla. Confidencialidad de las
compensaciones: el secreto reduce la motivacin y
genera la desconfianza. Bases de la compensacin
son: trabajo por hora, por perodos y por destajo
(unidades que producen)