ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS

 AGENDA
1. INTRODUCCION A LA ARH
2. OBJETIVOS DE LA ARH
3. EVOLUCION DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA
DEL HOMBRE
4. EVOLUCIN HISTRICA DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.
5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
6. DEFINICIONES
6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO
6.2.GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL
INTELECTUAL.
1.INTRODUCCION A LA ARRHH
TRES TENDENCIAS HACIA EL TALENTO
En el ao 1951, un estudio sobre las cualidades del
profesional con talento en Estados Unidos destacaba en los
trabajadores:
La puntualidad, la pulcritud, la buena presencia y el buen
lenguaje.
Se destacaran algunas de estas cualidades en una
personalidad con talento en la actualidad ?
No necesariamente.
Por qu hablamos de talento ahora, y no se
hablaba de talento hace treinta aos?
Porque no haca falta. El talento no es una moda, sino
una necesidad, y a las empresas no les queda ms
remedio, porque estamos viviendo una situacin que
est transformando el mundo". Pilar Jerico
Cada vez que pido un par de brazos me vienen con
un cerebro", lleg a decir Henry Ford, consultado
sobre los principales problemas en sus fbricas. Pero
hoy la realidad es otra.
 Qu ha cambiado en nuestro mundo que ha
hecho del talento una necesidad imperiosa
en las empresas?
Segn Jeric, la clave est en comprender las nuevas tecnologas,
la actual presin competitiva, y la llamada Generacin Y.
a. Las tecnologas nos hacen ms humanos
Vivimos en un mundo de celulares, computadoras, e-mails, y el inicio
de una nueva era de aplicaciones mviles y sociales. Con el tiempo,
la tecnologa ha hecho que el trabajo asociado originalmente
a las personas lo hagan las mquinas, y al ser humano hoy le
queda espacio para hacer cosas mucho ms creativas.
b. Ventajas competitivas, una cuestin de innovacin
La segunda fuerza nombrada por Jeric es la presin
competitiva. Para comprender el nuevo mundo en el que
vivimos, y el protagonismo que adquiere el talento, la
investigadora utiliz el ejemplo del auto. Durante su auge en
Espaa costaba 60.000 pesetas y haba que esperar un ao
para recibirlo -exista una extensa lista de espera-.
Hoy, en Japn, Toyota ofrece la mayora de sus modelos
permitindoles a sus clientes elegir en Internet entre un
centenar de opciones. Adems, se comprometen a entregarlo
en slo semanas.
"Cada vez va a haber ms presin competitiva. Hoy
competimos con el mundo entero, con China y con la India",
dijo Jeric.
"En qu se basarn las ventajas competitivas de las
empresas?
En los costos? En productos ms baratos?
No, en la capacidad de la innovacin, en la capacidad
de crear.
 c. Entender a los nuevos talentos para encontrarlos

La tercera fuerza que explica parte de los cambios que ha

sufrido el mundo, y nos ayuda a entender el rol del talento en
el campo empresarial, es la Generacin Y, los nacidos entre
1980 y 1986. Son personas que muestran menos
sentimiento de lealtad hacia la empresa, lo que genera
una tasa de rotacin laboral sin precedentes .
"Los cambios sociales nos hacen pensar de manera diferente.
Hoy los trabajadores son diferentes", asegur Pilar. "Antes las
personas se iban de la casa de sus padres, tenan hijos, y
compraban una casa. Esto implicaba vivir comprometido a una
empresa".

Qu le pasa a las nuevas generaciones?

Viven una realidad muy distinta. En Espaa, el 81% de las
personas de 29 aos an vive con sus padres. "El esquema
mental de los chicos hoy es totalmente diferente", sentenci
Jeric.
"Por todo esto, es ms importante que nunca
tener nuevos paradigmas para gestionar
personas, no nos queda ms remedio. Todos
competimos en el terreno de la bsqueda de
talentos, y las empresas que tengan una mejor
gestin del talento van a atraer a los
mejores", finaliz.

Fuente:Pilar jerico
La INNOVACIN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
2.OBJETIVOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS.
 Resultados a travs de las Personas

**Valor
Valoreconmico
econmicoagregado
agregado
**Crecimiento
Crecimiento
**Participacin
Participacinen
enel
elMercado
Mercado
**Rentabilidad
Rentabilidad

**Productividad
Productividad
**Calidad
Calidad
**Innovacin
Innovacin
**Satisfacin
Satisfacindel
delCliente
Cliente

1. Competencias Individuales
2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
3.EVOLUCIN DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL
COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE
 3.1.Hombre-Racional-Econmico

Base : Principio Hedonista

Exponentes : Adam Smith
Frederick Taylor
MC. Gregor (Teoria X)
Principios :

Los incentivos econmicos son el nico elemento

motivador del individuo.
El hombre es pasivo y perezoso
Las organizaciones controlan recompensas
econmicas y por tanto los comportamientos del
individuo.
3.2.Hombre-Social

Base : Estudio de Hawthorne

Exponente: Elton Mayo
Principios:
Las necesidades sociales son el elemento
fundamental de motivacin del individuo.
El comportamiento del Individuo responde mas que
estmulos de tipo econmico, a las fuerzas que
emanan del grupo al que pertenece.
3.3.Hombre que se Autorrealiza

Base : Reconocimiento de la necesidad

que tienen las personas de usar sus capacidades
y aptitudes
Exponente: Maslow
Principios :
Existe jerarqua de necesidades
El individuo desea cierto grado de autonoma en
su trabajo, por lo tanto el derecho a cierto grado
de autocontrol; a la vez esta dispuesto a asumir
sus responsabilidades.
3.4.Hombre-Complejo

Base : Carcter dinmico del ser humano

Exponente: Kastz
Principios :
Reconoce la parcialidad de las formulaciones
anteriores
Reconoce las diferencias individuales y las
diferencias de los diferentes grupos.
4.EVOLUCIN HISTRICA DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
 Evolucin de la
Economa
CAPITAL

ERA ERA DEL

INDUSTRIAL CONOCIMIENTO

TRABAJO CONOCIMIENTO

ERA
AGRCOLA

TIERRA Fuente: Gorey y Dorat (1996) y Bueno (199

LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1900-1950 1950-1990 Despus de 1990
1900-1950 1950-1990 Despus de 1990
 ORIGEN Y EVOLUCIN
DE LA ARH
Era de la Era de la Era de la
industrializacin clsica industrializacin neoclsica informacin
(1900-1950) (1950-1990) (Despus de 1990)

Modelos mecanicistas Modelos menos Modelos orgnicos

Necesidad de orden y mecanicistas Necesidad de
rutina Necesidad de cambio
adaptacin
Personas vistas como Personas vistas como
MANO DE OBRA Personas vistas como
RECURSOS HUMANOS SOCIAS

Departamento de Departamento de Departamento de

Relaciones Industriales Recursos humanos Gestin del talento
humano
En esta tercera fase el area de recursos humanos
est empezando a ser considerada como un socio
estratgico de la alta direccin, debido a que no hay
tecnologa de punta, organizacin, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir
exitosamente las estrategias si la voluntad humana no
es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad
una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja
competitiva radica en el talento humano y en la
correcta gestin de los mismos.
5.IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las
organizaciones

Este enfoque explica que, el siglo XX ser recordado, no por la

llegada del hombre a la luna, ni por las dos guerras mundiales,
sino por el surgimiento de un nmero cada vez ms creciente de
organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han
contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de
vida. Estas contribuciones continuarn en el futuro, esperndose,
por ejemplo, que en el campo de la medicina en los prximos aos
o, a comienzos del nuevo milenio, se descubra la frmula contra el
SIDA y otras enfermedades hasta hoy incurables.

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no ser un

crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado,
con visin de futuro, donde se integren todos los recursos y en el
cual el factor humano se constituye como el principal componente.

Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra La Quinta

disciplina (1) nos refiere que las organizaciones tendrn que ser
inteligentes, para crecer competitivamente.
 SEGUNDO ENFOQUE: La Globalizacin
Este enfoque indica que el mundo Organizacional moderno se
caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al

mximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos
disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos
previstos.
Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que
cumplan con cinco condiciones bsicas para ser
consideradas organizaciones competitivas.Estas condiciones
son:
Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.
Entregados en la oportunidad debida.
Los precios deben ser justos o razonables en comparacin
con los beneficios que brindan al cliente.
Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

De lo expresado hasta aqu surge la siguiente pregunta:

quin hace posible que las organizaciones cumplan con
estas condiciones para constituirse en organizaciones
competitivas?
 Grficamente, este enfoque puede ser
representado de la siguiente manera:
6.DEFINICIONES
.
Administracin de Recursos Humanos (1 )
Estudio de la manera en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalan,
mantienen y conservan el nmero y el tipo
adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organizacin una fuerza laboral
efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.

Administracin de Recursos Humanos (2 )

ARH significa conquistar y mantener personas
en la organizacin, que trabajen y den el
mximo de s mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.
 6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO

Conocimientos,
habilidades .

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar organizacin, con su equipo.
las cosas oportunamente.
Segn Pilar Jerico el Talento est compuesto de tres
ingredientes :
Las capacidades es el substrato basico del talento y hacen
referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero
lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad
de aprender y desaprender lo conocido.

El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo

maximo posible y no se marche a otra compaa. La empresa debe
fortalecer el compromiso de sus colaboradores a travs de
proyectos innovadores , planes de carrera y mejorando el clima
laboral .
La unica forma de tener un trabajo genial es poniendo el
corazon en lo que se hace Steve Jobs.

Por ltimo, la accin cuyo significado en la actualidad es

velocidad, puesta en practica en el momento adecuado;
necesaria para llegar a los resultados.
Si no puedes moverte a la velocidad web, estas fuera del
negocio. Si empiezas a pensarlo es tarde . Charles Wang
..Talento Humano
El profesional con talento alcanza resultados
superiores ,pero necesita estar en una
organizacin que se lo permita y que lo motive.

En definitiva cada organizacion necesita un tipo

de talento y cada profesional puede desarollarse
mejor en unas organizaciones que en otras,en
unos roles que en otros .

Pues bien existen diferentes tipos de talento:

talento directivo, talento comercial, talento
tcnico, talento operativo.

Que un profesional no alcance resultados

superiores no significa que no pueda hacerlo en
otro entorno, en otra empresa o en otro puesto.
JUAN CARLOS CUBEIRO
El Talento no es un don,se forja. La semilla es
hacer lo que a cada uno le gusta.
Hacer de nuestra pasion nuestra profesion .
El talento es disfrutar
 LIBRO: DEL CAPITALISMO AL TALENTISMO
En su ltimo libro Del Capitalismo al Talentismo, Juan
Carlos Cubeiro nos dice que el talento innato est
sobrevalorado. Bsicamente, porque es un talento falso. La
diferencia est en lo que define como prctica deliberada, o
lo que es lo mismo, 10.000 horas de trabajo y esfuerzo, para
mejorar y llegar a dominar cualquier disciplina.

Los elementos de esta prctica deliberada son su orientacin

especfica a mejorar el rendimiento, la perseverancia, el
feedback continuado y la exigencia mental entre otros
En este mismo libro, Juan Carlos extrae un fragmento del
Informe Robinson desarrollado por Ken Robinson, uno de los
mayores expertos en educacin del Mundo, dice: Es falsa la idea
de que el talento es propiedad exclusiva de un puado de
privilegiados. TODOS TENEMOS TALENTO.
El punto de inflexin es cuanto amas aquello que haces.
El talento tiene que ver con descubrir aptitudes naturales y
alentarlas activamente.
Tengo el convencimiento de que la mayora de adultos no tienen
idea de cules son sus talentos, que dedican sus vidas a trabajos
que quizs les parecen interesantes, pero por los que no sienten
pasin.
Es necesario potenciar la diversidad para realizarlos, pues la
nica forma de descubrir talentos es pensar de forma diferente.

Ken Robinson :El Elemento

Pero sigamos adelante; en 2007 se public en Espaa bajo el ttulo de
La actitud del xito un magnifico libro de Carol S. Dweck,
investigadora y profesora de psicologa de la Universidad de Stanford.

Dentro de sus investigaciones descubri que existen dos mentalidades

bsicas: la mentalidad fija y la de crecimiento. Y que slo la segunda
conduce a un xito verdadero en todos los rdenes de la vida.

En el mundo de la mentalidad de crecimiento, el fracaso es no

crecer, no alcanzar lo que se valora, no desarrollar la totalidad de
nuestro propio potencial. El esfuerzo es lo que nos hace inteligentes o
nos da talento. La gente con mentalidad de crecimiento no solo busca el
reto, sino que se siente a gusto con l.
Otros autores
Dave Ulrich
Ken Robinson
Antonio Marina
Dan Coyle
Carol Dweck
Howard Gardner
 Taller
Identificando tus talentos:

CUESTIONARIO 34 TALENTOS GALLUP

Identificando tus puntos fuertes
ATRACCION DEL TALENTO HUMANO
 RETENER TALENTO
Que recomiendan los especialistas?
 QU LES IMPORTA ?
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
La gestin del talento es en el fondo la gestin
del compromiso (de las personas), afirma Pilar
Jeric, y se puede llevar a cabo mediante
facilitadores o herramientas que permitan a las
empresas que las personas se comprometan con
el proyecto.
Factores que ayudan a generar compromiso con
la organizacin:
-La cultura,
-El liderazgo,
-El Clima Organizacional
-Los sistemas de retribucin
COMPETENCIAS
 6.2.Gestin del Conocimiento y
Capital Intelectual
El campo de actuacin :
Gestin del conocimiento se centra en
los procesos-medios-canales de captacin,
creacin, transmisin y aplicacin del
mismo y contempla aspectos culturales,
psicolgicos, tcnicos, tecnolgicos, etc.

Capital intelectual (intangibles), los

estudios se centran ms en la medicin,
registro y valoracin de los intangibles.
a.Gestion del Conocimiento
Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organizacin y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecucin de sus objetivos.
b. Capital Intelectual
ANEXOS
 Gestin del Talento -PERU
Es as como en nuestro medio, empezamos a observar que no slo
las empresas escogen a sus trabajadores, sino que los
trabajadores escogen tambin las empresas en las que desean
laborar. Esto explica la creciente exigencia por parte del personal
para que las empresas formalicen sus procesos de planificacin y
de evaluacin de desempeo, para que dichos procesos estn
alineados con los objetivos que se les solicita y con los de la
organizacin, para que existan planes de carrera, que se les
d informacin o feedback de cmo es percibido su desarrollo
dentro de la organizacin y poder conocer con claridad sus
posibilidades de crecimiento dentro de la misma.
Es momento entonces de que las empresas se cuestionen si
cuentan con mecanismos adecuados para identificar estos talentos
y si,en sus organizaciones, existe una preocupacin real por la
planificacin, el desarrollo y retencin de los mismos.
 Adicionalmente, si una empresa desea retener el talento
seleccionado y formado por ella, debe analizar los factores motivantes
para este personal; factores como:
La cultura de la empresa, el clima organizacional reinante, los sistemas
de direccin, etc, a fin de lograr que el entorno en el que se
desenvuelve el personal sea armonioso y coherente y por ende genere
el deseo de seguir quedndose con ellos en lugar de ir a buscar
oportunidades con la competencia.
No podemos dejar de mencionar que la gestin del talento humano y por
ende su atraccin y retencin no depende slo del rea de recursos humanos,
sino y cada vez ms de cada uno de los jefes o gerentes que cuenta con un
equipo a su cargo. Slo ellos, a travs de los procesos o tcnicas que el rea de
recursos humanos pueda poner a su disposicin, sern capaces de gestionar el
capital emocional que poseen y por ende generar la motivacin necesaria para
que el personal siga trabajando convencido de que es una buena oportunidad
profesional la que tiene entre manos y est dispuesto a seguir creciendo
 Por ello el liderazgo juega un rol importante en estos
esquemas de retencin, pues en la medida que el jefe
sea un lder participativo, que delegue y deje decidir, los
trabajadores sentirn la posibilidad de seguir creciendo y
desarrollndose.En caso contrario, cuando el liderazgo
tiende a ser autocrtico,se torna en un factor
sumamente desmotivante para el empleado.
Esta tendencia la vemos reflejada en los resultados de
las encuestas de clima organizacional y al momento de
realizar el feedback en los procesos de evaluacin de
desempeo.
 INTRODUCCION A LA ARRHH
BAJA NATALIDAD DESREGULACION
Demanda de fuerza laboral de otros Derogacin de las leyes o
pases. (nuevas culturas, costumbres reglamentos que imponen
y demandas ,etc ) restricciones o limitaciones a las
actividades de las corporaciones
y otras entidades legales
(econmico, financiero,
laboral).

INNOVACION
Talento principal recurso

TECNOLOGIA
GLOBALIZACION
Nuevos productos
Flexibilidad en lneas de Produccin Nuevos clientes
Automatizacin de los trabajos Nuevos proveedores
Nuevos servicios Nuevos
TIC Competidores
 La interrelacin de las fuerzas externas
mencionadas ha provocado la mutacin de las
leyes de la supervivencia de las empresas
convirtindo :
-La Innovacin en una necesidad y
-El Talento de los profesionales en el
principal recurso de las organizaciones.