EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA ORGANIZACIN:

Es un sistema formal, es un ente creado para un objeto,

cumplir metas.

Siendo lo fundamental en una organizacin el grupo de

personas que la conforman; Es un conjunto de roles que s

interactan y que se entrelazan para lograr objetivos trazados.

LA ORGANIZACIN COMO UN SISTEMA:

Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que

interactan y que forman un todo o que se encuentran bajo la

influencia de fuerzas en alguna relacin definida.

 CONCEPTO

CHIAVENATTO:

Es un proceso planificado de modificaciones culturales

y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de
una serie de tecnologas sociales.

Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a

cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la
estructura de la organizacin. frente a las nuevas
coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y
desafos que surgen constantemente
Muchinsky (1994) en su libro Psicologa Laboral:

El DO es una subdisciplina de la Psicologa

Organizacional, que evoluciona muy rpidamente y que

es un esfuerzo de toda la organizacin apoyada por la

alta gerencia.

El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la

organizacin dirigido desde la cumbre, para incrementar

la eficacia y la salud de la organizacin a travs de una

intervencin planificada sobre la organizacin

 Se concibe el DO como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos

los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la

Organizacin en el tiempo,

Haciendo nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando

un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad.

El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del

anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita

obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el
cambio, hacia una evolucin
 COINCIDENCIAS DEL DO
Que
Que el
el DO
DO es
es un
un campo
campo de
de las
las ciencias
ciencias de
de la
la conducta.
conducta.

Tienen
Tienen un
un carcter
carcter aplicado,
aplicado, es
es decir,
decir, operacional
operacional prctico.
prctico.

Busca
Busca el
el cambio
cambio planificado.
planificado.

Tiene
Tiene un
un carcter
carcter integral,
integral, es
es decir,
decir, se
se aplica
aplica a
a la
la totalidad
totalidad de
de la
la
organizacin
organizacin como
como un
un sistema
sistema (cultura,
(cultura, estructura,
estructura, procesos...).
procesos...).

Implica
Implica una
una intervencin
intervencin a
a largo
largo plazo.
plazo.

Tiene
Tiene como
como objetivo
objetivo mejorar
mejorar la
la eficacia
eficacia yy la
la eficiencia.
eficiencia.

Para
Para lograrla
lograrla utiliza
utiliza la
la participacin
participacin yy el
el compromiso
compromiso
 ORIGENES
Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el

Hombre, Organizacin y Ambiente.

No es una teora administrativa, es un movimiento que

aplica las ciencias del comportamiento a la

administracin. (Teora del comportamiento
organizacional hacia un enfoque sistmico)

El concepto de Desarrollo Organizacional esta

ntimamente ligado al concepto de cambio y la
capacidad de adaptacin que tenga la organizacin al
cambio.
 FUERZAS DEL DO
Las fuerzas Endgenas:

Provienen del ambiente, como lo son los

cambios tecnolgicos, valores,
oportunidades y limitaciones (econmicas,
polticas o legales).

Las fuerzas Exgenas:

Son las que crean la necesidad de cambio

estructural y las de comportamiento, que
nacen al interior de la organizacin.
 Metas a las que se apunta mediante el desarrollo
organizacional
Mejoramiento de la competencia interpersonal.

Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos

lleguen a ser considerados legtimos.

Reducir las tensiones.

Una administracin por equipos ms eficaz.

Mejores mtodos de solucin de conflictos.

Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin.

Valores ms humanos y democrticos.

Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.

Combatir los conflictos internos.

Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.

Desarrollar la educacin continua.

Desarrollar la capacidad de autoanlisis.

El objetivo de un programa de DO

Es facilitar la relacin individuo empresa;

Alcanzar los objetivos organizacionales, sin dejar de lado el aspecto humano

Enfatizar en la importancia de los Recursos Humanos de la organizacin, pues sin

ellos ningn cambio o meta podra ser lograda.

Ellos son las piezas principales, los motores insustituibles de cualquier organizacin.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Modo de vida propio que cada organizacin desarrolla con sus miembros.

Son los valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las distintas tareas.
Es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas
situaciones que afronta la organizacin.

Es el conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen

nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que
es propio e un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite
las generaciones futuras.

La cultura tambin se define como el sistema de creencia que tiene el

hombre para entender el mundo, ese sistema de creencias se determina a
travs de:
La mitologa, La forma de hablar; La comida, Vestuario, Vivienda y la
Sociabilizacin que tienen las personas:
 CLIMA PARA EL DO

Expectativas y motivaciones de las personas con

relacin a los cambios. No todas las personas

presentan la misma motivacin, ni toman el cambio
como algo importante, tampoco todas presentan las
mismas expectativas de desarrollo.

Informar a los trabajadores, hasta lograr un buen

porcentaje de entendimiento en lo que se quiere lograr.

 Clima Organizacional

Son las percepciones que el

trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio
laboral.

Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente

ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real

que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a
su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta.

El logro de los objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que
interactan en las organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de
manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin,
comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y smbolos de la
organizacin.
Caractersticas del clima organizacional.

Litwin y Stinger postulan la existencia de 9 dimensiones que explicaran el clima existente

en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza
ms el premio que el castigo.

4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca

de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de

un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto

pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir
los objetivos personales con los de la organizacin.
 Instrumentos para medir el clima organizacional

Las caractersticas individuales de un trabajador actan

como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos
de la organizacin y los comportamientos de los
individuos que la conforman son interpretados y
analizados para constituir la percepcin del clima en la
organizacin.

Para la evaluacin del clima organizacional

Likert diseo un instrumento que permite
evaluar el clima actual de una organizacin
con el clima ideal.
 PUNTO DE PARTIDA DEL DO
Aprendizaje
Aprendizaje organizacional
organizacional

Desarrollo
Desarrollo Organizacional
Organizacional yy Cambio
Cambio

Comunicacin
Comunicacin organizacional
organizacional

Clima
Clima organizacional
organizacional

Investigacin
Investigacin yy desarrollo
desarrollo

Desarrollo
Desarrollo organizacional
organizacional yy marketing.
marketing.

Cultura
Cultura organizacional
organizacional

Desarrollo
Desarrollo organizacional
organizacional yy crisis
crisis

El
El gerente
gerente de
de Desarrollo
Desarrollo organizacional.
organizacional.

Los
Los individuos
individuos en
en la
la organizacin
organizacin
 EL GERENTE DE DO

Es un profesional que conoce:

La filosofa de la empresa.

Visin de futuro.

Pasin por el aprendizaje.

Un now how organizacional.

Una capacidad extraordinaria de liderar procesos.

integrar personas.
 CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

. Considerado una estrategia normativa que hace referencia a la necesidad

de un cambio.

Se basa en la visin de la organizacin para que haya un mejor

desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras.

El cambio se facilita no se gestiona.

Para hacer cambios en la organizacin se necesita tener:

Una buena planeacin.
Identificar cules son sus defectos.
Identificar problemas y errores que la organizacin sufre.
Tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a
producir.

Para implementar el Por qu cambiar?

cambio hay que Para qu cambiar?
responder a Cul es la direccin del cambio?
 PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. Evaluacin del entorno: Identificar factores del entorno clientes, la
tecnologa, los competidores y los trabajadores.
Otros factores que podran ser una presin para que las organizaciones
cambien son la globalizacin, los avances tecnolgicos y las acciones de
grupos de inters importantes, como seran los accionistas, las autoridades
reguladoras, los sindicatos y los grupos de accin poltica.

2. Determinar la brecha de desempeo: Una brecha de desempeo se

refiere a la distancia que separa lo que la organizacin est haciendo de lo que
quiere hacer. Qu anda mal?

3. Diagnstico de los problemas de la organizacin:

Identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener conocimiento
de las razones que explican las brechas del desempeo antes de tomar
medidas.
Este responde a la pregunta Por qu hay brechas del desempeo?
4. Articular y comunicar una visin del futuro:
El cambio que tienen xito estn guiados por una visin clara del futuro.
Mientras los lderes no hayan formulado una visin clara y convencida a otros
de que se unan a ellos para dedicarse a esa visin, no podrn generar el
entusiasmo ni los recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran
escala.

5. Desarrollar un plan de accin:

Muchas empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin
un plan de accin inmediato integrado.

6. Anticipar y reducir la resistencia. Informar a todo el personal sobre los

cambios

7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio,

los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y
tambin los resultados.
AGENTE DE CAMBIO

El agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los

individuos en la organizacin,

El agente es aquel capaz de hacer modificaciones en los

campos de estructura, tecnologa, ubicacin fsica y en el
personal de la empresa.

El agente de cambio tendr que tener una administracin muy

bien organizada y adecuada para efectuar todo estos cambios,
para descubrirn las problemticas.
APRENDIZAJE DURANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La capacitacin del individuo dentro de una organizacin no

es ms que el aprendizaje de algo.

Marquardt (1996), nos explica el modelo en que las

personas, el aprendizaje, la organizacin, la aplicacin de la
tecnologa y manejo del conocimiento son relacionados en
circuito elemental para el aprendizaje

Actividades que ayudan al aprendizaje del individuo son: la

solucin de problemas nuevos, la experimentacin con
ideas nuevas, aprender de la experiencia, aprender de lo
que hacen otros.
 RESISTENCIA AL CAMBIO
Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de anlisis, tanto individual, grupal u
organizacional.

1. Confusin: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualizacin del cambio y de sus
consecuencias.

2. Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negacin hacia
la misma, sin importar la propuesta.

3. Negacin: Existe una negacin a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.

4. Hipocresa: Demostracin de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se est

en desacuerdo.

5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.

6. Fcil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay
compromiso en dicho acuerdo.

7. Desviacin o distraccin: Se evade el cambio en s, pensando que tal vez de esa forma sea
olvidado.

8. Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos mtodos de trabajo o de organizacin. La

transicin resulta ser siempre difcil.
 SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Existen ocho tcticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la
resistencia al cambio.

1 Educacin y comunicacin
Comunicar la lgica de un cambio ayuda a reducir la resistencia de los
empleados en dos niveles.
En primer lugar, combate los efectos de la mala informacin y de una
comunicacin deficiente.
En segundo lugar, la comunicacin ayuda a vender la necesidad de un
cambio al presentarla de forma adecuada.

2 Participacin
Es difcil que los individuos se resistan a una decisin de cambio en la que han
participado.
su participacin puede reducir la resistencia, lograr un compromiso y
aumentar la calidad de la decisin de cambiar.
3 Crear apoyo y compromiso
Cuando los individuos experimentan altos niveles de temor y ansiedad, la
orientacin y la terapia psicolgica, la capacitacin para desarrollar nuevas
habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podran facilitar el ajuste.

Cuando los gerentes o los empleados manifiestan un dbil compromiso

emocional con el cambio, tienden a favorecer el statu quo y a resistirse.

4 Desarrollo de relaciones positivas

El personal se muestra ms dispuesto a aceptar los cambios si confa en los
gerentes que los llevarn a cabo.

Un estudio encuesto a empleados de una gran corporacin inmobiliaria de

los Pases Bajos que estaba atravesando un proceso de fusin.
Aquellos que tenan una relacin ms positiva con sus supervisores, y que
sentan que el ambiente laboral apoyaba su desarrollo, se mostraron mucho
ms positivos con respecto al proceso de cambios.
5 Implementar los cambios con justicia
Una forma en que las organizaciones pueden reducir el impacto negativo del
cambio consiste en asegurarse de que este se realice de forma justa.

6 Manipulacin y cooptacin
La manipulacin se refiere a ocultar los intentos de ejercer influencia.

Distorsionar los hechos para hacer que parezcan ms atractivos, retener

informacin y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un
cambio son ejemplos de manipulacin.
7 Seleccionar personas que aceptan el cambio
Las investigaciones sugieren que la estabilidad para aceptar y adaptarse
fcilmente al cambiarse relacionan con la personalidad; algunas personas
simplemente tienen actitudes ms positivas hacia el cambio que otras.

Esos individuos estn abiertos a las experiencias, adoptan una actitud positiva
hacia el cambio, estn dispuestos a correr riesgos y tienen un comportamiento
flexible.

8 Coercin
La ltima tctica de la lista es la coercin, es decir, la aplicacin de amenazas
o de la fuerza directa sobre las personas que se resisten.

Si la gerencia realmente estuviera determinada a cerrar una planta de

manufactura cuyos empleados no acceden al recorte de personal, entonces
estara utilizando la coercin.
CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

En primer trmino es necesario precisar que el "agente de

cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la

intervencin debido a que de esta forma hay mayores
posibilidades de influencia.

Crear un ambiente adecuado para el cambio.

El DO implica una relacin cooperativa entre el agente externo y

los miembros internos de la organizacin.

 ANLISIS DOFA
Herramienta estratgica utilizada para conocer la situacin real
en que se encuentra una organizacin;

Conocida como Matriz Anlisis "DOFA" o FODA.

En ingls SWOT.

Estudia (situacin externa) y (situacin interna)

La situacin interna se compone de dos factores controlables:

fortalezas y debilidades.

La situacin externa se compone de dos factores no

controlables: oportunidades y amenazas.
 Objetivo del anlisis DOFA

Determinar las ventajas competitivas de la empresa bajo anlisis

y la estrategia genrica

El anlisis consta de cuatro pasos:

1. Anlisis Externo (tambin conocido como "Modelo de las cinco
fuerzas de Porter")

2. Anlisis Interno

3. Confeccin de la matriz DOFA

4. Determinacin de la estrategia a emplear

 Anlisis Externo
La organizacin no existe ni puede existir fuera de un
ambiente, fuera de ese entorno que le rodea

El anlisis externo permite fijar las oportunidades y amenazas

que el contexto puede presentarle a una organizacin.

Los principales hechos o eventos del ambiente que tiene o

podran tener alguna relacin con la organizacin, son:

Estabilidad poltica del pas.

Sistema de gobierno.
Relaciones internacionales.
Restricciones a la importacin y exportacin.
Inters de las instituciones pblicas
 De carcter legal

Tendencias fiscales

Impuestos sobre ciertos artculos o servicios.

Forma de pago de impuestos.
Impuestos sobre utilidades.
Legislacin

Laboral.
Mantenimiento del entorno.
Descentralizacin de empresas en las zonas urbanas.
Econmicas

Deuda pblica.
Nivel de salarios.
Nivel de precios.
Inversin extranjera.
 DE CARCTER SOCIAL
Crecimiento y distribucin demogrfica.
Empleo y desempleo.
Sistema de salubridad e higiene.

DE CARCTER TECNOLGICO:
Rapidez de los avances tecnolgicos.
Cambios en los sistemas.
 Oportunidades

Las oportunidades son aquellos factores, positivos, que se

generan en el entorno y que, una vez identificados, pueden ser
aprovechados.

A qu buenas oportunidades se enfrenta la empresa?

De qu tendencias del mercado se tiene informacin?

Existe una coyuntura en la economa del pas?

Qu cambios de tecnologa se estn presentando en el

mercado?

Qu cambios en la normatividad legal y/o poltica se estn

presentando?
 Amenazas

Las amenazas son situaciones negativas, externas

al programa o proyecto, que pueden atentar contra
ste.

A qu obstculos se enfrenta la empresa?

Qu estn haciendo los competidores?

Se tienen problemas de recursos de capital?

Puede alguna de las amenazas impedir

totalmente la actividad de la empresa?
 Anlisis Interno

El anlisis interno permite fijar las fortalezas y

debilidades de la organizacin.

Realizando un estudio que permite conocer la

cantidad y calidad de los recursos y procesos con
que se cuenta.

Se deben aplicar diferentes tcnicas que le

permitan identificar dentro de la organizacin qu
atributos le generan una ventaja competitiva sobre
el resto de sus competidores.
 Fortalezas

Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y

positivos que diferencian al programa o proyecto de
otros de igual clase.

Qu ventajas tiene la empresa?

Qu hace la empresa mejor que cualquier otra?

A qu recursos de bajo coste o de manera nica se

tiene acceso?

Qu percibe la gente del mercado como una

fortaleza?

Qu elementos facilitan obtener una venta?

 Debilidades
Las Debilidades se refieren, a todos aquellos
elementos, recursos, habilidades y actitudes que la
empresa ya tiene, y que constituyen barreras para
lograr la buena marcha de la organizacin.

Aspectos del Servicio que se brinda.

Aspectos Financieros.

Aspectos de Mercado.

Aspectos Organizacionales.

Aspectos de Control.
 Modelo de robert blake y mouton
Teoria de william reddin
EDINSON E MARENCO
ALARCON
Administrador de empresas.
Esp. En Gerencia del Talento Humano
Magister en Administracin de Empresas.
Cel. 321 5812077
edinsonmarenco@gmail.com

Gracias