Teora de las

relaciones humanas
Presentado por:
Yesenia Ortiz Bermdez
Karen Jimnez Sanabria
Pedro Sandoval Rodrguez
Kevin Gutirrez Fbregas
 Introduccin

La teora de las relaciones humanas, desarrollada por Elton

Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en
el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de reaccin
y de oposicin a la teora clsica de la administracin.
 Introduccin

La teora clsica pretenda desarrollar una civilizacin

industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyeran las ms importantes preocupaciones del
administrador. Sus principios no siempre se aceptaron de
manera sosegada, sobre todo en un pas democrtico como
Estados Unidos, donde los trabajadores y sindicatos la
describieron como un medio sofisticado de explotacin laboral
a favor de los recursos patronales.
 Introduccin

A consecuencia de lo anterior

nace

la Teora de las
Relaciones
Humanas

para

contrarrestar a la
deshumanizacin del
trabajo.
 De que trata? :
Su objetivo se basaba en democratizar , concientizar y
humanizar los conceptos rgidos de la administracin,
adecundolos a sus patrones en conductas adoptadas por el
pueblo norteamericano

Ejemplo: malas costumbres y hbitos de trabajo.

La psicologa y la sociologa llamadas ciencias humanas,

pretendan demostrar los inadecuados principios de la teora
clsica de la administracin.
 Orgenes
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las
relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos
rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de las relaciones humanas fue un
movimiento dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa,

y sus primeros intentos de aplicarse a la organizacin industrial. Las ciencias humanas
demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora clsica.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt

Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo, considerado
el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera ms directa,
contribuyeron a su concepcin.

Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora
clsica de la administracin.
 Teora clsica vs Teora de
relaciones humanas
TEORIA CLASICA
Trata la organizacin como una
maquina.
Hace nfasis en las tareas o la
tecnologa.
Se inspira en sistemas de
ingeniera.
Autoridad centralizada.
Lneas claras de autoridad.
Especializacin y competencia
tcnica.
Acentuada divisin del trabajo.
Confianza en reglas.
RELACIONES HUMANAS
Trata la organizacin como un
grupo de personas.
Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de
psicologa.
Delegacin plena de la autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura.
nfasis en las relaciones humanas.
Confianza en las personas.
 Elton mayo
George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949),
fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las
organizaciones, las relaciones humanas y elmovimiento por las relaciones humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicolgicos que podan producir
las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe
cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados
por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
fijados.
 Elton mayo

Es sobre todo conocido por sus estudios de

organizacin del comportamiento que incluye los
estudios de Hawthorne oHawthorne Studities de la
lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica
del coste y la eficiencia de los directivos que podra
conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
 La experiencia de Hawthorne:
A partir de 1924, la Academia Nacional de Ciencia de EU
inici estudios para verificar la correlacin entre
productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de
los presupuestos clsicos de Taylor y Gilberth.

En 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una

fbrica textil.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigacin inici una

experiencia de una fbrica, en el barrio de Hawthorne
 Experimento de hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inici su
experimento en la fbrica Western Electric Company, situada
en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de
determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la
eficiencia de los obreros en la produccin.
 Experimento de hawthorne
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por
razones externa, pero la influencia de su resultado en la
teora administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.
 Estudios

Western electric Company

Determinar relacin entre satisfaccin y
Chicago-Hawthorne
eficiencia de los obreros
1927-1932

1 FASE 4 FASE
Efectos de la Sala de montaje de
iluminacin terminales

2 FASE
3 Programa de
sala de pruebas de
entrevistas
armado de rels
FASE
1
14
 EFECTOS DE LA ILUMINACION

FIN:
conocer el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento.

EXPERIENCIA:
un grupo de observacin con luz variable y uno de control con
intensidad constante, realizando todos la misma tarea.

15
HIPOTESIS:
HIPOTESIS

El ser humano reacciona en forma ms compleja que las

mquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hiptesis mecanicistas

(hombre = mquina), que consideraban que el
comportamiento humano responda mecnicamente a la
aplicacin de variaciones en las condiciones fsicas del
trabajo.

16
FASE
2
17
 SALA DE ARMADO DE RELES

FIN:
conocer el efecto de cambios en las condiciones de
trabajo, buscando explicar fatiga y monotona; evaluar
desempeo de muchos obreros.

EXPERIENCIA :
un grupo de observacin de 6 jvenes de nivel medio con un
observador que colaboraba y uno de control formado por el
resto del grupo trabajando normalmente. Exista un supervisor
comn a ambos.

18
HIPOTESIS:
HIPOTESIS
o No consideraban al encargado como supervisor, sino
uno ms del grupo : se les dio participacin, conocen la
finalidad del trabajo.

o El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la

satisfaccin en el trabajo : tcnicas propias de armado.

o Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.

o La produccin fue siempre mayor a la original :

estndares del grupo, disminuyeron fatiga, monotona y
faltas.

19
FASE
3
20
 PROGRAMA DE ENTREVISTAS
FIN:
conocer ms a los empleados, escuchar sus opiniones y
sugerencias.

EXPERIENCIA
entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios
sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les
dejaba hablar libremente.

21
HIPOTESIS:
HIPOTESIS
o produccin controlada por estndares del grupo,
penalizacin a quienes los superaban (lderes).
o insatisfaccin en pagos de incentivos a la produccin.
omuestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante
actitudes de los superiores inmediatos.
oLa organizacin informal generaba unin entre
trabajadores, pero tambin exista el sentimiento de lealtad
a la empresa : conflicto, tensin, insatisfaccin.

22
FASE
4
23
 MONTAJE DE TERMINALES
FIN:
analizar la organizacin informal de los obreros.

EXPERIENCIA:
se coloc un grupo experimental con un observador en una
sala especial en iguales condiciones de trabajo que el
resto; afuera alguien haca entrevistas (temas grupales);
el observador analizaba las relaciones
recprocas y las actividades del grupo en conjunto.

24
HIPOTESIS:
HIPOTESIS

oel ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor

del pago de incentivos.

oexistan cdigos de actuacin dentro del grupo :

delator, rompe marcas, simulador.

o la experimentacin fue suspendida sin culminar por

razones externas.

25
 CONCLUSIONES DE LAS
EXPERIENCIAS.

1. El trabajo es una actividad de grupo.

2. Para aumentar la productividad es ms importante el

reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer
a un grupo, que las condiciones fsicas.

3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas,

sino que a veces se relacionan a la persona.

26
 CONCLUSIONES DE LAS
EXPERIENCIAS.

4. La efectividad y actitudes del trabajador estn

condicionadas por aspectos sociales internos y
externos.Los grupos informales tienen gran
influencia
sobre los hbitos de trabajo y actitudes del individuo.
5. La extrema especializacin, defendida por los clsicos,
no beneficiaba la productividad.

27
 INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA

El experimento de Hawthorne demostr que el pago

o la recompensa salarial, aun cuando se efecten
sobre bases justas o generosas, no es el nico
factor decisivo en la satisfaccin del trabajador en
la situacin laboral.

El hombre es motivado no por estmulos

econmicos y salariales, sino por recompensas
sociales, simblicas y no materiales.

28
Video
 Teora de campo de Lewin

En 1935 Kurt Lewin ya se refera, en sus investigaciones sobre el

comportamiento social, al importante papel que cumple la motivacin.
Para explicar mejor la motivacin del comportamiento, elabor la teora de
campo, basada en dos supuestos fundamentales:

1.El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes.

2. Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo

dinmico en que cada parte depende de su interrelacin con las dems
partes.
 Teora de campo de Lewin

Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en el individuo,

una predisposicin a la accin sin ninguna direccin especifica. Cuando se
encuentra un objeto accesible, ste adquiere una valencia positiva, y se
activa un ventor que dirige el movimiento hacia el objetivo. Cuando la
tensin es excesiva (Ej.: mucha hambre), puede perder la percepcin del
ambiente y desorientar el comportamiento del individuo, si se presente una
barrera, nace la frustracin por no alcanzar el objeto, aumenta la tensin y
se desorienta mas el comportamiento. Lewin fue un profundo inspirador de
los autores de la escuela de las relaciones humanas y de las otras teoras
desarrolladas a partir de sta.
Gracias