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Seleccin por Competencias

Competencias
La etimologa de la palabra proviene del latn comptere y significa: ser
adecuado, pertenecer.
La definicin de Competencias mas utilizada es que una competencia es
algo subyacente en una persona que se relaciona causalmente con un nivel
estndar de efectividad y/o con un desempeo superior en una situacin
dada
Donde la palabra causalmente nos indica que esa competencia origina
modos de actuar o de desempeo.
La competencia hace referencia a las caractersticas de personalidad
transformadas en comportamientos, que generan un desempeo exitoso en
un puesto de trabajo.
Los requerimientos de competencias pueden variar de acuerdo a la empresa
o al mercado en el que se analicen.
Modelo del Iceberg
El enfoque conductual como respuesta natural a la Gestin por
Competencias.
El foco del aporte del empleado ya no es desde tareas y funciones sino desde
responsabilidades, lo que implica atribuir un sentido organizacional al trabajo individual,
hacer consciente la contribucin personal al negocio, y consolidar una mirada de flexibilidad
funcional en funcin de responsabilidades.
En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse para
apenas mantenerse en el mismo lugar. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la
exigencia a sus trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y
responsabilidades propias del cargo. Es necesario aportar mucho ms para poder
generar valor y permitir a la organizacin sobrevivir en un entorno altamente
competitivo (Kaplan & Norton, 2000).

Por tal motivo, es insuficiente poner el nfasis en la obtencin de niveles promedio en


los desempeos de los trabajadores. Hay que poner el foco en los comportamientos
concretos que realmente generan valor, aquellos que sealan el camino hacia la
excelencia.
Esto nos lleva a enfatizar la importancia del enfoque conductual como estrategia
pertinente para enfrentar los desafos de las organizaciones en la actualidad. Dicho enfoque
permite focalizar los esfuerzos en la identificacin de cules son los mejores
comportamientos para el xito del negocio, ms que en medir y controlar el funcionamiento
diario de tareas de naturaleza comn (Becker et al., 2001)
La competencia se estructura en base a tres componentes
fundamentales:

El Saber Actuar
El Querer Actuar
El Poder Actuar

COMPETENCI
A
Tipos de Competencia
Competencias tcnicas o de conocimiento
Las competencias tcnicas son las relacionadas con la formacin acadmica
del individuo, la experiencia, los conocimientos, etc.
Para ejemplificar: para un programador es requisito que conozca un
lenguaje XX de programacin. Esto sera una competencia tcnica.

Competencias de gestin
Estas son las subyacentes en cada individuo y las mas difciles de detectar,
es por ello que se debe realizar entrevistas orientadas a encontrar estos
requerimientos en las personas.
Proceso para Determinar las Competencias:
1- es necesario identificar un conjunto de comportamientos reales y observados que correspondan a
comportamientos deseados y probadamente exitosos .
.
2- Aunque por definicin una competencia ser especfica para un cargo, en una organizacin en particular y en un
momento en particular, se da que una misma competencia puede estar transversalmente presente en distintos cargos
y niveles organizacionales.

3- Esto permite que finalmente se elabore un Inventario de Competencias para la organizacin, dnde no slo
figuran las competencias consideradas relevantes, sino que tambin se encuentran definidos distintos grados o
niveles de conducta para cada una de ellas. Estos niveles estn expresados en trminos de conductas concretas,
reales y observables, y permiten definir con precisin la presencia o ausencia de determinada competencia.

Por qu seleccionar por Competencias?


La existencia de un perfil de competencias para cada uno de los cargos de la organizacin, ofrece una herramienta de
gran utilidad para el proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal.
Quien selecciona puede contar no slo con la tradicional descripcin de funciones, tareas, y responsabilidades del
cargo sino tambin con una descripcin concreta de las competencias que son requeridas para el buen
funcionamiento del individuo en el cargo

El objetivo de la seleccin por competencias es encontrar al candidato que se ajuste completamente con el perfil de
competencias requerido en el cargo, mediante la tcnica de comparacin de perfiles. La seleccin por competencias
permite determinar cuales son las brechas que existen entre las competencias del candidato seleccionado y las
requeridas para el cargo, aportando informacin relevante para poder realizar un proceso de induccin ms especfico
y disminuir el tiempo de preparacin que necesita para desempaarse con eficiencia en sus responsabilidades ( Wood
& Payne, 1998).
Niveles de requerimiento de las competencias conductuales
Es importante destacar que el rendimiento de cada competencia se evala de acuerdo a los siguientes
grados de complejidad:

Grado Capacidad Desarrollo Tarea

1 Baja Con Mnimo requerimiento Elemental

2 Media Con algn requerimiento Bsica

3 Normal Con algn esfuerzo Compleja

4 Alta Con mucha eficacia Altamente compleja

5 Mxima Rendimiento superlativo Especializada

De acuerdo con este esquema, toda bsqueda de personal deber estar precedida por un formulario
de pedido de personal, debidamente solicitado por la gerencia del rea, y autorizado por la gerencia de
Recursos Humanos.
Grados de competencia
Es obvio que las competencias conductuales pueden
aplicar tanto para un puesto gerencial como para uno
operativo. Depender de qu grado de desarrollo de la
habilidad en cuestin es necesaria para el puesto. Para
ello se deber establecer una tabla y determinar qu
grado requiere cada puesto.
Es decir que, en la medida que se sube en la escala
jerrquica las competencias pueden cambiar o cambiar
su peso especfico en relacin con el puesto.
Ejemplos de definicin completa de una competencia
Adaptabilidad:
Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos situaciones, medios, y personas
en forma rpida y adecuada.

GRADO 1 ELEMENTAL: Le cuesta trabajo instrumentar cambios y revisar crticamente su accionar.

GRADO 2 MEDIA: Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios y revisar crticamente su accionar.

GRADO 3 COMPLEJO NORMAL: Capacidad para poner en marcha cambios en situaciones cambiantes, cuando los
mismos le son sugeridos.

GRADO 4 COMPLEJO ALTO: Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes, medios y personas en forma
adecuada, y para reorientar el rumbo del equipo a su cargo revisando crticamente su accionar e instrumentando
cambios de ser necesario.

GRADO 5 ESPECIALIZADA: Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios e individuos, en forma
rpida y adecuada, tanto a nivel personal como en el rol de lder de un grupo, revisando rpida y crticamente su
accionar y el de su equipo para poner en marcha cambios cuando las circunstancias lo aconsejan.
Relaciones Interpersonales:
Habilidad de relacin con otras personas para lograr algo especfico como trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar, y trabajar con personas diversas.
Se asocia a la interaccin sin esfuerzo para con otras personas; tener facilidad par hacer contactos con otros y desarrollar
actividades sociales.

GRADO 1 ELEMENTAL:
ELEMENTAL: Le cuesta trabajo las relaciones interpersonales. Genera empata pero no la orienta a resultados
an.

GRADO 2 MEDIA:
MEDIA: Aunque la empata en esta instancia es mayor, tiene escasa capacidad para generar feedback, con los
dems integrantes de la organizacin, con lo cual el trabajo en equipo se dificulta porque la comunicacin de la informacin
se traba en l.

GRADO 3 COMPLEJO NORMAL: NORMAL: Maneja las relaciones interpersonales de manera eficiente para lograr buen servicio a
clientes internos y externos de la organizacin. Rpidamente resuelve los problemas para el bien de todos.

GRADO 4 COMPLEJO ALTO: ALTO: El manejo de la relaciones interpersonales los utiliza para la resolucin de problemas en lo
mandos medios y altos, sirviendo de gua para su equipo de trabajo. Lo logra con el ejemplo y su propio accionar.

GRADO 5 ESPECIALIZADO:
ESPECIALIZADO: Logra llevar a adelante un gran equipo de trabajo donde es visto como lder. La circulacin de
informacin es excelente en el mismo, debido a que logra empata, confianza y respeto con su accionar. Es el ideal para
niveles ejecutivos en le Gerencia de Ventas, RR.HH, Marketing, etc.
20 COMPETENCIAS GENERALES

Clasificacin de competencias por categora


CB:
CB: Denominada Competencia Bsica y General, de cuyo desarrollo se ocupa la cultura
organizacional, y de formacin normatizada en las diferentes sociedades desarrolladas.
Resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional, con un desempeo eficaz y
eficiente

N Competencias Categora
1.- Adaptabilidd CB
2.- Desarrollo porfesional CB
3.- Anlisis de los problemas CB
4.- Habilidad analtica prctica CB
5.- Capacidad para incorporar conocimientos CB
6.- Flexibilidad CB
7.- Autoconfianza CB
8.- Integridad CB
9.- Juicio CB
CI: Denominada Competencia Imprescindible, porque resulta absolutamente necesaria para la adaptacin de un
profesional a la cultura organizacional.
Tambin lo es para el desarrollo de carrera, de modo que sus capacidades potenciales puedan tener desarrollo y
oportunidades de ser puestas en prctica con xito, pudiendo ayudar al desarrollo posterior de otras Habilidades mas
especficas.

N Competencias Categora
10.- Orientacin al logro CI
11.- Impacto e influencia CI

CO:
CO: Competencia Operativa. Esta respuesta conductual est relacionada con la eficacia en el desempeo del puesto
de trabajo desde el punto de vista de la actuacin personal o individual. Es una habilidad de eficacia y eficiencia
operativa en la tarea.

N Competencias Categora

12.- Iniciativa CO
CR: Competencia
Competencia de Relacionamiento conductual que resulta relacionada con la gestin exitosa en las tareas que
requieren un contacto interpersonal con otras personas, para un correcto desempeo en el trabajo.
Generalmente este tipo de habilidades est ntimamente vinculada con la eficacia y eficiencia en posiciones de
contacto social.

N Competencias Categora
13.- Orientacin al cliente CR
14.- Relaciones Interpersonales CR
15.- Trabajo en Equipo CR
16.- Capacidad de negociacin CR

CD: Competencia Directiva. Respuesta conductual que resulta imprescindible para dirigir a otras personas dentro de
la organizacin, orientando su desempeo, en diferentes niveles de supervisin y con distintos grados de
responsabilidad.

N Competencias Categora
17.- Habilidades de Liderazgo CD
18.- Visin CD
19.- Planificacin y Organizacin CD
20.- Habilidades de entreperenurship CD
Puestos a seleccionar

Gerente de Auditoria Interna


Analista de Sistemas
Vendedor
Selector de RR.HH.
Competencias requeridas
Gerente de auditoria Visin
Integridad
Juicio
Planificacin y
Organizacin
Desarrollo de equipo
Comunicacin adecuada
Analista de Sistemas Habilidad analtica prctica.
Capacidad para intercambiar
conocimientos.
Adaptabilidad
Orientacin al cliente
Planificacin y organizacin.
Learning on the fly (rpida
comprensin de conceptos)
Integridad
Vendedor Orientacin a resultados.
Orientacin al cliente.
Relaciones interpersonales.
Capacidad de negociacin.
Impacto e influencia.
Integridad y confianza.
Adaptabilidad.
Selector de RR.HH. Relaciones interpersonales.
Integridad.
Orientacin al cliente.
Adaptabilidad.
Capacidad para incorporar
conocimientos.
Anlisis de los problemas.
Flexibilidad.
Cmo detectarlas?
Hay diversas herramientas para detectar estas
habilidades; entre ellas estn:
Assesment center, dinmicas de grupo, role playing
Entrevista focalizada
Entrevistas situacionales
Pruebas de trabajo
Test de aptitudes
Test de personalidad
Datos biogrficos
Referencias
Entrevistas tradicionales