PRUEBAS PSICOLGICAS EN EL

REA LABORAL.
 En la actualidad las empresas le dan al capital
humano la importancia que de hecho siempre
tuvo; por este motivo incorporan la evaluacin
psicolaboral como un recurso para la seleccin de
personal, as como para realizar promociones
internas.
Qu se evala y cmo se realiza?
Perfil del puesto (Job Description): tareas y
competencias que el candidato deber desarrollar.
Determinar cules son las tcnicas psicomtricas
adecuadas segn el puesto a cubrir.
Tener una idea clara del perfil de la empresa; de
qu modo trabaja, cul es la idiosincrasia, es lo
que se define como cultura de la organizacin.
PRUEBA
PSICOLGICA

Es un instrumento de tipo experimental que

se utiliza para medir o evaluar una
caracterstica psicolgica especfica o aquellos
rasgos esenciales y generales que marcan y
distinguen la personalidad de una persona.
 La medicin de los sujetos debe servir
para:
Para pronostico de nuevos trabajadores.
Para la promocin, cambio o retiro el trabajador en
funciones.
Evaluar la propia organizacin por departamentos y por
unidades de trabajo.
Evaluar la capacidad de los equipos instrumentos y
condiciones de trabajo.
Evaluar los programas de capacitacin que se estn
realizando.
Base para nuevos instrumentos, programas de
entrenamiento y ver que los instrumentos sean tiles
para la organizacin.
Las dividiremos en 4 grupos para ver los distintos
planos con las que se ve a un sujeto en cuanto a la
seleccin del personal.

Test de inteligencia.
Test personalidad
Test Aptitudes y habilidades
Test Proyectivos
 Confiabilidad:
Es la cualidad que una misma prueba, aplicada
dos veces seguidas al mismo sujeto,
proporciones idnticos resultados.

Validez.
La validez en trminos generales, se refiere al
grado en que un instrumento realmente mide la
variable o constructo que pretende medir.
 Los niveles de aplicacin se pueden
clasificar en:

Personal
Operario administrativo ,
empleados.

Profesionistas y
mandos
Altos ejecutivos
intermedios,
jefes
 Test de inteligencia.
Prueba rea que Nivel Escolarida Lo que Tiempo
mide organizaci d mide estimado
onal

Terman Inteligencia Ejecutivos/j Profesional. CI / Informacin /

Juicio / Vocabulario /
40 min.
efes/emplea Sntesis / (tomando en
Concentracin /
dos Anlisis / cuenta las
Abstraccin / instrucciones
Planeacin /
Organizacin / y los
Atencin ejercicios

Barsit Inteligencia Operativos Profesional/ Conocimientos

generales / 15 Min.
Gerenciales tcnica Comprensin de
vocabulario /
preparatoria Razonamiento verbal /
Razonamiento
Lgico /
Razonamiento
numrico

Domins Inteligencia Ejecutivos/ Profesional/ Mide el factor G de

la inteligencia de los
30 y 45 min.
Operativos preparatoria sujetos (capacidad
de inteligencia
general) en funcin
de sus facultades
lgicas
 Test personalidad
Prueba rea que Nivel Escolarida Lo que Tiempo
mide organizaci d mide estimado
onal

Cuestionari Personalida Directivos/P ------------- Escalas 45 a 60 min.

o de los 16 d rofesionista primarias/e
factores de s stilos de
la respuestas/
personalida dimensione
d s globales
Liderazgo / Modo de
Kostick Personalida Ejecutivos / Profesional Vida / Naturaleza 30 min.
d Empleados Social / Adaptacin
al
Trabajo / Naturaleza
Emocional /
Subordinacin /
Grado de
Energa

Comprensin /
IPV Personalida Ejecutivos Profesional/ Adaptabilidad / 40 min.
d en ventas empleados tcnico/pre Control de si Mismo /
Tolerancia a la
paratoria Frustracin /
Combatividad /
Dominio / Seguridad /
Actividad /
Sociabilidad
 Test de Aptitudes y habilidades
Prueba rea que Nivel Escolarida Lo que Tiempo
mide organizaci d mide estimado
onal

Cleaver Comportam Ejecutivos/ Profesional/ DISC D: 15 min.

Empuje / I:
iento jefes/emple tcnico/ Influencia / S:
ados/ preparatoria Estabilidad / C:
operarios Cumplimiento

Lifo Roles y Ejecutivos/ Profesional/ DA/AP: DA APOYA

- TM/CT: TOMA
20 min.
estilos jefes preparatoria CONTROLA -
MT/CS:
gerenciales. MANTIENE
CONSERVA -
AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA

Inteligencia Aptitudes y Tcnicos -------------- Medida 20 min.

creativa habilidades especializad cognitiva de
CREA os la
creatividad
 Test Proyectivos
Se encuentran las mas comunes.

HTP

La figura humana

Frases incompletas.
Test de competencias
COMPE-TEA. Es un cuestionario dirigido
especficamente a la evaluacin de las
competencias tal como se entienden actualmente
en el contexto laboral. Se avalan las 22
competencias ms frecuentemente recogidas en los
diccionarios de competencias de las empresas
agrupadas en 5 reas: rea intrapersonal, rea
interpersonal, rea desarrollo de tareas, rea
entorno, rea gerencial.
Comentarios sobre los test mas usados:
Dentro de los principales argumentos tenemos(Barros,
2011; Marques, 2003; Muiz et al, 1999 )
Pruebas proyectivas
a) Son pruebas creadas con nes clnicos.
b) Carencia de validez laboral. Inexistencia de estudios
cientcos que demuestren su validez en el mbito laboral.
c) invasivos. Buscan identificar patologas mas que medir
la adecuacin al puesto.
d) Respecto a la privacidad de las personas. Expone a las
empresas a exposiciones ya que viola los derechos de las
personas respecto a la vida privada.
 e)Formacin. Son generalmente utilizados por personas
sin experiencia.
f)Confiabilidad. Se basa en la subjetividad de la persona,
generando que la evaluacin vari segn la experiencia y la
lnea formativa del evaluador.

Modelo DISC/Cleaver.
Al realizar una exhaustiva revisin de las publicaciones
asociadas a esta prueba en PsyINFO, no hemos hallado
estudio alguno de validez laboral asociado a DISC/Cleaver.
Llama profundamente la atencin el amplio uso de este test,
y la ausencia de publicaciones sobre su validez en el mbito
laboral, situacin no menor de considerar a la hora de
implementar esta prueba en los procesos de seleccin de
cualquier empresa.
 16FP
Segn la informacin disponible, existen
estudios de validez en el mbito laboral, sin
embargo no figuran estudios predictivos del
desempeo laboral (Muiz, 2011)
Test de inteligencia.
El inconveniente de estas pruebas se asocia a la
amplia informacin disponible en internet, lo que
permite en muchos casos que los candidatos ya se
sepan las respuestas al momento de postular.
Pruebas destacadas.
Inventario del Trabajador Productivo y Conable (ITPC)
o Employe e Reliability Inventory (ERI)
mide 7 escalas en los postulantes: Honestidad, Servicio al
Cliente, Productividad, Madurez Emocional, Seguridad de
Accidentes Laborales, Rotacin Laboral y Consumo
Perjudicial de Alcohol y Drogas Ilcitas.

Coeficiente de Competencias para Vendedores (CCV)

Fue creado en Amrica Latina con la nalidad de medir la
probabilidad de un candidato o empleado para alcanzar un
desempeo superior en cargos comercial
es.
Prueba de adaptabilidad social.
MOSS (supervisin)
Fue creado por Rodolf y Verenice L. Moss en la
universidad Stanford.
Se encuentra evidencias de su aplicacin a
finales de la dcada de los 6Os.
 Esta prueba sirve para detectar hasta que grado
una persona tiene habilidades para manejar las
relaciones interpersonales, se puede evaluar por
medio de los siguientes aspectos:
Habilidad de supervisin
Capacidad de decisin en las relaciones humanas.
capacidad de evaluacin de problemas interpersonales.
Sentido comn y tacto en relaciones interpersonales
 Mide
Personalida-Sociabilidad

Ventajas.
Es una prueba estructurada, fcil y rpida para contestar,
aplicar y calificar.

Limitaciones
No aporta suficientes datos en relacin a la personalidad, mide
ms aspectos de sociabilidad.

Nivel de aplicacin:
Es aplicada a los niveles altos (supervisores). Es de
autoaplicacin, aunque de igual manera puede administrarse
colectiva e individualmente.
Instrucciones.

Material.
1. Lpiz 2 o
2. Hoja de respuestas
3. Cuaderno de preguntas
Tiempo
El promedio es de entre 20 o 30 minutos.

Se le informa al participante: -Aqu tiene usted una

serie de problemas, los cuales contienen cuatro
respuestas. Usted tendr que seleccionar la que
considere que es la ms acertada y colocar la letra en el
parntesis correspondiente a cada pregunta.
Calificacin.
Esta prueba cuenta con una plantilla de respuestas correctas. En
la cual se otorga 1 punto por cada Acierto y O a los No aciertos.
Al finalizar la calificacin se contara el total de los aciertos.

Ahora Busca en la tabla de clave de rangos y valores el valor y

el rango que se obtuvo de acuerdo al total de aciertos.

Despus evala las 5 reas de la prueba, en la hoja de

clasificacin de respuestas por rea en la que cada rea se
encuentra derivada en: preguntas, aciertos y porcentaje; esto se
evaluar de acuerdo a las preguntas contestadas correctamente y
se marcara el numero total de aciertos para despus buscar un
porcentaje que nos indicara la efectividad que tiene la persona
para cada rea.
Cada organizacin suele tener pruebas de seleccin
propias que son secretas, por eso lo importante no
es conocer la prueba en s sino los procesos mentales
que subyacen en ellas.

Las pruebas psicomtricas son una herramienta

complementaria para la seleccin de personal, que
pueden ser muy tiles si se aplican de manera
correcta. La seleccin de las pruebas psicomtricas
es indispensable para la medicin de las
competencias claves del puesto, ya que hay pruebas
que miden algunas competencias de manera
independiente.
BIBLIOGRAFA
http://www.formacionretail.com/sartia/images/s
tories/robertovergara.pdf
http://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-ps
icometricas-para-la-seleccion-de-personal--pr
uebas--test--examenes-para--el-reclutamiento.
html
http://
www.conductitlan.net/psicologia_organizacion
al/pruebas_psicometricas_en_ambito_laboral.p
df
http://