Sun Tzu La esencia esta en invertir un poco de tiempo para

despus ejecutar la tarea en mucho menos tiempo

y con mayor efectividad
(O. Carnota,
1991).

c. 544 a. C.
Planeacin Estratgica

Enfoque de Valoracin
del Talento Humano
Planeacin Estratgica de la Gestin
del Talento Humano

La estrategia define el comportamiento de la organizacin en

un mundo cambiante, dinmico y competitivo. Est
condicionada por la misin organizacional, por la visin del
futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El
nico integrante racional e inteligente de la estrategia
corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso
de la organizacin.
Objetivos de la Planeacin del Talento
Humano
Optimizar el factor humano de la organizacin.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria,
cualitativa y cuantitativamente.
Desarrollar, formar y promocionar al personal
actual, de acuerdo con las necesidades futuras.
Motivar al factor humano de la organizacin.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la
organizacin.
 Importancia de la Gestin
del Talento Humano

Qu capacidad tiene y que

puede hacer?
Qu problemas se estn
tratando?
Qu influencia quiere causar?
Dnde debe situar la
organizacin los recursos y
cuales son sus prioridades?
 Organizacin estratgica

quines somos?
Razn de existir que hacemos?
Motivo de creacin por qu lo hacemos?
Propsito Creacin de Valor
Misin

Imagen de s misma
y de futuro Estado deseado en el
Visin Objetivos deseados por
la organizacin.
tiempo
Perspectiva para
alcanzar metas
Resultado deseado
en el tiempo Objetivos rutinarios
Objetivos Deben ser especficos, Objetivos innovadores
Organizacionales Medibles y alcanzables.
Objetivos de perfeccionamiento.
 Factores que intervienen en la
planificacin de Personas

Factores Estimacin
Ausentismo Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo
perdido cuando los empleados no se presentan en el
trabajo, estas son faltas o retrasos en el trabajo; as
como tambin las ausencias prolongadas (vacaciones,
enfermedad o ausencias justificadas).

Es el resultado de la entrada de empleados y salida de

Rotacin de Personas
otros para sustituirlos en los puestos de trabajo, es decir
se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en un
organizacin. A cada desvinculacin casi siempre
corresponde la admisin de un sustituto como reposicin.

Se considera como los nuevos cambios en el orden

Cambios en los requisitos de
la poder laboral
laboral, la admisin de personas aptas a los nuevas
exigencias del mundo laboral, as como tambin el
impacto del desarrollo tecnolgico, y los nuevos modelos
procesos de trabajo modifican radicalmente los requisitos
de la fuerza laboral.
 La Administracin del Talento Humano
Como Proceso

PROVISIN
*Reclutamiento y seleccin de personal.
APLICACIN
*Descripcin y anlisis de cargos.
*Evaluacin del Desempeo.
MANTENIMIENTO
*Compensacin.
*Planes de beneficios Sociales.
*Salud Ocupacional.
DESARROLLO
*Formacin y Capacitacin.
 Anlisis Interno y Externo
(FODA)

Oportunidades Amenazas
Fortalezas Estrategias Ofensivas Estrategias Reactivas
Debilidades Estrategias Adaptativas Estrategias Defensivas

Francs, (2006).
Una organizacin debe tratar de llevar a cabo
estrategias que obtengan:

Beneficios de sus fortalezas.

Aprovechar las oportunidades.
Mitigar las debilidades.
Evitar o aminorar el impacto de las amenazas.
.
 Disminucin del ausentismo laboral en la
Administracin Pblica.
F
O 1.
D 2.
A
FORTALEZAS
1.
1. Juventud presente en la
administracin Pblica.
2. Alta capacidad
profesional dentro de la
administracin Pblica.
DEBILIDADES
1. Falta de motivacin de 1.
los trabajadores.
2. Poca flexibilidad de las
organizaciones para ofrecer 2.
incentivos econmicos o de
otra ndole.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
1. Crisis econmica, reduccin de
Evaluacin de nuevas
alternativas tecnolgicas.
presupuesto.
2. Normas que regulan el trabajo en
Gestin por Competencias.
el pas.
ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA
Implantacin de un plan
tecnolgico de gestin y control
1. Gestin oportuna y normalizada de
del ausentismo laboral, basndose
en la inclusin de jvenes al
los permisos y licencias, adems de
mbito laboral y el reforzamiento la eliminacin de ausentismo
de la gestin del Talento Humano injustificado.
por competencias.
ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA
Buscar medios alternativos para
premiar la asistencia laboral e
1. Mejorar las condiciones de
incentivar la productividad.
seguridad y salud laboral en los
Valorar la importancia del
integrantes de la organizacin.
trabajo de las personas en la
organizacin.
 rbol del Problema y Objetivos

El rbol de problemas es una ayuda importante para entender la

problemtica a resolver. En l se expresan, en encadenamiento tipo
causa/efecto, las condiciones negativas percibidas por los
involucrados en relacin con el problema en cuestin.

Los problemas de desarrollo identificados en el rbol de

problemas se convierten, como soluciones, en objetivos del
proyecto como parte de la etapa inicial de disear una
respuesta.
Becerra Rodrguez, (2011)
 Efectos rbol del Problema
Disminucin de la Reduccin de la
calidad del servicio productividad
prestado

Problema Alto ndice de Ausentismo

laboral

Aumento de Falta de Poca cultura Baja

Reposos por Transporte Organizacional motivacin
Enfermedades
Causas
 rbol de Objetivos
Fines
Elevar la calidad del Aumento de la
servicio prestado productividad

Objetivo Bajo ndice de Ausentismo laboral

Eficiente servicio Presencia de Elevar la

mdico Transporte cultura
ocupacional Organizacional
Alta
motivacin
Medios
ESTRATEGIAS A EVALUAR Y APLICAR
 Realice un rbol del problema, de una
Efectos situacin que conozca:

Problema

Causas
 rbol de Objetivos
Fines

Objetivo

Alta
motivacin
Medios
ESTRATEGIAS A EVALUAR Y APLICAR
Es informacin valiosa acerca del avance en el logro
y el cumplimiento de los objetivos conforme las metas
asignadas.
Tipos de indicadores
 Eficiencia Eficacia

# nfasis en los medios # nfasis en los resultados

# Hacer las cosas correctamente # Hacer las cosas correctas

# Resolver problemas # Lograr objetivos

# Salvaguardar los recursos # Utilizar los recursos de manera ptima

# Cumplir las tareas y obligaciones # Obtener resultados

# Capacitar a los subordinados # Proporcionar eficacia a los subordinados

# Conservar las mquinas # Mquinas disponibles

 Ejemplo de
indicadores

Contratacin Nmero de Nmero de nuevos puestos contratados

contrataciones Nmero de sustituciones
Nmero de nuevos contratados
Seleccin
Nmero total de candidatos
Tiempo necesario para Tiempo entre la recepcin de la peticin
contratar de contratacin y la contratacin
Nmero de promocin interna
Promocin interna
Nmero total de puestos contratados
Nmero de contratados presentes
Calidad despus de un ao Nmero total de
contratados en el periodo
Cualquier organizacin que est tratando
de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que
encontrar la forma de comprometer la
mente de cada persona.

Jack Welch
C.E.O General Electric
Corporation
 EL MERCADO LABORAL Y
LOS RECURSOS HUMANOS
El trabajo como todos los factores y
elementos que intervienen en el
proceso productivo. Esta inmerso
en una dinmica que depende de las
condiciones econmicas del pas.
Este mercado esta constituido por
todos lo trabajadores y las empresas
e instituciones que requieren de sus
servicios. Por lo tanto el mercado
laboral incluye el trabajo
remunerado o empleo.
 DEMANDA Y OFERTA
LABORAL
LA DEMANDA DE TRABAJO
OFERTA DE TRABAJO
Se refiere a todos servicios
que las empresas o Esta constituida por todas las
instituciones estn personas que ofrecen sus servicios
dispuestas a contratar es es decir su capacidad fsica a cambio
decir las plazas de trabajo de una remuneracin y cambian por
factores como:
que hay para ocupar esta
CAMBIOS DEMOGRAGICOS: aumento
demanda varia pues las y crecimiento de personas y las
necesidades de migraciones.
contratacin cambian por CAMBIOS CULTURALES:
diversos factores el mas Que propician la incorporacin de
sociedades como el de las mujeres
importante es el
crecimiento econmico.
 EL EQUILIBRIO EN EL MERCADO
LABORAL
El equilibrio en el mercado
laboral esta condicionada por la
interaccin de la oferta y
demanda laboral que eso lleva a
un equilibrio
En el mercado se combinan lo
intereses de los que demandan
trabajo y de los que lo ofertan
por esta razn el monto de
remuneraciones que percibe un
trabajador depende del precio
del mercado o el tipo de funcin
que ejerce.
Otras situaciones que
condicionan la relacin entre
oferta y demanda dentro del
mercado o el nivel de
competencia de las empresas
las posibilidades de creacin
de empleo o medidas que
dicta el gobierno como el
establecimiento de un salario
mnimo.
LAS CATEGORIAS DEL
MERCADO LABORAL

Todas las personas mayores de 14

aos que estn en capacidad e
trabajar y ofrecer sus servicios
forman parte de la poblacin
econmicamente activa(PEA)
la organizacin internacional de
trabajo (OIT) distingue tres tipos
 Esta constituida por todas las personas que tienen un trabajo a
tiempo completo y regulado por la ley incluye a los trabajadores
PEA EMPLEADA independientes.

Se diferencian estos as u vez en dos los subempleados por horas

que son aquellos trabajadores cuya jornada es inferior a35
horas semanales pero desean trabajar mas y estn en
condiciones de hacerlo .
PEA Y los subempleados por ingresos , trabajadores cuya jornada es
SUBEMPLEADA superior a 35 horas semanales pero sus ingresos son inferiores al
valor de una canasta mnima de consumo familiar.

Esta conformada por las personas que no se encuentran

PEA
DESEMPLEADA trabajando pero estn disponibles para hacerlo y adems buscan
una plaza laboral.
 EMPLEABILIDAD
DE LA ERA DEL EMPLEO A LA ERA DE LA EMPLEABILIDAD

El mundo cambia y as tambin la vida laboral; esto debido a los

modelos econmicos, la capacidad organizativa y la propia
economa local y mundial (aldea global globalizacin)
En la actualidad se vuelve ms imperante ser empleable, que el
empleo actual.

Frmula;
Competencia laboral= persona empleable
 EMPLEABILIDAD
Un trabajador ser tanto ms Capacidad individual de acumular,
mantener (actualizar) sus
"empleable", cuanto ms competencias, habilidades, redes
haya mejorado sus aptitudes, de contactos y reputacin al da;
y preparado para desarrollar de tal forma de tener
su potencial. A su vez, la oportunidad de decidir sobre el
empresa necesita personal proyecto de carrera.
entrenado. Cuando se realiza La OIT (2010); dice que la
actividades de capacitacin y empleabilidad es una capacidad
aumenta su productividad, de als personas que le permite:
satisface tambin las Conseguir, conserva, cambiar,
demandas de entrenamiento mejorar su trabajo, adaptarse al
personal y organizacional, cambio, insertarse en el mercado
volvindolo ms empleable. de trabajo e integrarse a la
sociedad (inclusin social).
 Una mayora de trabajadores prefiere las 30

redes sociales para buscar trabajo, y terminan

en empleos de calidad comparable
Mtodo habitual de bsqueda de empleo,
por nivel educativo La mitad acude a parientes, amigos
y otros conocidos, y lo considera la
forma ms efectiva para encontrar un
empleo.
% de menciones por nivel educativo

Slo los universitarios optan ms

por mecanismos formales, pero aun un
35% de ellos considera que las redes
sociales son ms efectivas.

No hay diferencias en los ingresos

o la satisfaccin con el empleo entre
los que optan por mecanismos formales
Redes sociales Contacto directo o las redes sociales.
Mecanismos formales Autoempleo

Fortaleciendo las Habilidades y la

Empleabilidad en el Per
 La educacin es importante como herramienta para
la empleabilidad.
Cada persona es responsable de su empleabilidad y
la forma de lograrlo es a travs de la capacitacin
permanente.
Cmo se desarrolla la economa absorbe la
tecnologa y los modelos organizativos avanzados.
La OIT, resume los componentes de la
empleabilidad en cuatro dimensiones/
competencias:
1. Competencias bsicas (destrezas bsicas)
2. Competencias especficas, incluye las tres
dimensiones (cognitiva, procedimental y actitudinal),
destacando la competencia de aprender a aprender.
3. Competencias generales, entre los que se
encuentran las motivaciones e intereses as como los
obstculos internos.
4. Estructura de oportunidades, entre los que estn
la familia, la escuela, el estado y el mercado laboral.
CMO SER MS INVESTIGACIN SOBRE LAS
EMPLEABLES?: COMPETENCIASPARA LAS
EMPRESAS
Lucidez - Capacidad para utilizar
Liderazgo herramientas tecnolgicas
Enfoque empresarial - Negociacin
LO QU NO NOS DEBE - Liderazgo
SUCEDER: - Hacerse entender
- Rendir bajo presin
Complacencia
- Trabajo en equipo
Arrogancia - Uso del tiempo de manera
Obsoleto en tecnologa efectiva
Negativista - Capacidad para adquirir
nuevas capacidades
Amargado y resentido
Lean este libro La actitud individual marcar la
diferencia en el futuro Raimon Sams.
Raimon Sams:
La solucin no es un sueldo mejor, sino una mentalidad mejor.
Si revisas la lista de personas ms ricas del mundo comprobars que no lo
son debido a su formacin acadmica. Lo son por su actitud. Su actitud
marc la diferencia; y, sin embargo, cada da legiones de personas salen de
su casa vidas de diplomas (se enfocan al cien por cien a la aPtitud y cero
por cien a la aCtitud).
El dinero, como todo, tiene un precio (): coraje, creatividad, paciencia,
imaginacin, disciplina, esfuerzo, persistencia, confianza, voluntad de
servicio y muchas otras cualidades que no todo el mundo est dispuesto a
desarrollar.

LA MERCADOLOGA Y LA MARCA PERSONAL

Es la utilizacin de herramientas de comunicacin y
visibilidad que va quedar marcada en la mente del
entorno.