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LOS RECURSOS HUMANOS

Por los alumnos del AULA 001


Historia - Origen
Evolucin
Definicin:
Los Recursos Humanos se
encargan de evaluar la habilidad
de los empleados para cada
trabajo, tambin incluye la
orientacin y entrenamiento de
los empleados actuales.

Administracin de RR.HH.
Se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar y ofrecer un
ambiente seguro, con un cdigo
de tica y trato justo para los
empleados de la organizacin.
HISTORIA:
La administracin de RR.HH. es una
especialidad que surgi debido al
crecimiento de las tareas
organizacionales.
Sus orgenes se remontan al
comienzo del Siglo XX con la
Escuela Clsica con Elton Mayo,
Frederick Taylor y Robert Owen,
como consecuencia del fuerte
impacto de la Revolucin Industrial.
Al principio se le llam Relaciones
Industriales, el cual cumpla una
actividad entre organizacin y
personas, para suavizar o aminorar
el conflicto entre objetivos
organizacionales.
Alrededor de los cincuenta pas a llamarse
Administracin de personal, debido a que
buscaba administrar a las personas de
acuerdo a una legislacin, adems de
administrar los conflictos que surgan.
Posteriormente en los setenta surgi el trmino
de Administracin de Recursos Humanos,
personas cuyas actividades deban ser
planeadas y controladas a partir de las
necesidades de la organizacin. Durante esta
poca se rompe el modelo Taylonista y se
empieza a ver al hombre como un ser social.
Se empieza a estudiar la motivacin y se
construye la Pirmide de Maslow.
A comienzos del tercer milenio, con
la aparicin de la globalizacin, la
competitividad, el dinamismo entre
otros, ahora las organizaciones
administran a las personas
tratndolas como agentes activos y
proactivos debido a que estas
pueden impulsar las creatividad
organizacional.
Evolucin de los RR.HH.
ETAPAS:
Etapa Administrativa: Se desarroll a Principios del Siglo XX
hasta los aos sesenta. Se centraba en las actividades de
reclutamiento, asignacin y utilizacin de los RR.HH. Dos
caractersticas fueron minimizar los costes y la adopcin de
una orientacin reactiva (esperar que pase algo para
remediar la situacin).

Etapa Gestin: Se situ entre los sesenta y los ochenta.


Aument el nfasis de la contribucin terica relacionada
con la prctica gerencial, particularmente con la Teora del
Comportamiento. Sigue prevaleciendo minimizar los costes,
pero las acciones tienen un carcter proactivo.
Etapa Desarrollo: Se desarroll en los aos ochenta. Se
cambi la concepcin de los RR.HH., que pasan de ser
considerados como un gasto, a entenderse como un
recurso estratgico que puede ser un factor clave y
determinante para el desarrollo y xito empresarial. El
papel de la direccin de RR.HH. Es clave para conseguir
los objetivos.

Etapa Estratgica: Se desarroll en la dcada de los


noventa. Mayor importancia de RR.HH. como factor
clave en la organizacin para generar una ventaja
competitiva. Implica una concepcin del RR.HH. como
un recurso a optimizar y un enfoque proactivo en su
relacin con la estrategia empresarial.
Los Recursos Humanos se encargan de evaluar la
habilidad de los empleados para cada trabajo,
tambin incluye la orientacin y entrenamiento de
los empleados actuales. El rea de Recursos
Humanos busca consolidar la Identidad Personal y
Social, logrando la propia realizacin de todos los
colaboradores en sus distintos campos.
ENFOQUES:
Enfoque Cuantitativo:
Se basa en el anlisis del Sistema de Informacin de
Gestin de RR.HH. Consiste en pronosticar el supervit de
recursos humanos y la escasez en una organizacin.
Enfoque Cualitativo:
Se refiere a la combinacin entre las necesidades
organizativas con las necesidades de los empleados. Por
otro lado, se compromete en la formacin, desarrollo y
creatividad de los empleados.
Enfoque Mixto:
Combina los enfoques cuantitativos y cualitativos. Se
encarga en equilibrar el antagonismo entre los empleados
y la direccin.
Funciones
Responsabilidades
Actividades
Funciones
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos
humanos varan de una empresa a otra .
Dependiendo de la dimensin a la actividad a la que se dedique
la entidad.
Este departamento es el que se encarga con muchas tareas
relacionadas con el personal de la empress . Tiene una serie de
funciones que lo caracterizan dentro de la empresas, y muchas
veces las hacen imprescindibles.
El reclutamiento para la bsqueda y atraccin de candidatos .
Planificacin de recursos humanos.
Anlisis de puestos de trabajos.
Evaluacin del desempeo de los empleados.
Retribucin de los empleados.
Actividades
Planeacin : Prevencin de necesidades futuras del personal de
acuerdo a la empresa.
Desarrollo: Del personal a travs de incentivos u otros estrategias.
Evaluacin: Revisin del desempeo del personal y verificacin de
su importancia de la empresa.
Compensacin: Otorgamiento de remuneraciones y salarios en
compensacin del trabajo.
Control: Aplicacin de exmenes para evaluar la eficacia y
eficiencia.
Responsabilidades
Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en
tiempo y fofma .
Cumplir con la normativa legal y previsional.
Crear una cultura que de importancia a la
comunicacin.
Es importante crear un cdigo de conducta y difundirlo.
Tener un entorno de igualdad.
Asegurar la formacin constante para el puesto.
Promover el desarrollo profesional.
Captacin - Seleccin
Induccin
Capacitacin
Captacin
Es el proceso para hallar candidatos para un determinado puesto, no ms que la
bsqueda constante de personas capacitadas para desempear un rol dispuesto.
El proceso de captacin comienza cuando existe un puesto o vacante, ya sea
nueva creacin de una determinada rea o el resultado de una promocin
interna. Este termina cuando se reciben los datos de los futuros candidatos para la
vacante dentro de la organizacin.
Seleccin

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen


para decidir una solicitante que cubrir el puesto vacante.
La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar
a la organizacin a identificar un candidato que mejor se adecue a
las necesidades del puesto.
Etapas de la seleccin
Reclutamiento: Identificacin y
obtencin de candidatos
Seleccin propiamente dicha:
determinacin de los candidatos
nuevos.
Incorporacin: Aceptacin del
candidato
Induccin
Consiste en la orientacinn,
ubicacin y supervisin que se
efecta a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse
as mismo a las transferencias de
personal), durante el periodo de
desempeo inicial (periodo de
prueba).
Ejemplo de induccin
Programa
1. Bienvenida por el Director de la Empresa.
2. Historia de la empresa.
3. Estructura organizacional.
4. Aspectos principales de:
Reglamento interior de trabajo
Reglamente de seg. e hig.
Polticas y prestaciones, das de pago, etc.
5. Distribucin de la planta.
6. Recorrido por la empresa.
7. Presentacin con su jefe inmediato y compaeros
Capacitacin
Para tener un concepto claro capacitacin, es
necesario diferenciarlo del entrenamiento y el
adiestramiento. El entrenamiento es la
preparacin que se sigue para desempear una
funcin. Mientras que el adiestramiento es el
proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos,
destreza y habilidad.
En cambio, capacitacin es la adquisicin de
conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
van a contribuir al desarrollo del individuos en el
desempeo de una actividad Se puede sealar,
entonces, que el concepto capacitacin es
mucho ms abarcador.
Tipo de capacitacin
Nivel organizacional: Se centra
principalmente en la planificacin y
definicin de los objetivos estratgicos y
organizacionales en un sentido amplio.
Nivel ocupacional: Se centra
principalmente en las necesidades de la
empresa e implementacin de
actividades de la capacitacin y
desarrollo a nivel de rea de trabajo.
Nivel individual: Se centra en la
identificacin que existe entre los
conocimientos, habilidades y actitudes
de un empleado, y los requisitos exigidos
el cargo que actualmente ocupa.
EVALUACION DE
DESEMPEO
En si , Qu es la evaluacin de
desempeo?
Dentro de la gestin del departamento de Recursos
Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el
desempeo. La evaluacin del
desempeo constituye una funcin esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. La evaluacin del
desempeo es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el
desempeo es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeo
es satisfactorio, debe ser alentado.
Antecedentes de la evaluacin de
desempeo
La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas
principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el
proceso de evaluacin para llevar a cabo las comparaciones
entre grandes nmeros de oficiales.
El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso
de valoracin, principalmente, para los siguientes fines:
Seleccionar a los candidatos que podrn asistir las escuelas
militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas
escuelas.
Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder despus
los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada
de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos
mtodos de evaluacin se extendi a la administracin de
personal de la empresa privada, despus de efectuar los ajustes
respectivos en este campo.
Importancia de la evaluacin de
desempeo
Las evaluaciones de desempeo proporcionan Informaciones bsicas para la investigacin de
informacin valiosa sobre el rendimiento de los Recursos Humanos.
trabajadores que permite:.
Estimacin del potencial de desarrollo de los
Vinculacin de la persona al cargo.
empleados.
Entrenamiento.
Promociones. Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los
Incentivos por el buen desempeo. patrones de desempeo de la empresa.
Mejoramiento de las relaciones humanas
entre el superior y los subordinados. Retroalimentacin con la informacin del
propio individuo evaluado.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Otras decisiones de personal como
transferencias, gastos, etc
Mtodos de evaluacin del desempeo
As como las polticas varan de acuerdo
con la empresa, cada empresa puede
desarrollar su propio sistema para medir el
comportamiento de sus empleados. Es
comn hallar empresas que desarrollan
sistemas especficos conforme al nivel y las
reas de distribucin del personal (sistema
de evaluacin de personal no calificado,
de personal administrativo, de personal de
nivel de supervisin, de personal de nivel de
jefatura, de ejecutivos, de personal de
ventas, etc.).
EVALUACION DE DESEMPEO : EVALUACION DE DESEMPEO :
EVALUACION DE DESEMPEO : 90
180 360
(JEFE INMEDIATO)
(COLEGAS) (CLIENTES)

Lo que nuestro responsable opina de Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en Calcular el grado de desempeo de un
nuestro trabajo es fundamental para el funcin de cmo nos comportamos con l comportamiento es ms subjetivo que
desempeo de las tareas que ste nos ha o en funcin del resultado final de nuestro calcular el grado de consecucin de un
encomendado. l es el encargado de trabajo, pero en el da a da compartimos objetivo de ventas , Cmo llegar a una
articular los mecanismos que guiarn responsabilidades, opiniones, informacin y conclusin objetiva cuando las variables
nuestro desarrollo profesional y, adems, l modos de hacer las cosas con que medimos son, en gran parte,
es la persona que nos dar el feedback nuestros colegas (Peer review). Ellos, que subjetivas?: cuantas ms muestras
necesario para conocer nuestras fortalezas comparten tareas y objetivos similares, subjetivas tengamos, ms objetivo
y debilidades. Su visin es importantsima, tambin pueden aportarnos opiniones de conseguiremos que sea el resultado final
pero...es la nica? gran valor sobre aquello que hacemos muy que obtengamos.
bien y sobre aquello en que debemos Nuestro objetivo es trabajar cada da
poner de nuestra parte para mejorar. mejor para ellos, por qu no darles la
palabra para que nos orienten a tomar el
camino correcto?
Hay que recordar que no slo trabajamos
con clientes externos a nuestra
organizacin, muchas veces trabajamos
para otras reas de la empresa: ellos
sern nuestros clientes internos y
tambin pueden valorar cmo realizamos
nuestras tareas.
Objetivos de la evaluacin de
desempeo
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la
otra, los objetivos individuales.
Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo
la labor correspondiente a su puesto.
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Pero
Quin se beneficia con la
evaluacin de desempeo?
COLABORADOR JEFE EMPRESA
Conoce los aspectos de Evaluar mejor el desempeo y el Tiene oportunidad de evaluar su
comportamiento y desempeo que la comportamiento de los empleados, potencial humano a corto, mediano
empresa ms valoriza en sus teniendo como base variables y y largo plazo y definir la contribucin
funcionarios factores de evaluacin y, de cada individuo.
Conoce cules son las expectativas de principalmente, contando con un Invita a los individuos a participar en
su jefe respecto a su desempeo y sistema bien planificado, coordinado la solucin de los problemas y
asimismo, segn l, sus fortalezas y y desarrollado para ello. consulta su opinin antes de
debilidades. Tomar medidas con el fin de mejorar proceder a realizar algn cambio.
Conoce cules son las medidas que el el comportamiento de los Puede identificar a los trabajadores
jefe va a tomar en cuenta para mejorar trabajadores. que requieran perfeccionamiento
su desempeo (programas de Alcanzar una mejor comunicacin en determinadas reas de actividad
entrenamiento, capacitacin, con los colaboradores para hacerles y seleccionar a los que tienen
desarrollo etc.) comprender la mecnica de condiciones de promocin o
Tiene oportunidad para hacer evaluacin del desempeo como un transferencias.
autoevaluacin y auto crtica para su sistema objetivo. Puede dinamizar su poltica de
autodesarrollo y auto-control. Planificar y organizar el trabajo, de tal Recursos Humanos, al:
Se siente estimulado para trabajar en forma que podr organizar su unidad Ofrecer oportunidades a los
equipo al obtener una identificacin para que funcione como un individuos (crecimiento y desarrollo
con los objetivos de la empresa. engranaje. personal).
Se siente estimulado para brindar a la Estimular la productividad
organizacin sus mejores esfuerzos. Mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Sin embargo tambin
nos encontramos con
algunos problemas
Permisividad
e inflexibilidad Acciones
recientes

Elementos Efecto del


culturales y halo
polticos
Gracias

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