TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO
E EDUCAO
TD&E
 HISTRICO DO T&D
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: a expresso
ficou conhecida atravs do cenrio empresarial norte-
americano na criao da American Society for Training and
Development.
Sculo XIX: o treinamento era uma forma de alcanar
resultados nas organizaes.
Sculo XX: objetivo principal era aprimorar a efetivao do
trabalho prescrito
Segunda Guerra Mundial incio do processo de
reconhecimento e sistematizao das aes de treinamento
e desenvolvimento de pessoal (VARGAS, 1996).
 Ps Segunda Guerra Mundial: a aes de T&D
passaram a visar o desenvolvimento dos
trabalhadores.

Crescentereconhecimento da importncia das aes

de capacitao influncia da rea militar atravs
da sistematizao, pesquisas para o
desenvolvimento da Educao Militar.
 BASTOS (1991) explica a 4 ondas de treinamento nas organizaes:
PRIMEIRA ONDA: TREINAMENTO PARA O TRABALHO os treinamentos desenvolvem
prioritariamente habilidades tcnicas e profissionais voltadas para o desempenho no
trabalho.
SEGUNDA ONDA: TREINAMENTO PARA GERNCIA E SUPERVISO preocupao em
qualificar a mo-de-obra para a operao dos processos tecnolgicos dentro das
organizaes.
TERCEIRA ONDA: DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E TECNOLOGIA DO
DESEMPENHO prioriza a educao aberta e continuada, em que o prprio
trabalhador tem a capacidade de identificar e priorizar suas necessidades de
treinamento, individualizando, assim, o processo de TD&E nas organizaes;
QUARTA ONDA: INFORMAO, CONHECIMENTO E SABEDORIA nfase no
desenvolvimento da criatividade dos trabalhadores, no preparo para tomada de
decises e na maior exigncia a respeito das tcnicas de mensurao da efetividade
das aes de capacitao. - no atual contexto, h uma necessidade das organizaes
estarem na quarta onda, encarando as aes de TD&E de forma estratgica
 TD&E
parte da organizao e sofre influncias do sistema organizacional e o
influencia.
difcil desenvolver as competncias profissionais atualmente requeridas a
partir dos sistemas de treinamento e formao convencionais. So necessrias
estratgias articuladas voltadas ao desenvolvimento das pessoas e da
organizao, em substituio a programas pontuais de treinamento.
proporciona programas que envolvam diversos cursos e busque equilibrar
prticas individuais e coletivas, formais e informais.
Seu objetivo deve ser desenvolver um sistema organizacional holstico,
que traduza a aprendizagem em competncias estratgicas da organizao.
deve envolver reflexes sobre o significado do trabalho e o papel dos
indivduos e da educao contnua.
 CONCEITOS NA REA DE TD&E
1. INFORMAO: mdulos organizados de contedo disponibilizados em
diferentes meios de comunicao, como links, bibliotecas virtuais, boletins,
folhetos, manuais, roteiros e similares (VARGAS e ABBAD, 2006).
a) no necessrio um planejamento instrucional sistemtico para se chegar ao
objetivo.
b) bastante til quando pretendemos transmitir conhecimentos simples.
c) s vezes, o indivduo no necessita de treinamento sistematizado de uma
habilidade especfica, mas de acesso a informaes organizadas.
d) tambm uma forma de aprendizagem induzida e incentivada pela
organizao.
2. INSTRUO: forma simples de estruturao de eventos de
aprendizagem, que envolve definio de objetivos e
aplicao de procedimentos instrucionais. utilizada para
transmisso de conhecimentos, habilidades e atitudes simples
por intermdio de eventos de curta durao.
Ex.: Uma organizao que deseja orientar seus funcionrios sobre
procedimentos a serem adotados em situaes de incndio pode
promover palestras ministradas pelos brigadistas. Observe que
nesse exemplo, encontramos uma atividade baseada em
objetivos instrucionais definidos pela organizao, que foi
programada previamente e pode ser realizada com apoio de
diferentes recursos, tais como folder, ilustraes, cartilhas,
dentre outros.
3. TREINAMENTO: usado quando necessrio formatar a aprendizagem
numa direo especfica, a fim de apoiar os indivduos a adquirirem
novas habilidades ou utilizarem um novo conhecimento de uma
determinada maneira ou em um determinado nvel de proficincia e, algumas
vezes, dentro de um perodo de tempo especfico.
Eventos educacionais de curta e mdia durao que visam melhoria do
desempenho funcional, por meio da criao de situaes que facilitem a
aquisio, a reteno e a transferncia da aprendizagem para o trabalho. A
documentao completa de um evento educacional dessa natureza contm a
programao de atividades, textos, exerccios, provas, referncias e
outros recursos.
Todo treinamento deve ter um objetivo a cumprir, e seus resultados devem se
relacionar com esse objetivo. o que muitas empresas denominam de
treinamento por resultados: sempre comparar os custos do treinamento c om
os resultados alcanados por meio dele. a velha relao entre custos e
benefcios (CHIAVENTATO, 2008).
 FINALIDADES (PILATI E ABBAD, 2005): so atingidas por
meio da aquisio sistemtica e intencional de competncias e da
aplicao dessas no trabalho.
promover a melhoria de desempenho: intencionalidade da
organizao em produzir mudanas positivas no desempenho das
pessoas.
Ex.: organizaes que prestam atendimento ao pblico oferecem
cursos aos seus empregados com o objetivo de desenvolver
competncias que possibilitem a melhoria do atendimento.
capacitar o profissional para o uso de novas tecnologias;
prepar-lo para novas funes.
foco est na utilizao do aprendizado para a melhoria do
desempenho no trabalho.
 EXISTEMDUAS REGRAS BSICAS A RESPEITO DO
TREINAMENTO:
1) O treinamento apropriado somente diante de duas
condies:
a) Existe algo que a pessoa no sabe como fazer ou
realizar;
b) Ela precisa estar apta a fazer ou realizar.
2) Se a pessoa j sabe como executar, o acrscimo de mais
treinamento no ir ajudar. O passo seguinte o
desenvolvimento. Da a dupla conotao de treinamento e
desenvolvimento (T&D).
O TREINAMENTO
COMO UM SISTEMA
4. DESENVOLVIMENTO: aes de aprendizagem voltadas para o crescimento
individual, sem relao com um trabalho especfico.
uma ao mais abrangente do que treinamento, tendo em vista que busca o
crescimento dos trabalhadores em aspectos que vo alm do aprimoramento
do desempenho no trabalho.
as aes de desenvolvimento espelham uma preocupao da organizao com
o crescimento pessoal e profissional dos indivduos relacionados ao
mundo do trabalho.
Ex.: Oficinas, cursos, seminrios ou palestras relacionadas a programas de
qualidade de vida no trabalho, orientao profissional e auto-gesto de carreira.
O objetivo produzir melhorias no desempenho geral, que podem
ocorrer em diferentes contextos profissionais.
as TCNICAS utilizadas podem ser as mesmas do treinamento, mas esto
mais voltadas para a realizao de eventos de curta e mdia durao, como
cursos rpidos, seminrios e similares.
5. EDUCAO: Programas ou conjuntos de eventos educacionais de
mdia e longa durao que visam formao e qualificao
profissional contnuas dos empregados.
uma das formas mais amplas de promover aprendizagem, com um
escopo que extrapola o contexto especfico do mundo do trabalho.
aprendizagem para preparar o indivduo para um trabalho diferente,
porm identificado, num futuro prximo. Esse trabalho diferente
pode, s vezes, implicar promoo.
o oferecimento de oportunidades de educao est associado a
uma movimentao do indivduo para nveis melhores na estrutura
salarial da organizao.
Ex.: cursos de mdia e de longa durao como: cursos
tcnicos -profissionalizantes; cursos de graduao; cursos de
especializao; mestrado; doutorado; e aprendizagem de idiomas.
UMA VISO
INTEGRADA
DOS CINCO
CONCEITOS
 ETAPAS E
NECESSIDADES
DE
TD&E
 ANLISE ORGANIZACIONAL NECESSIDADES DE TD&E

procura verificar qual o comportamento da organizao, sua cultura

corporativa, seu estilo de gesto, seu crescimento, qual o clima que nela
reina e sua percepo pelas pessoas, como a organizao planeja seus
produtos e servios e qual o papel que dever ter o treinamento.
envolve o estudo de toda a empresa - seus objetivos, recursos,
distribuio desses recursos para consecuo dos objetivos - como
tambm o macroambiente socioeconmico e tecnolgico no qual a
organizao est inserida.
(...) definio da organizao sobre qual ser a nfase a ser dada ao
treinamento (McGEHEE e THAYER, 1961).
anlise organizacional dever verificar todos os fatores
envolvidos: como estratgia organizacional, planos, fora de trabalho,
dados de eficincia organizacional, clima organizacional etc.
 POR QUE TREINAR?

Substituir funcionrios que saem

Preparar para novas atividades
Desenvolvimento de Gestores
Acelerar a adaptao s
tecnologias
PROCESSO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Escolher o Tipo de Treinamento

Tipos
Local
Logstica
Contedo
TIPOS DE TREINAMENTO
Treinamento Operacional
Treinamento Gerencial
Orientao Inicial
LOCAL DO TREINAMENTO

Treinamento no Cargo
Treinamento fora do
Cargo
LOGSTICA DE TREINAMENTO
Espao Fsico
Materiais
Equipamentos
Layout da Sala
LOGSTICA DE TREINAMENTO

Metodologia
Atividades Especiais?
LOGSTICA DE TREINAMENTO

Instrutores
Nomes
Hospedagem
Transporte
LOGSTICA DE TREINAMENTO

Cronograma de Atividades
CONTEDO DO TREINAMENTO

Prtico
Conceitual
Comportamental
DEBATE:

A empresa deve pagar o treinamento do

funcionrio?
PROCESSO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Avaliar os Resultados
Indicadores
AVALIAO
DE TD&E
 AVALIAO EM TD&E
envolve sempre algum tipo de coleta de dados que so usados
para emitir juzo de valor
O objeto dessa avaliao pode ser uma ao isolada de TD&E ou
um conjunto dessas atividades um programa de TD&E.
As aes podem gerar resultados imediatos que so avaliados
em dois nveis:
1. REAO: que contempla as opinies dos participantes em
relao ao grau de utilidade e dificuldade do curso, bem como em
relao satisfao com o mesmo.
2. APRENDIZAGEM: ou aquisio, por esses participantes de
conhecimentos, habilidades e atitudes CHAs.
MODELOS DE AVALIAO