Las actitudes y satisfaccin en el

trabajo
Psicologa Organizacional
 Las actitudes son enunciados favorable o
desfavorables sobre un objeto actitudinal

Tres elementos bsicos

Cognitivo
Afectivo
Conductual
 Comportamiento y actitud
Estudio clasico hacia los japoneses
Disonancia cognitiva de Festinger
 Variables moderadoras
Importancia de la actitud
Presiones sociales
Origen de la actitud (experiencia)
Especificidad de la actitud
 Actitudes hacia el trabajo
Satisfaccin laboral.
Involucramiento en el trabajo
Facultacin psicolgica.
Compromiso organizacional: identificarse con
la organizacin. Apego emocional
Apoyo organizacional percibido
Compromiso del empleado: involucramiento,
satisfaccin y entusiasmo
 Qu tan distintas son estas actitudes?
 Satisfaccin laboral
Formas de medirlas
Medidas generales
Medidas de sub factores
Robbins pag 83
Que podemos hacer?
 Diseo, aplicacin y evaluacin de un programa,
basado en Psicologa Positiva, para disminuir los
sntomas depresivos y mejorar la satisfaccin vital y
laboral, en organizaciones privadas.

(Trabajo a publicar)

Alejandro Cuadra
Constanza Veloso
Elizabeth Salinas
Mara Jos Viveros
 Contexto de la Investigacin

Introduccin Variables del estudio

Aspectos negativos
Depresin
v/s Satisfaccin vital
Satisfaccin laboral
Aspectos Positiva
 Psicologa Organizacional Positiva y
Depresin
Definicin P.O.P DEPRESIN
(DSM IV 1994)
Add Your Title

El estudio y la aplicacin Estado de animo de

de recursos y competencias desesperanza e infelicidad
humanas que pueden ser ms intenso de lo normal.
medidas, desarrolladas y Posee una variedad de
eficazmente gestionadas sntomas. (Prez y Garca,
para mejorar el desempeo 2001).
en el contexto laboral de
hoy
 Variables del estudio

Estudios comparativos
de Depresin

National Institute of Mental

Heath de Estados Unidos MINSAL, 2004, Chile

Personas que padecen depresin, La depresin genera mayor

presenta un riesgo relativo a faltar Discapacidad que otras
al trabajo de un 27,8% mayor enfermedades crnicas,
en comparacin con quienes concentrando ms del 40%
no tienen trastornos mentales de licencias medicas
La presente investigacin busca ampliar el campo de accin de la
Psicologa Positiva proyectndola hacia un nuevo abordaje de la
depresin en el contexto laboral, basndose en el supuesto que
al centrar a una persona en las emociones positivas, fortalezas
personales y re-entrenarlas en optimismo, se lograra reducir
sustancialmente sus sntomas depresivos, cuando estn presentes
y aumentar los niveles de satisfaccin vital y laboral.
 Variables del estudio

Satisfaccin Vital Prevencin

de la
Satisfaccin Laboral
depresin
 Variables de estudio
SV Y SL
Satisfaccin Laboral
Sus efectos en la
En el caso particular de la
productividad de los
trabajadores y en el satisfaccin vital, los
ausentismo laboral (Laca y hallazgos han demostrado
cols., 2006), en estudios que existe una correlacin
recientes se toma en cuenta positiva con satisfaccin
el efecto de sta sobre la laboral (Jones, 2006).
calidad de vida y salud
mental de los trabajadores.
 Variables del estudio
SATISFACCION
VITAL
valoracin global,consciente y En estudios relacionados con la
cognitiva que la persona hace satisfaccin vital, encontraron
de uno mismo. Adems, se que sta se asocia a menores
encuentra asociada al niveles de depresin, mejor
optimismo, y hace ms salud, mayor capacidad de
afrontamiento de adversidades y
probable que las personas
aumento del locus de control
tengan expectativas positivas
(Verme, 2009).
de la vida.
 Tcnicas utilizadas

SATISFACCIN Reentrenamiento de satisfaccin, realizacin personal,

EN EL PASADO serenidad, gratitud y perdn.

Satisfaccin Los placeres y las gratificaciones.

con el Saboreo
presente Entrenamiento en vida comprometida.

Optimismo
sobre el Esperanza y optimismo.
futuro
 Mtodo

Universo. Personal de organizaciones pertenecientes al sector privado, de

la ciudad de Arica.

Muestra. 60 trabajadores. 52% mujeres (N= 31), 48% hombres (N=29),

entre 21 y 67 aos, media 37,7 aos.

Variables
Variable Independiente. Programa de intervencin basado en Psicologa
Positiva
Variables Dependientes. Sntomas Depresivos, Satisfaccin Vital y
Satisfaccin Laboral

Mara Jos Viveros - Elizabeth Salinas

 Instrumentos
Escala
SV Escala
BDI SL
(0,73 a 0,92) (0.8)
(.85 a .88)

Evalua la satisfaccin con

Cada reactivo se
la vida en diferentes Permite la obtencin
puntua de 0 a 3 y se
mbito (vida actual, de tres puntuaciones:
distribuyen en 4 areas:
somatica, autoestima,
laboral, econmica, social, satisfaccin general,
estado de animo y
familiar y ect) extrinsica e intrinsica
social
Escala de tipo
X 28 depresin licket que se
A cada afirmacin se
grave. puntua de 1 (muy
le afirma un
Entre 27 a 23 insatisfecho) al 7
porcentaje de 0 a 100
moderada. (muy satisfecho)
(escala subjetiva)
Entre 22 a 13 leve Oscila entre 15 y
X 13 ausencia 105
 Diseo Y Procedimiento

CONTROL Diseo EXPERIMENTAL

Cuasi experimental
PRE Y PRE
Con grupo control
POST INTERVENCION

POST

SPSS 17.0

www.themegallery.com Company Logo

Resultados
HIPOTESIS 1: Sntomas Depresivos

Variables Dependientes Media n D.S F Sig.

Sntomas Pre 9,724 29 6,290
Depresivos Control Post 10,650 20 6,028 6,502 ,012**
Pre 12,194 31 7,586
Experimental Post 6,355 31 7,139

Variables Dependientes T Sig.

Sntomas Pre
Depresivos Experimental 3, 896 ,000
Post
Experimental
 HIPOTESIS 2 satisfaccin laboral

Variables Dependientes Media n D.S F Sig.

Pre 82,759 29 12,668
Control Post 80,136 20 10,382 5,345 ,023**
Pre 78,323 31 17,203
Experime Post
Satisfaccin 88,148 31 12,853
ntal
Laboral

Variables Dependientes T Sig.

Sntomas Pre
Depresivos Experimental 3,443 ,002 **
Post
Experimental

Alumnos Luis Mamani - Elizabeth Salinas

 HIPOTESIS 3
Satisfaccin vital

Variables Dependientes Media n D.S F Sig.

Pre 84,225 29 9,996
Control Post 78,974 20 11,49 9,641 ,002**
Satisfaccin
7
Vital
Pre 80,204 31 11,08
Experimental
2
Post 87,903 31 10,56
7

Variables Dependientes T Sig.

Sntomas Pre
Depresivos Experimental 3,443 ,034**
Post
Experimental
 Resultado y Conclusin

El objetivo general de la presente investigacin consisti en evaluar el

efecto un programa de intervencin basado en la Psicologa Positiva sobre
sntomas depresivos, satisfaccin laboral y vital. Los resultados evidencian
su efectividad para todas las variables mencionadas.
grupo cuasi experimental promedi en el BDI (12,19) un valor muy cercano
al punto de corte (13) utilizado para el diagnstico de depresin. Despus
de realizada la intervencin, la media descendi significativamente,
reduciendo la posibilidad de los participantes de padecer sintomatologa
depresiva. Lo que se podra traducir en una disminucin de licencias
mdicas asociadas a la depresin, lo que a nivel organizacional permite una
fuerza de trabajo constante, que implica, en trminos financieros,
disminucin de gastos.
 Resultado y Conclusin
Estudios han demostrado que cuando la satisfaccin vital es alta, favorece la
productividad del trabajador. En consecuencia, es una concepto relevante y se debe
incluir en los programas de capacitacin, en especial en los que refuerzan los
aspectos positivos de las personas y promueven el bienestar del trabajador en su
contexto laboral y personal, ya que tambin influye positivamente en la satisfaccin
vital (Jones, 2006; Vroom, 1964).

Si se entiende a la satisfaccin vital como una evaluacin que hace la persona de los
diferentes aspectos de su vida (Rashid, 2004; Okun y cols., 1984; Witter y
cols.,1985; Wood y cols., 1989; Witter y cols., 1984; Zhang, 2005), al hacer que los
participantes reorienten sus cogniciones a los aspectos satisfactorios de su vida,
estos podran aumentar la probabilidad de experimentar emociones derivadas del
optimismo, esperanza y la responsabilidad, que repercuten en el aumento de la
mencionada. Adems, acta como factor protector contra la depresin
 Sugerencias

1 2 3
el entrenar a los la intervencin contribuir con una
participantes en el tenga lugar en un alternativa para enfrentar
desarrollo de sus contexto laboral la depresin en el
contexto del trabajo, por
fortalezas y fomenta cambios medio de un aumento de
emociones positivos en los la satisfaccin vital y
positivas, afecta trabajadores y laboral
favorablemente la enriquece a la
salud y el trabajo Psicologa del
trabajo
 Actitud: tcnicas de intervencin

Alejandro Cuadra
Constanza veloso

09-08-2017 31
 Introduccin a las tcnicas bsicas de entrenamiento

Cambio Cambio Cambio

de de de
creencias conductas actitudes

09-08-2017 32
 El cambio de actitudes

El cambio de actitudes es la ms importante,

porque conlleva creencias y conlleva conductas.
Todas las actitudes son valorativas.
Hay distintas teoras que analizan qu es una
actitud:..

09-08-2017 33
 El cambio de actitud

Tri componente: Esta teora considera que la actitud est conformada por un factor de segundo orden
que contiene tres componentes de primer orden: conducta, afecto y cognicin.
Esto implica que para hacer un cambio de actitud se deben trabajar los tres componentes
simultneamente. EJEMPLO:
Si quisiramos generar una actitud positiva hacia estudiar en la UTA, deberamos trabajar sobre la
Conducta: El cambio conductual implicara dar a conocer los pasos a seguir para estudiar en la UTA .
(aunque esto parezca obvio, no muchos saben el cmo hacer para postular. Afecto: Implica que la
persona tenga sentimientos positivos hacia la UTA. Ese sentimiento se pude desarrollar a travs de
mostrar aspectos gratificantes de la UTA, como por ejemplo, estudiar cerca de la casa. Por ejemplo, hay
universidades que tienen ms estatus que la UTA, pero esto puede traer problemas a personas que
son de Arica (por el aparente estatus), ya que al cabo de un ao estn devuelta en Arica. Cognicin:
implica que las personas conozcan las diferentes ventajas que tiene estudiar en la UTA: cantidad de
becas, profesores con post grado, estatus de los egresados, etc.

09-08-2017 34
 El cambio de actitud: Teora tri componente

Conducta

Afecto Cognicin

Esta teora, aunque es de larga data, aun goza de gran prestigio a la hora de modificar actitudes.
De la teora tri componente se han derivado otras ms, que han tratado de cubrir el hiato entre
actitud y expresin conductual de la actitud.
Es importante mencionar que los tres componentes de primer orden son interdependientes (tal
como lo indican las flechas del diagrama de flujo), por tanto, si queremos aumentar la
probabilidad de modificar una determinada actitud deberemos intervenir sobre los tres.

09-08-2017 35
 El cambio de actitud: Teora De ACCIN RAZONADA

Afecto

Cognicin Actitud Conducta

Norma
Subjetiva

09-08-2017 36
 El cambio de actitud: Teora De ACCIN RAZONADA

La Teora de Accin Razonada incorpora la Norma

subjetiva, o grupo de pares de la persona. Si se
desea aumentar la probabilidad de cambio
Afecto actitudinal se deber considerar el grupo de pares.

Cognicin Actitud Conducta

Norma Por ejemplo, en casos de Trastorno de Conducta

Subjetiva Alimentaria (Anorexia, Bulimia) el grupo de pares
determina en buena medida el xito en la
modificacin de la conducta o actitud hacia la
comida.
09-08-2017 37
 El cambio de actitudes

Teora de Accin Razonada: Esta teora seala que la actitud y la

conducta estn en gran parte determinada por los grupos de pares
(norma social). Por tanto, es importante que la actitud sea socializada
en los entornos que son relevantes para los jvenes. Hay casos que
estudiantes se van de la zona por la eleccin que hacen sus pares.
Plan de cambio de actitud hacia la UTA: ofrecer gratuidad completa a
alumnos de excelencia acadmica en Arica, a cambio que ellos hagan
publicidad para la UTA en los colegios una vez que estuvieran
estudiando en la UTA.

09-08-2017 38
 El cambio de actitud: Teora De ACCIN planificada

Afecto

Cognicin Actitud Conducta

Norma
Subjetiva

PLANIFICA-
CIN
09-08-2017 Constanza Veloso-Besio 39
 El cambio de actitud: Teora De ACCIN planificada

Afecto

Cognicin Actitud Conducta

Norma
Subjetiva
En la Teora de Accin Planificada el componente de
Planificacin alude al establecimiento de metas u objetivos
PLANIFICA- concretos que maximicen la probabilidad de lograr el objetivo
CIN mayor, que es el cambio conductual o actitudinal.
09-08-2017 Constanza Veloso-Besio 40
 El cambio de conductas

El cambio de conductas est inserto en cambio de actitudes.

En la educacin universitaria tradicional muchas asignaturas no
consideran el cambio conductual. Ejemplo: Qu cambio de
conducta se logran con los cursos de los primeros aos?

09-08-2017 41
 EL CAMBIO DE CREENCIAS

Aluden a elementos de tipo cognitivo.

A veces hay muchas creencias irracionales asociadas a cualquier producto,
como la educacin: p.ej. subestimar dificultades asociadas a estudiar
fuera de la ciudad o creencias sobre qu tipo de estudio es ms efectivo.
En algunos casos los cambios de creencias por si solos pueden ser
peligrosos, ya que se pueden cambiar las nuevas creencias, pero no la
conducta asociadas a las mismas. Por ejemplo, cuando se ensea que el
maltrato infantil como forma disciplinaria es negativa, los padres saben
qu es lo que no se debe que hacer, pero no saben lo que se debe que
hacer, y ms de alguna vez termina en hijos sin disciplina.

09-08-2017 42
Robbins pag 97
 Emociones bsicas
Hay controversia si existen emociones bsicas y
universales en su expresin. Fuerte influencia
cultural
muchos cientficos estn de acuerdo en que
existen seis emociones esenciales y universales:
ira,
miedo
tristeza
felicidad
repugnancia
y sorpresa
 Los estados de animo bsicos:
afecto positivo y afecto negativo pg. 101 Ojo
hay un error
El afecto positivo y el afecto negativo
influyen sobre el desempeo en el
trabajo y mas all de este, en el
sentido de que matizan nuestras
percepciones, que a la vez se
convierten en la propia realidad
 Emocin y estado de animo
Las emociones negativas se pueden convertir en
estados de animo negativos. Los individuos piensan en
los eventos que generaron sus emociones negativas
fuertes cinco veces mas tiempo del que dedican a
aquellos que crearon las emociones positivas fuertes
Las investigaciones revelan una desviacin positiva,
que significa que con una aportacin igual a cero (es
decir, cuando no sucede nada en particular), la mayora
de los individuos experimenta un estado de animo
ligeramente positivo
 afecto positivo
Dimensin del estado de nimo que en el
extremo alto consiste en emociones positivas
especficas como entusiasmo, seguridad en
uno mismo y alegra; y en el extremo bajo,
aburrimiento, depresin y fatiga.
 afecto negativo
Dimensin del estado de nimo que en el
extremo alto consiste en nerviosismo, estrs y
ansiedad; y en el extremo bajo, relajacin,
tranquilidad y aplomo.
 La funcin de las emociones
Las emociones nos vuelven irracionales?
Caso del trabajador ferroviario : las emociones
tienen una importancia fundamental para el
pensamiento racional. Para ser racionales
debemos tener la capacidad de experimentar
emociones
Por que? Porque nos brindan informacin
importante sobre la manera en que
entendemos el mundo que nos rodea. .
Veamos el ejemplo de Phineas Gage, quien fue trabajador ferroviario en
Vermont. Un da de septiembre de 1848, al preparar una carga explosiva
en su trabajo, esta explot por accidente y lanz por el aire una barra de
hierro de poco ms de un metro de longitud, que golpe el lado izquierdo
de la mandbula inferior de Gage, y sali por la parte superior de su
crneo. Sorprendentemente, Gage sobrevivi. Poda leer y hablar, y tena
un desempeo por arriba del promedio en pruebas de habilidad cognitiva.
Sin embargo, qued claro que haba perdido su capacidad de
experimentar emociones. Se mantena impertrrito incluso en las
ocasiones ms tristes o ms felices. La incapacidad de Gage para expresar
sus emociones finalmente anul su raciocinio. Comenz a tomar
decisiones irracionales en su vida, pues tena con frecuencia
comportamientos errticos que iban en contra de sus propios intereses. A
pesar de ser un hombre inteligente cuyas habilidades intelectuales no se
vieron daadas por el accidente, Gage pas de un trabajo a otro hasta que
un da termin en un circo. Al comentar la condicin de Gage, un experto
afirmaba que: La razn tal vez no sea tan pura como la mayora de
nosotros pensamos o queremos que sea [...] las emociones y sentimientos
quiz no sean intrusos en el bastin del raciocinio: podran estar
entretejidos en sus redes, para bien y para mal.31 El ejemplo de Phineas
Gage y muchos otros estudios sobre lesiones cerebrales demuestran que
las emociones tienen una importancia fundamental para el pensamiento
racional. Para ser racionales debemos tener la capacidad de experimentar
 Las emociones nos convierten en
individuos con tica?
Emociones morales: son los sentimientos de
compasin ante el sufrimiento de los dems, la culpa por
la conducta inmoral propia, el enojo frente a las
injusticias cometidas contra otras personas, el desprecio
por quienes actan de forma poco tica y el disgusto
ante las transgresiones de las normas morales.
Diversos estudios sugieren que tales
reacciones se basan fundamentalmente en los
sentimientos, y no en procesos cognoscitivos
 Fuentes de las emociones y de los
estados de animo
Personalidad: la mayora de los individuos
tiene una tendencia inherente a experimentar
ciertos estados de animo y emociones
Intensidad afectiva, es la fuerza con que
experimentan sus emociones (personalidad)
 Factores que afectan el animo
Da de la semana y hora del da
Clima ?
Estrs
Actividades sociales
Sueo
Ejercicio
Edad
Genero
 Trabajo emocional
Es la expresin que un individuo hace de las emociones
que desea la organizacin durante las transacciones
interpersonales en el escenario laboral.
El concepto de trabajo emocional surgi de los
estudios sobre los puestos de trabajo en servicios
Disonancia emocional: sentimos algo distinto a lo que
expresamos. Puede cobrar un precio muy alto. Los sentimientos
guardados de frustracin, ira y resentimiento a final de cuentas generan
agotamiento y desgaste emocional. Fue a partir de la importancia
creciente del trabajo emocional como componente fundamental del
desempeo laboral eficaz, que el entendimiento de las emociones ha
llegado a tener gran relevancia dentro del campo del CO.
 Emociones experimentada y
manifestadas
Las emociones experimentadas son las
emociones reales del individuo, a diferencia
de las emociones manifestadas, que son las
que la organizacin requiere que los
individuos demuestren y que considera
adecuadas para un puesto de trabajo; no son
innatas sino que se aprenden Ej. Perdedoras
de concursos de Miss
 Teora de los eventos afectivos
Un modelo denominado teora de los eventos
afectivos (TEA) demuestra que los empleados
reaccionan en forma emocional a los
acontecimientos que les ocurren en el trabajo,
y que dicha reaccin influye en su desempeo
y satisfaccin laborales.
 TEA ofrece dos mensajes importantes.66 El
primero es que las emociones brindan
informacin valiosa sobre la forma en que los
problemas y los eventos gratificantes que
ocurren en el trabajo afectan el desempeno y
la satisfaccin de los trabajadores.
El segundo mensaje es que los empleados y
los gerentes no deberan ignorar las
emociones y los eventos que las ocasionan,
aun cuando parezcan ser insignificantes, ya
que tienden a acumularse.
 Inteligencia emocional
Es la capacidad para:
1. reconocer las emociones propias y las de
los demas
2. entender el significado de esas emociones,
3. regular las propias emociones segn un
modelo en cascada (como se indica la figura 4-
6).
Pag 112
 A favor de la IE
Entre los argumentos favorables para
la IE estn su:
Atractivo intuitivo
Predice criterios relevantes
Tiene una base biolgica
 Atractivo intuitivo

Casi todos estaran de acuerdo en que es bueno

tener inteligencia social. Las personas que
detectan las emociones de los dems, controlan
las suyas propias y manejan bien las interacciones
sociales tendrn una gran ventaja en el mundo de
los negocios.
Los socios de una empresa consultora
multinacional que obtuvieron una puntuacin por
arriba de la mediana en una evaluacin de la IE
produjeron $1.2 millones mas en contratos que
los dems socios
 La IE predice criterios relevantes
Las evidencias sugieren que un individuo con un alto
nivel de IE tendr un buen desempeo laboral.
Un estudio revelo que la IE predeca el rendimiento de los
trabajadores en una tabacalera china.
Otro estudio encontro que la capacidad para reconocer emociones
en la expresin facial de los inteligencia emocional dems y leer
entre lneas (captar senales sutiles acerca de las emociones de la
gente) predeca la evaluacin de los compaeros acerca de que tan
valiosas eran las personas para su organizacin.
Una revision de varios estudios indico que, en general,
la IE se correlacionaba en forma moderada pero
consistente con el desempeo laboral, incluso cuando
los investigadores tomaban en cuenta las habilidades
cognitivas, la escrupulosidad y la neurosis
 En un estudio, las personas con dao en la regin del
cerebro que rige el procesamiento emocional (una zona de
la corteza prefrontal) no obtuvieron puntuaciones mas
bajas en medidas estandarizadas de la inteligencia, que los
individuos que no tenan un dao similar, sin embargo, si
obtuvieron calificaciones significativamente menores en
pruebas de IE y demostraron dificultades para la toma de
decisiones al tener un bajo desempeo en un juego de
cartas con recompensas monetarias. El estudio sugiere que
la IE tiene una base neurologica que no esta relacionada
con las medidas estandar de inteligencia.
Tambin existe evidencia de que la IE tiene influencias
genticas, lo que sustenta la idea de que mide un factor
biolgico subyacente real
 En contra de la IE
Sus crticos dicen que es vaga e imposible
de medir, por lo que cuestionan su validez.

La IE no es mas que la personalidad, pero con otro

nombre Algunos crticos plantean que como la IE se
relaciona tanto con la inteligencia y la personalidad,
una vez que se conocen estos factores la IE no tiene
nada notable que ofrecer.
Un argumento as tiene cierto fundamento, pues la IE
parece correlacionarse con las medidas de la
personalidad, sobre todo con la estabilidad emocional
 Aunque ha habido avances en la comprensin de
la IE an falta responder muchas preguntas.
No obstante, la IE es muy popular entre las
empresas de consultora y la prensa escrita.
Los materiales publicitarios de una compaa
para una
medida de la IE afirmaban que esta es
responsable de ms de 85 por ciento del
desempeo de excelencia entre los lderes ms
destacados.
Resultara difcil de validar tal afirmacin con la
bibliografa acadmica, por decir lo menos
Regulacin emocional (esta incluido en la IE)
La idea central que .subyace a la regulacion
emocional es la de identificar y modificarlas
emociones que se experimentan.
Algunas estrategias para cambiar las emociones
incluyen:
Pensar en cuestiones mas agradables
Evitar pensamientos negativos
Distraerse
Revaluar la situacin
Utilizar tcnicas de relajacin.
 las investigaciones sugieren que evitar las
experiencias emocionales negativas conducen
menos a un estado de animo positivo, que el
hecho de buscar experiencias emocionales
positivas
Aplicaciones de las emociones y los estados de
nimo al CO
Proceso de seleccin en las organizaciones
La toma de decisiones, la creatividad
La motivacin
El liderazgo
El conflicto interpersonal
La negociacin
El servicio al cliente
Las actitudes hacia el trabajo
Las conductas desviadas en el lugar de trabajo.
Los gerentes ( jefes)pueden influir en los estados
de animo.
 Seleccin

Cada vez mas empleadores estn empezando a

utilizar medidas de IE para contratar gente
la Fuerza Area modernizo sus criterios de seleccin.
Una investigacin de seguimiento revelo que los
futuros reclutas con puntuaciones altas de IE eran 2.6
veces mas exitosos que los dems.
En L Oreal el personal de ventas seleccionado con
base en la puntuacin de IE vendi mas que el
personal que se contrato con el antiguo
procedimiento de seleccin de la compaa, pues sus
ventas anuales rebasaron en $91,370 a los otros
vendedores, para un incremento neto de utilidades de
$2,558,360
 Toma de decisiones
Parece que las emociones y los estados de animo
son utiles. Las personas que tienen buen humor o
las que experimentan emociones positivas
utilizan con mas frecuencia la heuristica, o las
reglas practicas, para tomar decisiones acertadas
con rapidez.
Las emociones positivas tambin mejoran la
capacidad de resolver problemas, de modo que
los individuos positivos encuentran mejores
soluciones
 Creatividad
Las personas con buen estado de animo son
mas creativas que aquellas que no lo tienen.
Producen mas ideas y dan mas opciones, y los
dems consideran que son mas originales
Parece que los individuos que experimentan
estados de animo o emociones positivos
tienen pensamientos mas flexibles y abiertos,
lo cual explica por que son mas creativos
 Motivacion

Varios estudios han resaltado la importancia que

tienen el estado de animo y las emociones sobre la
motivacin
Se elicit buen humor con videos: grupo con buen
humor reporto mejores expectativas en la solucin de
los crucigramas, se esforzo mas y resolvi mas de ellos
segundo estudio revelo que si a la gente se le brinda
retroalimentacion real o ficticia acerca de su
desempeo, se influa en su estado de animo, lo que a
su vez ejerca influencia en su motivacin
 Liderazgo
Dar una visin con emocin
Los lideres que se enfocan en metas
inspiradoras tambin generan mayor
optimismo y entusiasmo entre los
trabajadores, fomentando asi interacciones
sociales mas positivas con los colegas y con los
clientes
 Actitudes hada el trabajo
Diversos estudios han demostrado que las
personas que tienen un buen dia en el trabajo
suelen estar de mejor humor en casa, por la
tarde-noche, y a la inversa.
Quienes experimentan mucho estres en el
trabajo, tambin enfrentan problemas para
relajarse cuando salen de sus labores
Contaminacin -Trabajo - Familia
 Conductas desviadas en el lugar de
trabajo
Las evidencias sugieren que la gente que
siente emociones negativas, sobre todo enojo
u hostilidad, son mas proclives a manifestar
conductas desviadas en su trabajo.
Una vez que se inicie la agresin, es muy
probable que los dems se enfaden y tambin
se vuelvan agresivos, de manera que se
prepara el terreno para un grave incremento
de conductas negativas.
 Seguridad y lesiones en el trabajo
Por ansiedad
Pesimismo ante las medidas de seguridad
Distraccion
 Ver trasparencia 86 Psicologa positiva
Pag. 131
 Personalidad
La definicion que se utiliza con mas frecuencia para la
personalidad la dio Gordon Allport hace casi 70 anos.
Seal que la personalidad era la organizacin dinmica,
dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofsicos que
determinan sus ajustes nicos al entorno .
Para nuestros fines, se debe pensar que la personalidad es
la suma de las formas en que el individuo reacciona ante
otros e interacta con ellos. Es mas frecuente que se
describa en trminos de los rasgos medibles que manifiesta
una persona.
Caractersticas perdurables que describen el
comportamiento de un individuo.
 Medicion de la personalidad
Cuestionarios de autorreporte
Cuestionarios calificados por un observador
Aun cuando los resultados de los cuestionarios de
autorreporte y los de observadores estn muy
correlacionados, las investigaciones sugieren que
estos ltimos pronostican mejor el xito en el
trabajo
La combinacin de cuestionarios de autorreporte
y de observadores predice mejor el desempeo
 La herencia: la gentica determina cerca de 50 por ciento
de las similitudes de personalidad entre los gemelos, y mas de
30 por ciento de la similitud en los intereses laborales y
recreativos
Rasgos de personalidad. Cuanto mas consistentes
sean las caractersticas con el paso del tiempo, y se presenten
con mayor frecuencia en diversas situaciones, mas importante
ser ese rasgo para describir al individuo
 El indicador de tipos de Myers-Briggs
Extrovertido (E) versus introvertido (I). Los individuos extrovertidos
son expresivos, sociables y enrgicos. Los introvertidos son callados
y tmidos.
Sensibles (S) versus intuitivos (N). Los de tipo sensible son
prcticos y prefieren la rutina y el orden; se centran en los detalles.
En cambio, los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven
el panorama general .
Racionales (R) versus sentimentales (T). Los racionales utilizan la
razn y la lgica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo
sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
Juiciosos (J) y perceptivos (P). Los juiciosos quieren tener el control
y prefieren que el mundo este ordenado y estructurado. Los de tipo
perceptivo son flexibles y espontneos.
 El ITMB hasido ampliamente utilizado por
organizaciones como Apple Computer, AT&T, Citigroup,
GE, 3M Co., ademas de muchos hospitales,
instituciones acadmicas e incluso las Fuerzas Armadas
de Estados Unidos. Sin embargo, existen evidencias
contradictorias sobre su validez como medida de la
personalidad; la mayora de ellas sugiere que no lo es.
Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a
que un individuo quede clasificado en uno u otro tipos;
es decir, o se es introvertido o extrovertido
 La combinacin de estas clasificaciones
describe 16 tipos de personalidad, al
identificar a cada individuo mediante uno de
los rasgos de cada uno de los cuatro pares. Por
ejemplo, las personas introvertidas/ intuitivas/
racionales/ juiciosas (INRJ) son visionarias, con
pensamientos originales y gran motivacin;
tambin son escpticas, criticas,
independientes, determinadas y con
frecuencia obstinadas
 http:// www.ecoingenieros.com.ar/otros/Test%20de%20Myers%20Briggs.htm

Casi siempre llega a tiempo a sus citas

Le gusta estar involucrado en un trabajo activo y de desarrollo rpido

Disfruta teniendo un amplio crculo de conocidos

Se siente involucrado al ver telenovelas

Generalmente es el primero en reaccionar frente a un acontecimiento repentino tal como un

telfono sonando o una pregunta inesperada

Est ms interesado en la idea general que en los detalles de su realizacin

Usted tiende a ser imparcial aun cuando ello pueda poner en riesgo sus buenas relaciones
con la gente

Si se siguen estrictamente las reglas establecidas es muy probable que no se obtengan

buenos resultados

Usted se entusiasma con dificultad

 El modelo de los cinco grandes de la
personalidad
sus cinco dimensiones bsicas subyacen a
todas las dems y agrupan la mayora de la
variacin significativa acerca de la
personalidad humana.
Ademas, las puntuaciones de estos rasgos son
muy utiles para pronosticar el compor-
tamiento de los individuos en diversas
situaciones de la vida real
 Extraversin. capta el nivel de comodidad con las relaciones. Los
extrovertidos tienden a ser asertivos y sociables; en tanto que los
introvertidos suelen ser reservados, timidos y callados.
Afabilidad. se refiere a la propensin de un individuo para mostrar
respeto o cortesa hacia los dems. Las personas muy afables son
cooperativas, clidas y confiables. La gente con baja puntuacin en la
afabilidad es fra, inconforme y antagonista.
Meticulosidad. O responsabilidad es una medida de la confiabilidad.
Una persona muy meticulosa es responsable, organizada, confiable y
persistente. Aquellos con baja puntuacin en esta dimensin se
distraen con facilidad, y son desorganizados y poco confiables.
Estabilidad emocional .Describe la habilidad de una persona para
manejar el estrs. Los sujetos con una gran estabilidad emocional
tienden a ser tranquilos, confiados de si mismos y seguros. Quienes
obtienen puntuaciones bajas suelen ser depresivos e inseguros, asi
como a estar nerviosos y ansiosos.
Apertura a la experiencia se refiere al grado de inters y fascinacin
por lo novedoso. La gente abierta en extremo es creativa, curiosa y
con sensibilidad artstica. Aquellos que estan en el extremo opuesto
de esta categora son convencionales y se sienten comodos con lo
que les resulta familiar.
 Como pronostican los cinco grandes
rasgos el comportamiento en el trabajo?
La mayora de la evidencia indica que los individuos
que son confiables, cuidadosos, meticulosos, capaces
de planear, organizados, laboriosos, persistentes y
orientados al logro, suelen tener mejor desempeo
laboral en la mayoria o en todas las ocupaciones.
Cuadra-Peralta, Alejandro; Veloso Besio, Constanza;
Marambio-Guzmn, Karina; Tapia Henrquez, Carolina;
(2015). Relacin entre rasgos de personalidad y
rendimiento acadmico en estudiantes universitarios.
Interciencia, Octubre, (10) 690-695.
Muestra estudiantes de psicologa:
Estudio predictivo
 Otros rasgos de la personalidad
que influyen en el CO
Aunque esta demostrado que los cinco grandes son
muy pertinentes para el CO, no agotan la gama de
rasgos que se utilizan para describir la personalidad
Otros atributos que se consideran excelentes ndices de
pronostico de la conducta en las organizaciones.
la autoevaluacion.
el maquiavelismo
el narcisismo
la autovigilancia
la proclividad a la toma de riesgos
la personalidad proactiva
la orientacion hacia los demas.
 Auto evaluacin esencial (auto
confianza y motivacin al logro)
Las personas que tienen una autoevaluacion
esencial positiva gustan de si mismas y se
consideran eficaces, capaces y en control de su
entorno.
Los individuos con una autoevaluacion esencial
negativa tienden a no agradarse, dudan de sus
capacidades y se ven como carentes de poder
frente a su entorno
se fijan metas mas ambiciosas, se comprometen
mas con estas y son mas persistentes para
alcanzarlas
 Maquiavelismo
Un individuo con mucho maquiavelismo es
pragmatico, mantiene distancia emocional y
cree que el fin justifica los medios. Si
funciona, uselo
 Narcisismo
describe al individuo que tiene un sentido grandioso de su
propia importancia, exige una admiracin excesiva, se
siente con derecho a todo y es arrogante.
Las evidencias sugieren que los narcisista son ms
carismticos y, por lo tanto, ms proclives a surgir como
lderes, y que incluso pueden exhibir mejor salud
psicolgica (al menos en autorreportes).
A pesar de tener algunas ventajas, la mayoria de las
evidencias sugieren que el narcisismo no es deseable. Un
estudio revelo que, mientras que los narcisistas se
consideraban mejores lideres que sus colegas, en realidad
sus supervisores los calificaban como peores lideres
 Autovigilancia
La autovigilancia se refiere a la capacidad que tiene un
individuo para ajustar su comportamiento a factores
situacionales externos.
Las personas con un alto nivel de autovigilancia
muestran una gran capacidad de adaptacin para
ajustar su conducta frente a factores situacionales
externos, son muy sensibles a las seales externas, se
comportan de manera distinta en situaciones
diferentes y, en ocasiones, presentan contradicciones
significativas entre su actuacin publica y su yo privado
 Las evidencias indican que las personas con
gran autovigilancia ponen mas atencion al
comportamiento de otros y son mas capaces
de adaptarse, que quienes tienen escasa
autovigilancia.
Tambin reciben mejores puntuaciones en su
desempeo, es mas probable que surjan como
lideres y jefes
 Toma de riesgos
En su conjunto, la fuerza laboral tambien
difiere en cuanto a la proclividad al riesgo.
Parece lgico reconocer tales diferencias e
incluso considerar la posibilidad de hacerlas
coincidir con los requerimientos de puestos de
trabajo especficos.
Hay que evaluar otras caractersticas, por
ejemplo CI.
 Personalidad proactiva
Los individuos que tienen una personalidad proactiva
identifican oportunidades, muestran iniciativa, actan
y persisten hasta que ocurre un cambio significativo, a
diferencia de otras personas que reaccionan de forma
pasiva ante las situaciones.
Los individuos proactivos crean un cambio positivo en
su entorno sin importar las restricciones ni los
obstculos, o incluso a pesar de estos.
Como personas, los trabajadores proactivos muestran
mas proclividad que otros de tener xito profesional
 Orientacion hacia los dems
Los empleados con elevada orientacin hacia
los dems tambin realizan un gran esfuerzo
cuando participan en trabajo solidario o
realizan actividades prosociales
Ejemplo de relacin entre rasgos de
personalidad y rendimiento laboral
 UN MODELO MATEMTICO DE SELECCIN DE
PERSONAL BASADO EN VALIDEZ CONCURRENTE

http://www.copmadrid.org/webcopm/publica
ciones/trabajo/1990/vol3/arti1.htm
CUADRA PERALTA, A.. (1990). UN MODELO
MATEMATICO DE SELECCION DE PERSONAL
BASADO EN VALIDEZ CONCURRENTE. Revista
de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, 6(17), 131-138
 Resumen
Se aplica el anlisis de regresin mltiple y el modelo de punto de corte,
para buscar un criterio objetivo de seleccin de personal basado en
validez concurrente.
A una muestra de 80 trabajadores de una gran empresa minera,
categorizadas por su desempeo laboral, se les aplic pruebas de
habilidades cognitivas y de personalidad y se evalu la capacidad de las
distintas subpruebas que las componen, para discriminar entre los
trabajadores de alto y bajo desempeo laboral.
Con las subpruebas, que demostraron poder discriminativo, se efectu un
anlisis de regresin mltiple, eliminando, mediante el anlisis de las
correlaciones parciales, aquellas que explicaban por si mismas por s
mismas un bajo porcentaje de varianza.
Habindose determinado la ecuacin de regresin lineal mltiple ptima,
se dispone de un valor numrico para cada sujeto. Con este valor se
determin un punto de corte que permite predecir que el 94 % de las
personas que lo alcancen sern de buen desempeo, con una razn de
seleccin de 1:3. De esta manera se confecciona un instrumento de
seleccin de personal eficiente y con validez concurrente, para futuros
selecciones.
Muestra
% de acierto con modelo
 Valores
Los valores representan convicciones fundamentales de que a nivel
personal y social, cierto modo de conducta o estado final de
existencia es preferible a otro opuesto o inverso.
Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales
sobre lo que es correcto, bueno o deseable.
Los valores tienen atributos tanto de contenido como de
intensidad.
El atributo de contenido establece que un modo de conducta o estado
de existencia es importante.
El atributo de intensidad especifica qu tan importante es. Cuando se
ordenan los valores de un individuo en cuanto a
su intensidad, se obtiene su sistema de valores.
Todos tenemos una jerarqua que constituye nuestro sistema de
valores y que se puede observar en la importancia relativa que
asignamos a valores.
 Los valores tienden a ser relativamente
estables y permanentes. Una parte
significativa de los valores que tenemos se
establece en nuestros primeros aos de vida.
Ejemplo: estilo de vida delictual
 Importancia de los valores
Los valores son esenciales para entender las
actitudes y la motivacin de las personas, y
tambin influyen en nuestras percepciones. Ej
de que depende el salario
Valores generacionales
 Es un campo que requiere mas
estudios
Aunque es fascinante pensar acerca de los valores generacionales,
recuerde que tales clasificaciones carecen de evidencias cientificas
Revisiones recientes sugieren que muchas de las generalizaciones son
exageradas o aun incorrectas. Los estudios que han encontrado
diferencias entre las generaciones no sustentan las nociones populares
sobre las brechas generacionales, y la mayoria presenta deficiencias
metodolgicas que dificultan determinar si realmente existen diferencias.
Un estudio que utilizo un diseno longitudinal adecuado encontr que el
valor asignado al esparcimiento se ha incrementado con el paso de las
generaciones, desde los baby boomers hasta los milenarios, y que la
importancia asignada al trabajo ha disminuido, aunque no encontro que
los milenarios valoraran mas el trabajo altruista, como se esperaba.
Las clasificaciones generacionales podran ayudarnos a entender mejor a las
distintas generaciones, aunque tambin debemos reconocer sus
limitaciones.
Vinculacin de la personalidad y los valores
de un individuo con el lugar de trabajo
 El ajuste entre el individuo y la
organizacin
El ajuste entre el individuo y la organizacin
plantea en esencia que los individuos se sienten
atraidos hacia organizaciones que tienen valores
similares y son seleccionados por estas, y que
abandonan las organizaciones que no son
compatibles con sus personalidades
Ejemplo acadmica que le desagradaba la
incertidumbre , los cuestionamientos , los
articulos
La percepcin y la toma de decisiones
individual
Introduccin : La inteligencia artificial y la toma de
decisiones
Que es la percepcin?
La percepcin es el proceso mediante el cual los individuos
organizan e interpretan los factores que influyen las
impresiones de sus sentidos, con la finalidad de dar
significado a su entorno. Sin embargo, lo que uno percibe
llega a ser muy diferente de la realidad objetiva.
El comportamiento de la gente se basa en su percepcin de
la realidad, no en la realidad en si. El mundo que es
importante en trminos del comportamiento es el mundo
segn lo percibimos.
Ejemplos de construccin de realidad
Factores que influyen en la percepcion
 Percepcin de los seres humanos:
hacer juicios acerca de los demas
Teora de la atribucin :busca explicar las
diferentes formas en las cuales juzgamos a las
personas, en funcin del significado que
atribuyamos a una conducta dada
Interno o Externo
Controlable o Incontrolable
Estable o Inestable
Global o Especfico
 Error fundamental de atribucin
tendemos a subestimar la influencia de los
factores externos y sobrestimar la de los
factores internos o personales
 sesgo al servicio del yo
Tendencia de los Individuos a atribuir sus
xitos a factores Internos; y sus fracasos, a
factores externos.
 Atajos utilizados al juzgar a otros
Percepcin selectiva
Efecto de halo
Efecto de halo
Estereotipos
 Percepcin selectiva
Cualquier caracterstica que haga destacar a una persona, un objeto o un
evento aumentara la probabilidad de que aquella sea percibida.

Porque? Porque es imposible que los seres humanos asimilen todo lo que
ven; unicamente es posible percibir ciertos estmulos.

Esta tendencia explica por que es mas probable que note automviles
parecidos al suyo, o que un jefe sancione a algunas personas pero no a
otras por la misma accin.

Como no es posible que observemos todo lo que ocurre alrededor de

nosotros, adoptamos la percepcin selectiva.

Un ejemplo clasico muestra la forma en que los intereses creados influyen

de manera significativa en los problemas que vemos.
 Efecto de halo
Cuando se traza una impresin general de un individuo con base en
una sola caracterstica, como la inteligencia, sociabilidad o
apariencia, entra en operacin el efecto de halo.

Si usted es un detractor de la presidenta, intente hacer una lista de

10 cosas que admira de ella. Si es admirador, trate de hacer una
lista de 10 cosas que le disgusten de ella.

No importa cul grupo lo describa, lo ms probable es que no sea

una tarea sencilla para usted! Esto se debe al efecto de halo

Nuestras perspectivas generales contaminan nuestras perspectivas

especficas.
 Efectos de contraste
No evaluamos a alguien en forma aislada.
Nuestra reaccin hacia una persona se vera
influida por aquellas con quienes nos hayamos
encontrado recientemente.
 Estereotipos
Cuando juzgamos a alguien basndonos en nuestra percepcin del
grupo al que pertenece, estamos usando el atajo de los
estereotipos. Muchas veces esta percepcin puede ser equivocada
o sobre generalizada

Uno de los problemas de los estereotipos es que estn muy

difundidos y con frecuencia constituyen generalizaciones tiles, a
pesar del hecho de que tal vez no contengan ni un pice de verdad
cuando se aplican a una persona o una situacin especifica.

Por ende, tenemos que analizamos en forma constante para estar

seguros de que no aplicamos un estereotipo injusto o equivocado al
hacer nuestras evaluaciones y tomar decisiones.
 Aplicaciones especificas de los atajos
en las organizaciones
Entrevista de trabajo
Expectativas de desempeo: profeca auto
cumplida
Evaluacin del desempeo
 La toma de decisiones en las
organizaciones
Las escuelas de administracin por lo general
ensean modelos racionales de toma de
decisiones.
Estos modelos no siempre describen la
manera real en que la gente toma decisiones.
CO: busca mejorar la forma en que se toman
decisiones en las organizaciones, entendiendo
los errores que cometen las personas al
hacerlo
El modelo racional, la racionalidad
acotada y la intuicin
describe la manera en que deben comportarse los individuos para
maximizar un resultado dado
 El modelo racional de toma de decisiones se basa en
varias suposiciones, que incluyen el que la persona que
tomara la decisin disponga de informacin completa,
logre identificar todas las opciones relevantes sin
sesgos y elija la opcin con la mayor utilidad.
En el mundo real la mayora de decisiones no siguen el
modelo racional. Las personas por lo general se sienten
contentas al encontrar una solucin aceptable o
razonable de un problema aunque no sea optima.
Las elecciones tienden a estar limitadas por la
vecindad entre el sntoma del problema y la alternativa
actual.
 Racionalidad acotada
La capacidad limitada de procesar informacin de los
seres humanos hace imposible asimilar y entender
toda la informacin que se necesitara para tomar
decisiones ptimas, por lo que la mayora de la gente
responde a un problema complejo reducindolo a un
nivel en el cual logren entenderlo.
Asimismo, muchos problemas no tienen una solucin
ptima, porque es demasiado complicado aplicar el
modelo racional de la toma de decisiones. As, las
personas buscan soluciones que sean satisfactorias y
suficientes
 los individuos operan dentro de los limites de
una racionalidad acotada; construyen
modelos sencillos que extraen las
caractersticas esenciales de los problemas, sin
llegar a incluir toda su complejidad.
De esa manera, se comportan racionalmente
dentro de los limites de un modelo sencillo
 Como funciona la racionalidad
acotada?
Una vez identificado un problema, comienza la bsqueda de criterios y
alternativas, pero la lista aun esta muy lejos de ser exhaustiva.
La persona identifica las opciones mas visibles y que son mas faciles de
detectar, que por lo general representan criterios familiares y soluciones
ya probadas como buenas.
Luego se empiezan a revisar, pero concentrndose en aquellas que
difieren solo un poco de la eleccin que opera en ese momento, hasta
identificar una que sea suficientemente buena : aquella que tenga un
nivel aceptable de desempeo. Eso termina la bsqueda.
Por lo tanto, la solucin final representa una eleccin satisfactoria la
primera aceptable que se encuentra , en vez de la optima
Ejemplo de eleccin de un producto de consumo
 Intuicin
Quiza la toma de decisiones intuitiva sea la forma
menos racional de tomar decisiones, ya que se
trata de un proceso inconsciente creado por la
experiencia depurada, que no ocurre en el
pensamiento consciente y se basa en
asociaciones holsticas o vnculos entre
elementos dispares de informacin.
Asimismo, es rpida y tiene una caiga afectiva, lo
cual significa que por lo general involucra
emociones
 Sesgos y errores comunes en la toma
de decisiones
Quienes toman decisiones aplican la racionalidad
acotada, pero muchas evidencias indican que
tambin tienen sesgos y errores sistemticos que
introducen en sus juicios.
Para minimizar el esfuerzo y evitar intercambios
difciles, la gente tiende a basarse en sus
experiencias, impulsos, sentimientos viscerales y
reglas practicas convenientes.
Los atajos pueden resultar tiles, aunque
tambien suelen distorsionar la racionalidad
 Sesgo por exceso de confianza
Cuando se nos plantean preguntas sobre hechos
y se nos pide estimar la probabilidad de que
nuestras respuestas sean correctas, tendemos a
ser demasiado optimistas.
Cuando las personas afirman tener una confianza
de 90 por ciento del rango de valores que puede
adoptar cierto numero, aciertan unicamente en
alrededor de 50 por ciento de las veces
Los expertos no son mas exactos al establecer
intervalos de confianza que los novatos
 En una encuesta nacional con muestreo aleatorio, 90 por
ciento de los estadounidenses dijo que esperaba ir al cielo.
Pero en otra, tan solo 86 por ciento pensaba que la Madre
Teresa haba ido para alla.
Los individuos con menores habilidades intelectuales e
interpersonales son quienes mas sobrestiman su
desempeo y su capacidad.
Tambin existe una relacin negativa entre el optimismo de
los empresarios y el desempeo de sus nuevas empresas:
cuanto mas optimistas, menos exitosos. Es probable que la
tendencia a confiar demasiado en sus ideas hace que no
planeen la forma de evitar los problemas que pueden surgir
 Sesgo por anclaje
El sesgo por anclaje es la tendencia a apegarse
a la informacin inicial y al no ajustarse
adecuadamente a la informacin posterior
Cada vez que tiene lugar una negociacin
tambin ocurre el anclaje. Cuando un
empleador potencial le pregunta cuanto
ganaba en su trabajo anterior, es comun que
su respuesta funcione como anclaje de la
oferta que le har
 Sesgo por confirmacion
El proceso racional de toma de decisiones
supone que recabamos la informacin en
forma objetiva, pero no es asi.
La reunimos de manera selectiva.
Buscamos la informacin que reafirma
nuestras elecciones del pasado y eliminamos
aquella que contradice nuestros juicios
 El sesgo por disponibilidad
Es la tendencia de basar nuestros juicios en la
informacion de la que disponemos con facilidad.
Los eventos que evocan emociones, sobre todo si son
vividas o han ocurrido hace poco tiempo, tienden a
estar mas presentes en nuestra memoria, y esto hace
que sobrestimemos la probabilidad de eventos muy
poco frecuentes.
El sesgo por disponibilidad tambin explica por que los
gerentes, cuando hacen evaluaciones de desempeo,
tienden a dar mas peso a las conductas recientes de un
empleado que a las de hace seis o nueve meses
 Aumento del compromiso
El aumento del compromiso se refiere a
sostener una decisin aun cuando haya
evidencias claras de que esta equivocada
 Error de aleatoriedad
La tendencia a creer que es posible predecir el
resultado de sucesos aleatorios se le conoce
como error de aleatoriedad
 Aversin al riesgo
El hecho de apegarse a una estrategia que ha
funcionado en el pasado disminuye el riesgo, pero a
largo plazo conduce al estancamiento.
Los individuos ambiciosos que pueden perder su poder
(la mayora de los gerentes) parecen evitar
especialmente el riesgo, ya que quiza no quieren
perder en una apuesta todo lo que les ha costado tanto
trabajo obtener.
Los directores generales que corren el riesgo de ser
despedidos tambin muestran una especial aversin al
riesgo, aun cuando una estrategia de inversin mas
arriesgada quiz beneficiaria a su empresa
 Sesgo retrospectivo
El sesgo retrospectivo es la tendencia a creer,
en forma equivocada, que hemos
pronosticado correctamente el resultado de
un evento, una vez que este se conoce
El sesgo retrospectivo disminuye nuestra
capacidad para aprender del pasado. Nos hace
pensar que somos mejores para hacer
predicciones de lo que en realidad somos, y
puede generar una falsa confianza.
 Influencias sobre la toma de decisiones: diferencias
individuales y restricciones organizacionales

Diferencias individuales
Personalidad : mot. al logro meticulosidad y la
autoestima
Genero ; Tras 20 anos de estudio se ha encontrado que
las mujeres dedican mas tiempo que los hombres a
analizar el pasado, presente y futuro. Es mas frecuente
que estudien con detalle los problemas antes de tomar
una decisin y vuelvan a reflexionar sobre ella despues
de haberla tomado
Habilidad mental
Diferencias culturales
 Restricciones organizacionales
Evaluacin del desempeo
Sistemas de recompensas
Regulaciones formales
Restricciones de tiempo impuestas por el
sistema
Antecedentes historicos
 Resumen
Percepcin Los individuos no basan su comportamiento nicamente
en su ambiente externo, sino en como lo perciben o como creen
que es.

El hecho de que un jefe planee y organice con xito o no el trabajo

de los subalternos y en verdad los ayude a estructurarlo en forma
mas eficiente y eficaz es mucho menos importante, que como
perciban estos ltimos los esfuerzos de su gerente.

Los empleados juzgan de manera muy individual asuntos como el

salario justo, las evaluaciones del desempeo y las condiciones
laborales. Para ser capaces de influir en la productividad, es
necesario evaluar la manera en que los individuos perciben su
puesto de trabajo.
 El ausentismo, la rotacin de personal y la satisfaccin
laboral tambin son reacciones ante las percepciones
individuales. La insatisfaccin con las condiciones de
trabajo o la creencia de que faltan oportunidades para
ascender en la organizacin son juicios que se basan en
el intento de dar significado al trabajo.
La conclusin que obtenga el empleado acerca de si
su trabajo es bueno o malo es una interpretacin. Los
lideres deben dedicar tiempo a entender la forma en
que cada individuo interpreta la realidad y, cuando
haya una diferencia significativa entre lo que se ve y lo
que existe, tratar de eliminar las distorsiones.
 Cap. 7: Conceptos de motivacin
Se define la motivacin como los procesos que
inciden en la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo que realiza una
persona para alcanzar un objetivo.
La motivacin en general se relaciona con el
esfuerzo para lograr cualquier meta
Esfuerzo sostenido para lograr una meta
Usted est motivado para ser un buen
psiclogo?Cmo lo mide?
 tres elementos fundamentales en la
definicin
intensidad: cantidad de esfuerzo
direccin:
y persistencia: cuanto tiempo la persona ser
capaz de mantener su esfuerzo
 Motivacin

La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta

condicionado por la urgencia de una necesidad

El esfuerzo debe canalizarse en una direccin que

beneficie a la organizacin. Calidad del esfuerzo.

Persistencia es la medida de cuanto tiempo sostiene

un esfuerzo

155
 Teoras de la motivacin

probablemente la teora de la motivacin ms conocida es la

jerarqua de las necesidades de Maslow, las que dice que existen
cinco categoras de necesidades fisiolgica, seguridad social, estima
y autorealizacin- las cuales se encuentran estructuradas en forma de
pirmide, y conforme se satisface una de ellas, la necesidad siguiente
es la que se vuelve predominante

Autorrealizacin
estima
social
seguridad

fisiolgica

156
 Teora de Maslow

Fisiolgica: incluye lo que se denominara pan,

techo y abrigo

Seguridad: ante al dao fsico como emocional

Social: sentimiento de afecto, pertenencia y

aceptacin

Estima: considera factores de estima interna

hacia el respeto a uno mismo, la autonoma y
el logro de objetivos y factores externos como
el status, reconocimiento y atencin

Autorrealizacin: el impulso de convertirse en

lo que se cree capaz de ser, incluye
crecimiento, lograr la satisfaccin con uno
mismo, etc.

157
 Teora X e Y

Teora X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son

flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir

Teora Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y

buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo

El aporte de esta teora es poder clasificar al empleado de acuerdo a

un perfil X o Y, para que a travs de esas caractersticas generar
herramientas y programas de motivacin para los empleados con la
finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecucin de los
objetivos

158
 Teora Motivacin -Higiene

Esta teora explica que en la organizacin hay factores intrnsecos que se

asocian a la satisfaccin en el trabajo, y situaciones extrnsecas que se
asocian a la insatisfaccin del mismo, a estos se les llama factores de
higiene

Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la

organizacin , pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal,
pero su inexistencia desmotiva.

Los factores intrnsecos son aquellos que hay que considerar como
herramientas para fomentar la motivacin del empleado

159
160
 Teora Motivacin -Higiene

Factores higinicos Factores motivantes

Supervisin Logro
Relacin con el supervisor Reconocimiento
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Salario Responsabilidad
Relacin con los compaeros Avance
Vida personal Crecimiento
Relacin con los subordinados
Estatus
Seguridad

161
162
 Teora ERG
Esta teora dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser
satisfechas:

La de existencia: estos necesidades son los requerimientos bsicos que

incluyen lo que Maslow clasific como necesidades fisiolgicas y de
seguridad

La de relacin: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones

interpersonales, deseos sociales y de status.

La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesional-

mente, y todos aquellos deseos intrnsicos de desarrollo en
los distintos mbitos personales, esta categora incluye la necesidad de
autorealizacin de Maslow

163
 Teora de las necesidades de McClelland

Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivacin, por lo que supone
que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que satisfagan segn
la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la finalidad de
mantenerlo motivado. Esta clasificacin es la siguiente:

Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relacin a los

obtenidos por grupos estndares
Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los
dems.
Necesidad de afiliacin: deseo de crear relaciones interpersonales estables,
cercanas y amistosas

164
 Teoras contemporneas de la motivacin

Las primeras teoras sobre la motivacin no

soportaron el estudio detallado o perdieron su
atractivo.
En cambio, las teoras contemporneas tienen
algo en comn: un grado razonable de apoyo
valido documentado.
Esto no significa que sean correctas de manera
incuestionable. Las llamamos teoras
contemporneas porque representan las ideas
que actualmente tratan de explicar la motivacin
de los individuos en el trabajo.

165
 Teora de la evaluacin Cognoscitiva

Sugiere que cuando las organizaciones usan premios

extrnsecos como salario, ascensos y otros, se reducen
las recompensas intrnsecas entregadas por la tarea
tales como el logro, la responsabilidad y la competencia.

Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le

gusta, por lo que al recompensas extrnsecas por
desempear una tarea interesante lo que se hace es
que descienda el inters intrnseco por la tarea
desempeada

166
 Teora de las necesidades de McClelland

Necesidad de Poder: A la personas que tienen alta

necesidad de poder disfrutan estando a cargo de,
son personas competitivas, les gusta el prestigio

Necesidad de Logro: Las personas que tienen

necesidad de logro requieren que su trabajo les
ofrezca:
Responsabilidad personal
Retroalimentacin
Riesgos moderados

Necesidad de afiliacin: Deseos de tener

relaciones amistosas y cercanas

167
 Teora del establecimiento de Metas de Locke

Esta teora sostiene que las metas especficas y difciles, llevan a un

mayor grado de compromiso , desempeo y motivacin

Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad

de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo
as activamente en la consecucin de los objetivos

Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos

canales de comunicacin y retroalimentacin de tareas, exista una
cultura compatible, exista un personal que acepte los compromisos
y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempear una tarea)

168
 Teoria de la autoeficacia
La autoeficacia (tambien conocida como teora
cognitiva social o teora del aprendizaje social) se
refiere a la conviccin que tiene un individuo de que es
capaz de realizar una tarea.
Cuanto mayor sea la autoeficacia, mas confianza se
tendr en la propia capacidad para tener xito. Por
tanto, en situaciones difciles las personas con baja
autoeficacia suelen disminuir su esfuerzo o rendirse,
mientras que los individuos con un alto nivel de
autoeficacia trataran con mas ahinco superar el desafo
Ejemplo
 Albert Bandura, el investigador que desarrollo la teora de
la autoeficacia,
afirma que hay cuatro maneras de aumentarla:
1. Dominio en el acto.
2. Modelamiento vicario.
3. Persuasin verbal.
4. Activacin.
Segun Bandura, la fuente mas importante para aumentar la
autoeficacia es el dominio en el acto, que consiste en
obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de
trabajo. Si en el pasado usted ha sido capaz de realizar una
actividad con xito, entonces se sentir mas confiado de
poder hacerla en el futuro.
 modelamiento vicario, consiste en adquirir mas confianza debido a
que se observa a alguien mas realizar la tarea.

persuasin verbal, se refiere a adquirir mas confianza debido a que

alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para
triunfar. Los oradores motivado nales utilizan mucho esta tactica.

La activacin produce un estado de energa en el cual la persona se

mentaliza y se desempea mejor. No obstante, si la tarea requiere
de una perspectiva estable y de bajo perfil (por ejemplo, la edicion
cuidadosa de un manuscrito), la activacin podra, de hecho,
perjudicar el rendimiento.
 efecto Pignialin
La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasion verbal
es mediante el efecto Pignialin o el efecto Calatea.
Es una forma de profeca autocumplida, donde el hecho de creer en
algo ayuda a que se convierta en verdad.
En algunos estudios, se dijo a los profesores que sus alumnos tenian
un CI muy alto, cuando en realidad tenian una inteligenda que
variaba desde un nivel bajo hasta un nivel alto. En consistencia con
el efecto Pigmalion, los profesores dedicaron mas tiempo a los
estudiantes que pensaban que eran inteligentes, les dejaron tareas
mas difciles y tuvieron mayores expectativas acerca de ellos:

Todo produjo estudiantes con una mayor autoeficacia y mejores

calificaciones.

Esta estrategia tambin se ha usado en el trabajo. Por ejemplo, los

marinos a quienes se les dijo, en forma convincente, que no se
marearan, realmente se marearon mucho menos
 Teora del reforzamiento

Sostieneque el comportamiento esta en funcin de las consecuencias

conductuales

Sostiene que si las buenas Por otro lado se puede

accione son reforzadas reforzar
positivamente a travs de negativamente -
premios , reconocimiento castigar- , con la
pblico, etc., se estimula la finalidad que ciertas
reiteracin de este actuar a acciones no se repitan
futuro
 Teora de la equidad

El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativo a lo

que l entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno
propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro
Esta teora reconoce que a los individuos no le interesa solo la
cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
tambin la relacin existente entre la cantidad y la que reciben los
dems
A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la
justicia del procedimiento

175
 Justicia Organizacional
Estudios recientes han ampliado el significado de equidad o justicia
Historicamente, la teoria de la equidad se ha centrado en la justicia
distributiva, que es la justicia que percibe el trabajador con
respecto a la cantidad de recompensas entre los individuos y
quienes las reciben.
Sin embargo, la justicia organizacional ofrece un panorama mas
amplio.
Los individuos perciben que sus organizaciones son justas cuando
creen que las recompensas y la manera en que se distribuyen son
justas.
En otras palabras, la justicia o la equidad pueden ser subjetivas;
lo que una persona considera injusto, quizas alguien mas lo
percibira como perfectamente adecuado
Teora de las Expectativas de Vroom
 Dimensiones del Desempeo

Capacidad

Desempeo

Motivacin Oportunidad

182
Integracin de las teoras
modernas de la motivacin

184
 Aplicaciones de las teoras

1. Administracin por objetivo

2. Programa de reconocimiento a los empleados
3. Programa de participacin de los empleados
4. Programa de pago variable
Planes de pago basado en capacidades
Prestaciones flexibles

Otros temas importantes

Motivacin de los profesionales

Motivacin de trabajadores eventuales
Motivacin de fuerza laboral diversificada
Motivaciones de personal no calificado
Motivacin de personal con trabajo repetitivo

185
 Administracin por Objetivos

Es un programa que abarca

metas especficas,
establecidas de manera
participativa, por un periodo
explicito de tiempo, con
retroalimentacin sobre el
progreso de la meta

186
 Administracin por Objetivos

Existe una jerarqua de objetivos:

De la organizacin
De la divisin
Departamentales
individuales

Los pasos de la APO son los siguientes:

Creacin de matas en conjunta
Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su
periodicidad
Ejecucin de los objetivos
Revisin peridica del avance del programa
Revisin final de la consecucin de los objetivos
Reformulacin de objetivos para prximos periodos

187
 Administracin por Objetivos

La los objetivos de la APO, deben ser:

Mensurables
Flexibles
Congruentes
Especficos
Identificables

La APO considera programas de reconocimiento, programas

de participacin del empleado (gerencia participativa,
participacin representativa, crculos de calidad, plan de
propiedad de acciones para el empleado), programas de paga
variable, planes de pago por habilidades, prestaciones
flexibles

188
 Resumen
Teoras de las necesidades. La jerarquia de Maslow, las necesidades
de McClelland y la teora de los dos factores se enfocan en las
necesidades.
Ninguna de ellas ha recibido un gran apoyo, aunque la mas
significativa es la de McClelland, sobre todo en cuanto a la relacin
entre el logro y la productividad.
En general, las teoras de las necesidades no constituyen
explicaciones
muy validas acerca de la motivacin.
Teora de la autodeterminacion y teora de la evaluacin cognitiva.
Teora del establecimiento de metas.
Teora del reforzamiento.
Teora de la equidad /justicia organizacional.
Teora de las expectativas.
Modelo Bsico del CO

190
Motivacin: de los conceptos a las
aplicaciones
 El modelo de las caracteristicas del
puesto de trabajo
El modelo de las caracteristicas del puesto de
trabajo (MCPT) fue desarrollado por J. Richard
Hackman y Greg Oldham
1. La variedad de habilidades
2. La identidad de la tarea (hacer toda la tarea)
3. La importancia de la tarea
4. La autonoma
5. La retroalimentacion
 .Como se pueden redisenar los
puestos de trabajo?
Rotacin de puestos
Enriquecimiento del puesto
 Diseos de trabajo alternativos
Horario flexible
puestos compartidos Arreglo que permite que
dos o ms Individuos compartan un puesto
tradicional de 40 horas a la semana
Trabajo a distancia
 El contexto social y fsico del trabajo
Contar con el lugar de trabajo con las
caractersticas mas interesantes del mundo no
garantiza la satisfaccin, si el trabajador se siente
aislado de sus colegas, mientras que tener
buenas relaciones sociales puede hacer que las
tareas mas aburridas y laboriosas sean mas
satisfactorias.
Las investigaciones demuestran que los aspectos
sociales y el contexto laboral son tan importantes
como otras caractersticas del diseo de un
puesto
 Involucramiento de los trabajadores
Es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los
trabajadores para incrementar su compromiso con el
xito de la organizacin.
gerencia participativa Proceso mediante el cual los
subalternos comparten significativamente el poder
para tomar decisiones con su jefe inmediato.
participacin representativa Sistema donde los
trabajadores participan en la toma de decisiones de la
organizacin a travs de un pequeo grupo de
empleados representativos.
Otras. Crculos de calidad
 Como pagar: Recompensar a los empleados individuales
mediante programas de salario variable

plan de pago a destajo Aquel que remunera a

los trabajadores con una cantidad fija por
cada unidad de produccin que terminen.
plan de pago con base en el merito. Se basa
en las puntuaciones de la evaluacin del
desempeo.
bonos Programa de pago que recompensa a
los empleados por su desempeo reciente y no
por el histrico.
 Programas
de reconocimiento de los trabajadores
Son ampliamente utilizados.
Puede se excepcional : Trabajador del mes
O permanente: Reconocimiento a un trabajo
bien hecho en forma rutinaria
 Modelo de Diagnostico y Desarrollo la la
Motivacion (MDDM) en funcin de las polticas de
recursos humanos y la orientacin a la tarea

ALEJANDRO CUADRA PERALTA

Alejandro Cuadra Universidad de

200
Tarapac
 Razones y objetivo
Hay numerosas teoras y conocimientos referentes a la
motivacin, pero difciles traducir en actividades concretas y
coherentes, orientadas a mejorar la motivacin de los
trabajadores de una organizacin.
Busca generar un modelo fcilmente operacionalizable con
actividades prcticas que ayude a diagnosticar y potenciar la
motivacin dentro de las organizaciones
Esta fuertemente dirigido a mejorar la orientacin a la tara

Alejandro Cuadra Universidad de

201
Tarapac
 En relacin a las correlaciones entre motivacin y las variables
principales, Van Eerde y Thierry (1996), en una revisin cuantitativa
que integr 77 artculos primarios asociados a la teora de Vroom,
reportaron una correlacin promedio de .19 entre instrumentalidad
y motivacin, y de .15 entre expectativas de desempeo y
motivacin.
Estos resultados llaman la atencin, ya se explica solo el 3.6% de la
varianza de motivacin en el primer caso, y el 2.2% de la varianza
en el segundo caso.
Es ms, cuando se analiza el modelo completo, estas cifras tampoco
mejoran considerablemente, ya que de acuerdo a los datos
reportados por Van Eerde y Thierry (1996) el modelo original de
Vroom tuvo una correlacin promedio con motivacin de .23,
explicando alrededor del 5.3% de la varianza de motivacin.
 Variables centrales del modelo

Expectativas Expectativas Percepcin

de de de
autocompetencia recompensas consecuencias

MOTIVACIN

Alejandro Cuadra Universidad de

203
Tarapac
 MDDM corregido

capacidad controlabili sistema de equidad

dad recompensas

MOTIVACIN
expectativas de expectativas de intereses
autompetencia recompensas personales

descripcin criterios de evaluacin de

de cargo xito desempeo

EE Des EE Cuadra
Alejandro Mot Universidad de MDDM O 204
Tarapac
Operacionalizaciones de la autocompetencia

Capacidad Controlabilidad

Expectativas de
autocompetencia

Descripcin de Criterios de
cargo xito

Alejandro Cuadra Universidad de

205
Tarapac
 Criterios de Exito
Es el pilar fundamental del modelo
Implica definir los estndares de calidad y
cantidad para cada puesto de trabajo
Los criterios de xito definen todas las otras
variables del modelo

Alejandro Cuadra Universidad de

206
Tarapac
 Capacidades
Cules son las competencias necesarias para alcanzar los criterios de xito?
Conocimientos
Experiencia
Aptitudes

Cmo las polticas de la empresa se aseguran de obtenerlas?

La seleccin de personal Se seleccionan las competencias asociadas a los CE
La Capacitacin Se capacita en las competencias para lograr los CE.
La Planificacin de Carrera Permite la prctica y desarrollo de las competencias
asociadas al CE

Alejandro Cuadra Universidad de

207
Tarapac
Variables de polticas de recursos humanos que influyen en
las expectativas de recompensa (modelo modificado)

Polticas de
Equidad
Recompensas

Expectativas de Recompensas

Evaluacin de Desempeo

Alejandro Cuadra Universidad de

208
Tarapac
 Evaluacin de Desempeo
Debe evaluar bsicamente los criterios de
xito y no otros criterios irrelevantes
Cmo es la evaluacin de desempeo en las
organizaciones en que uds. Trabajan

Alejandro Cuadra Universidad de

209
Tarapac
 Las polticas de recompensas
Recompensas
Sociales
Materiales
Privilegios
Deben ser asociadas a la evaluacin de
desempeo, aunque incluyan otros critrios
anexos

Alejandro Cuadra Universidad de

210
Tarapac
 La equidad
La equidad no es un factor de motivacin ,
pero puede ser un desmotivador
extremadamente poderoso
Castigo a la eficiencia

Alejandro Cuadra Universidad de

211
Tarapac
 Ejemplo de aplicacin:la enseanza de ingles

Chile defini como competencia estratgica el

dominio del idioma ingles
En trminos generales la educacin obligatoria
contempla entre 6 a 12 aos de enseanza del
ingles
Cul es su resultados? Ms del 90% de los
chilenos no saben ingles y los que saben lo
aprendieron de manera particular

Alejandro Cuadra Universidad de

212
Tarapac
 Anlisis de la situacin actual
Auto eficacia?
Expectativas de recompensas?

Alejandro Cuadra Universidad de

213
Tarapac
 Situacin ideal segn modelo
Metas claras:
Al termino del primer ao los alumnos deberan saber leer un texto
bsico
Al termino del segundo ao.
Evaluacin de Desempeo por criterio de xito
Porcentaje de logro o porcentaje de mejora
Recompensas segn desempeo
90% o mas = 200% de sueldo
70% a 89 = 150% de sueldo
50% a 69% = 100% de sueldo
Menos del 50% ????

Alejandro Cuadra Universidad de

214
Tarapac
Correlacin entre indicador de motivacin del modelo y
motivacin

Indicador de motivacin
Motivacin autopercibida
del modelo
MOTIVACIN AUTOPERCIBIDA 1.000 .567
Indicador de motivacin del modelo .567 1.000
 Ajuste del modelo como predictor del desempeo

.68
er1 capacitacin
.82
.63
descripcin .79
er2 autocompetencia
de cargo
.26 .62
MDDM O
.71
er3 criterios
de xito
MDDM M
.69
.33

.60
er4 evaluacin de
desempeo
.54 EE Mot
.99 .47
sistema de 1.00 expectativas de
er5 recompensas err10
recompensas
.82
.67
er6 .57
equidad

.33
desempeo er9

CMIN/DF GFI AGFI PGFI RMR

2.614 0,945 0,860 0,371 0.045

Alejandro Cuadra Universidad de

216
Tarapac
 Ajuste del modelo Como
predictor de la motivacin
.28
er1 capacitacion
.53
.65
er2 controlabilidad .80

.62
.79 autocompetencia MDDM O
er3 des.cargo
.41 .49
.72
er4 criterio
de exito
MDDM M
.71 .33
.23
.41
er6 evaluacion de er10 er12
desempeo

.97
.48
.50 .34 EE Des
politicas de .98 expectativas de .18 motivacion
er5 recompensas recompensas autopercibida

.71
.51
er7 equidad .43 .20

.19
1.00
intereses 1.00 percepcin de
er8 personales recompensas
er11

CMIN/DF GFI AGFI PGFI RMSEA

1.663 0,938 0,873 0,453 0.071

LO=0.025

Alejandro Cuadra Universidad de

217
Tarapac
Estudio cuatro: Anlisis adicionales

Grfico de dispersin
Variable dependiente: motivacion
3

-1

-2
0 10 20 30 40 50

Motivacin
Alejandro Cuadra Universidad de
218
Tarapac
Estudio cuatro: Anlisis adicionales

Grfico de dispersin
Variable dependiente: motivacion
3

-1

-2
0 10 20 30 40 50

Motivacin Alejandro Cuadra Universidad de

219
Tarapac
 Ejercicio
Como aplicara el modelo a el ejemplo
anterior
Como aplicara el modelo a su trabajo
Qu consecuencias tendra?

Alejandro Cuadra Universidad de

220
Tarapac
Fundamentos del comportamiento
de los grupos