LIDERAZGO

del
CAMBIO

Presentacin a cargo de
Ing. LEONARDO SCHVARSTEIN

LEONARDO SCHVA
 Dee Hock
La consecuencia ms importante del
desarrollo de la ciencia y la tecnologa no
son los inventos, sean armas nucleares o
chips, sino el cambio social radical:
complejidad y diversidad siempre creciente
en la manera en que la gente vive y trabaja.
Esta cuestin demanda un cambio
organizacional tambin radical
LEONARDO SCHVA
 Petronius Arbiter (210 A.C.)
Nos entrenbamos duro, pero pareca que
cada vez que comenzbamos a formar un
equipo volvan a reorganizarnos. Ms tarde
en la vida aprendera que solemos enfrentar
toda situacin nueva con una
reorganizacin, y que este puede ser un
mtodo maravilloso para crear la ilusin de
progreso, mientras que en realidad produce
confusin, ineficiencia y desmoralizacin.
LEONARDO SCHVA
LEONARDO SCHVA
Organizaciones: aparatos para
no cambiar
Toda accin organizada implica una
restriccin a la variedad de conductas
posibles de sus miembros.
Infinitas interacciones recurrentes generan
valores y conductas propias muy estables
en la organizacin.

LEONARDO SCHVA
Organizaciones: aparatos para
no cambiar (cont.)
Operadores que generan valores y
conductas propias en la organizacin:
Espacio fsico Proc. toma de decis.
Tiempo Sist. de trabajo
Lenguaje Sist. de control
Distrib. de recursos Sist. de RRHH
Distrib. de la inform. Prcticas gerenciales
Marco jurdico Tecnologa
LEONARDO SCHVA
Organizaciones: aparatos para
no cambiar (cont.)
Profecas auto-realizadas: las creencias y
expectativas generan acciones que
conducen a resultados que son interpretados
como una confirmacin de las creencias y
expectativas.

LEONARDO SCHVA
 Cambio y crisis
Las organizaciones evolucionan cuando
estn lejos del equilibrio (Prigogine).
Las crisis implican una regresin de los
determinismos (Morin)
La problemtica del cambio consiste en
disear perturbaciones eficaces.

LEONARDO SCHVA
 Resistencia al cambio
Slo las vctimas se resisten a los cambios.
Las instituciones son aparatos para no
cambiar.
Factores personales.
Miedo a la prdida (ansiedad depresiva).
Miedo al ataque (ansiedad paranoica).

LEONARDO SCHVA
 La frmula del cambio
El cambio tendr lugar si
IxAxP>C
I: insatisfaccin con el estado actual (necesidad)
A: atraccin del cambio (visin)
P: practicidad del cambio (diseo e
implementacin)
C: costos asociados, econmicos, polticos y
culturales (incluye los afectivos).

LEONARDO SCHVA
Epistemologa de la gestin del
cambio
Enfoque tradicional: separacin entre sujeto
y objeto de conocimiento
Falacia: considerar a la organizacin como
una realidad extra-textual, con el objeto de
cambiarla desde afuera
Posicin del agente de cambio: implicacin
(involucramiento y compromiso)

LEONARDO SCHVA
 Identidad y Estructura

IDENTIDAD: Conjunto de rasgos

invariantes que caracterizan a una
organizacin y permiten distinguirla de
otras.
ESTRUCTURA: materializacin en un
aqu y ahora concretos de la identidad.

LEONARDO SCHVA
Dominios de la organizacin

Relaciones
Adjudicacin
y asuncin de Capacitacin
roles

Capacidades
Propsitos existentes
Productividad

LEONARDO SCHVA
 Dominios de la organizacin
Relaciones entre las personas, necesarias
para el desempeo de sus roles.
Propsitos que orientan las acciones
(organizacionales, departamentales, grupales,
individuales).
Capacidades existentes para el logro de los
propsitos en el marco de las relaciones
establecidas.
LEONARDO SCHVA
 Lgicas de los dominios

Relaciones: Poder.

Propsitos: Racionalidad.

Capacidades existentes: Usufructo.

LEONARDO SCHVA
 Procesos entre dominios
Adjudicacin y asuncin de roles:
posibilitan que las personas cumplan con sus
propsitos en el marco de las relaciones que
establecen.

Productividad: favorecen la mejor relacin

entre los propsitos y las capacidades que se
utilizan para lograrlos.
LEONARDO SCHVA
Procesos entre dominios (cont.)
Capacitacin: permiten que las personas
adquieran los conocimientos necesarios
para mejor desempeo de sus roles
mediante el uso de las capacidades
existentes

LEONARDO SCHVA
 Tipologa del cambio.
Conservativos: sin cambio de estructura.
Aprendizaje I.
Innovativos: con cambio de estructura.
Aprendizaje II.
Destructivos: con cambio de identidad.
Aprendizaje III
LEONARDO SCHVA
 Tipologa del cambio (cont.)
Exgeno, endgeno.
Descendente, ascendente,
Alcance: organizacin, rea, departamento,
sector.
Evolutivo, disruptivo.

LEONARDO SCHVA
Dimensiones del cambio

Relaciones

Sociopoltica Cognitiva

Capacidades
Propsitos existentes
Administrativa

LEONARDO SCHVA
 Improbabilidades del cambio
Semntica: Es improbable que todos
comprendan el significado y alcance del cambio.
Sintctica: Es improbable que el cambio se
articule armnicamente con todos los otros
cambios en curso.
Pragmtica: Es improbable que el cambio no
quiera ser orientado en favor de intereses
particulares.

LEONARDO SCHVA
 Superacin de las
improbabilidades
Semntica: dimensin cognitiva
(significado). Gestin participativa.
Sintctica: dimensin administrativa
(recursos). Gestin de proyectos.
Pragmtica: dimensin sociopoltica
(alineamiento). Gestin poltica.
LEONARDO SCHVA
 Agendas de la gestin del
cambio
Contenidos: oportunidades y amenazas,
visin, objetivos, alcances.
Control: planes, programas, presupuestos,
recursos, monitoreo y control.
Proceso: comunicacin, trabajo en equipo,
influencia, poder, negociacin

LEONARDO SCHVA
Por qu fracasan los cambios?
No existe intencionalidad, ni absoluta ni
relativa, de cambio (encargo y demanda).
No est adecuadamente identificado el nivel
focal del cambio en relacin a la
gobernabilidad.
La isotopa elegida para la solucin es
inadecuada.

LEONARDO SCHVA
Por qu fracasan los cambios?
El cambio no ha sido bien tipificado.
Hay fallas en el encuadre de trabajo (roles,
recursos, plazos de ejecucin, etc.)
Hay fallas en la comunicacin.
No se han tenido en cuenta los trade offs
(costos a pagar por los beneficios a obtener)

LEONARDO SCHVA
Por qu fracasan los cambios?
No hay un manejo adecuado de la transicin.
Los incentivos no estn alineados con los
objetivos.
Hay impaciencia destructiva: deseo
inmediato (Ello) vs. realizacin demorada
(Yo).
El timing (oportunidad) no es adecuado.

LEONARDO SCHVA
 Gerenciando para la realidad
Gobernabilidad: relacin entre variables
controlables y variables no controlables
(relacionadas con el proceso de cambio).
Factibilidad: posibilidad de llevar adelante
los cambios con los recursos disponibles en
los plazos establecidos.

LEONARDO SCHVA
 TRIANGULO DE GOBIERNO
(C. Matus)
Objetivos y medios

Gobernabilidad: Capacidad de gobierno:

V. Controlables Pericia para conducir
V. No Controlables

LEONARDO SCHVA
 Factores crticos de xito
Nmero limitado de reas y/o actividades
cuya performance satisfactoria asegura el
buen resultado de la gestin.
Fuentes:
Objetivos del cambio
Organizacin
Contexto
Situacin
LEONARDO SCHVA
 Tablero de comando
balanceado (Kaplan & Norton)
Perspectivas.
Financiera (accionistas).
Clientes y proveedores (externos, internos,
cadena de valor).
Organizacin y procesos internos.
Aprendizaje y desarrollo.

LEONARDO SCHVA
 Mapa poltico
Identificacin de los grupos de inters
relacionados con el cambio (proveedores,
clientes, otras reas, otros niveles
jerrquicos, etc.)
Posicin frente al cambio
Apoyo
Oposicin
Neutra
LEONARDO SCHVA
Escala de aceptacin al cambio
0. Sabotaje
1. Huelga
2. Protesta
3. Apata
4. Indiferencia
5. Aceptacin
6. Apoyo
7. Cooperacin
8. Plena identificacin
LEONARDO SCHVA
 Tipos de poder
(French y Raven)
Normativo
Experto
Carismtico
De recompensa
Coercitivo

LEONARDO SCHVA
 Resolucin de conflictos
(+) Desarrollar
Forzar

Necesidades Negociar
propias

Evitar Ceder

(-)

(-) Necesidades de la otra parte (+)

LEONARDO SCHVA
 Estrategias para vencer la
oposicin
Educacin y comunicacin
Participacin
Sistemas de reconocimiento y recompensa
Facilitacin y apoyo en las etapas ms crticas
Negociacin y acuerdos
Implicacin de niveles jerrquicos ms altos
Medidas de coercin explcitas o implcitas

LEONARDO SCHVA
 Etapas del proceso de cambio
(J. Kotter)

Establecer una sensacin de urgencia

Formar una coalicin para el cambio
Desarrollar una visin y una estrategia
Comunicar la visin del cambio
Empoderar para actuar en la direccin de
la visin.
LEONARDO SCHVA
 Etapas del proceso de cambio
(J. Kotter)

Planificar y generar ganancias tempranas

Consolidar las mejoras y generar ms
cambios
Institucionalizar los nuevos enfoques

LEONARDO SCHVA
 Metodologa GE
Efectividad = Calidad x Aceptacin.

Calidad: estrategia tcnica.

Aceptacin: estrategia cultural.

El desafo: llevarlo a cabo con rapidez.

LEONARDO SCHVA
 Metodologa GE (cont.)
Fases del proceso evolutivo de una
organizacin en relacin a la gestin de los
cambios.
Inicio: impactos rpidos (simplicidad).
Desarrollo: cuestiones interfuncionales.
Consolidacin: incorporacin a la cultura.
Espontaneidad: incorporacin al proceso.

LEONARDO SCHVA
 Metodologa GE (cont.)
Requisitos.

Liderar el cambio: patrocinio.

Identificar una necesidad compartida:
oportunidades y amenazas.
Establecer la visin: resultado esperado claro,
legtimo, entendido y compartido.

LEONARDO SCHVA
 Metodologa GE (cont.)
Requisitos (cont.)
Movilizar a las personas: participantes
comprometidos.
Apoyo de la Direccin y del Lder de proyecto
Informacin sobre el problema o rea de mejora
Comunicacin de las metas esperadas
Participacin en el diagnstico
Disposicin a recibir crticas
Cesin del protagonismo a las personas
Provisin de la ayuda y el apoyo necesarios

LEONARDO SCHVA
Algunas razones para no hacer
participar
(R. Moss Kanter)
Hay un experto reconocido por todos
Existe una respuesta obvia y correcta al
problema
Hay poco o ningn inters en el tema
La participacin no contribuir al problema, ni
su conocimiento enriquecer a los participantes
No hay tiempo para discusiones

LEONARDO SCHVA
 Metodologa GE (cont.)
Requisitos (cont.)
Seguimiento del progreso: planificacin y
gestin de proyectos. Presupuestos. Indicadores.

Asegurar la continuidad: perdurabilidad y

enriquecimiento. Aprendizaje.

Cambiar los sistemas y las estructuras:

otorgar coherencia y consistencia.

LEONARDO SCHVA
 Habilidades personales
Ser ejemplo del cambio (walk the talk).
Comunicar.
Involucrar a otros (interaccin,
participacin).
Ayudar a otros a romper con el pasado.
Crear un contexto de aprendizaje.

LEONARDO SCHVA
 Liderazgo del cambio
(R. Moss Kanter)
Sintonizar con el contexto
Desafiar la sabidura convencional acerca de la
organizacin
Comunicar una aspiracin movilizante
Construir coaliciones
Empoderar a un equipo de trabajo
Perseverar
Hacer un hroe de cada participante

LEONARDO SCHVA
 Cambio y comunicacin

Sensibilizacin Convencimiento Refuerzo

(Descongelar) (Cambiar) (Congelar)

Fase situacional Fase adaptativa Fase expansiva

Anlisis de situacin Informacin sobre el Reconocimiento a los
actual proceso participantes
Identificar equipo Trabajo en equipo Publicar resultados
Clima de confianza Cuidar la excepcin Realimentacin a la
Qu cambiar y por qu Clima de entendimiento organizacin

LEONARDO SCHVA
 Comunicacin del cambio
Algunas pautas bsicas.
Establecer y asegurar la comunicacin directa
(presencial), a dos vas (interactiva).
Respetar a los mandos medios.
Dar informacin localmente relevante.
Dar informacin acerca del comportamiento de
los indicadores.

LEONARDO SCHVA
 Comunicacin del cambio
(cont.)
Algunas pautas bsicas (cont.)
Establecer reuniones de revisin (hitos) y de
avance (regulares).
En casos de reprogramacin, considerar
especialmente las interdependencias.
Persuadir a los escpticos, sobre todo si son
lderes de opinin.
Slo lo inesperado sucede

LEONARDO SCHVA
 Algunas razones para no
informar
Minimizar los efectos de una planificacin
inadecuada.
Reducir preguntas y objeciones, acelerar la
toma de decisiones, acortar el nmero de
reuniones largas y tediosas.
Preservar la libertad para cambiar de parecer.
Incrementar el propio poder a travs de la
retencin de informacin y saber.

LEONARDO SCHVA
 Algunas razones para no
informar (cont)
Encubrir las propias inseguridades.
Permitir que haya decisiones que se tomen a
ltimo momento.
Evitar confrontaciones y stress.
Ayudar a minimizar la oposicin y las crticas.
Obligar a otra persona a tomar la iniciativa o a
buscar la informacin.

LEONARDO SCHVA