KONSEP DASAR MANAJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA

Oleh:
Dr. Ahmad Alim Bachri., SE., M. Si.

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN
 ORGANISASI, MANAJEMEN & MANUSIA

Komponen utama dalam konteks MSDM

1. Organisasi
2. Manajemen Terintegrasi
3. Manusia
4. Modal

Tujuan
 SDM KEY FACTORS
(Bartel., 2000)
Manajemen: adalah proses yang terdiri dari fungsi-fungsi
Perencanaan, Pengorganisasian, Kepemimpinan, dan
pengendalian kegiatan SDM & SD-lainnya untuk
mencapai tujuan secara efektif & efisien (Panggabean,
2004).
Manajemen Sumberdaya Manusia: manajemen
sumberdaya manusia adalah sebuah proses yang terus
berkembang sesuai dengan kebutuhan lingkungan zaman
yang berarti bahwa manusia adalah unsur utama dalam
membangun organisasi perusahaan yang sangat vital
dalam perspektif manajemen sumberdaya manusia baru
(Fromm, 1965 dan Horkheimer, 1974; Fierre, 1993;
Carneval, Gained dan Meltzer, 1990; Noon, 1992; Alan
Price, 1997).
 Definisi atau pengertian manajemen
sumberdaya manusia menurut para ahli
dalam bidang manajemen sumberdaya
manusia, memiliki tingkat keragaman,
menurut pendapatnya masing-masing yang
didasarkan pada kontekstual pemikiran
dengan latar belakang yang berbeda-beda
akan tetapi perbedaan pandangan dan
pemahaman tersebut justru memperluas
khasanah perkembangan manajemen
sumberdaya manusia sebagai bahagian
dari ilmu manajemen yang mengalami
perkembangan yang sangat dinamis.
 Perbedaan konsep dasar menurut pendekatan aplikasi manajemen
dapat dilihat dari sudut pandang manajemen personalia dan
manajemen sumberdaya manusia, yang Sesungguhnya merupakan
pergeseran atau perubahan peran, dalam model pengelolaan
sumberdaya manusia. Oleh karena itu ada beberapa perbedaan
mendasar antara konsep manajemen personalia dan manajemen
sumberdaya manusia menurut Schermerhom (1996)
antara lain :
MSDM Dilihat dari segi tanggung jawab pengelolaan
karyawan, Manajemen sumberdaya manusia meletakkan
peran manajer umum atau manajer lini sebagai pelaksana
atas dasar delegation of authority kepada semua manajer
lini untuk peran sebagai Personnel specialist sedangkan
manajemen personalia meletakkan peran manajer
personalia atau personnel specialist sebagai orang yang
bertanggung jawab secara sentral atas pengelolaan
karyawan.
 Manajemen sumberdaya manusia cenderung merupakan
pendekatan manajemen participative dalam Motivasi
karyawan, sedangkan manajemen personalia lebih bersifat
birokratis dan administrative.

Pembinaan dan pengembangan manajer atau core of

workforce (tenaga kerja inti) sedangkan manajemen
personalia memfokuskan pada pengelolaan karyawan non
manajerial (non managerial workforce).

Manajemen sumberdaya manusia dalam hubungan antara

karyawan, melihat karyawan sebagai satu kesatuan (unitary)
dalam hal ini individu disatukan dalam kesamaan identitas,
komitmen, terhadap tujuan organisasi dan kesamaan nilai-nilai.
Sementara itu, manajemen personalia melihat karyawan
secara pluralistic jadi karyawan dikelola secara kelompok
dalam struktur kerja sama kolektif yang dibangun atas dasar
aturan yang terbuka.
 Dalam melakukan aktivitas manajemen
sumberdaya manusia berorientasi pada
kepentingan jangka panjang (long term strategic) .
dan manajemen personalia keterlibatannya
cenderung terfokus pada kebutuhan jangka pendek
(short term adhoc).
Manajemen sumberdaya manusia lebih proaktif dan
bersifat holistik melihat karyawan sebagai human
capital yang perlu dikelola secara aktif.
Manajemen sumberdaya manusia berupaya
menutup kesenjangan antara actual performance
dan ideal performance, sedangkan manajemen
personalia menekankan aspek keahlian tehnis dan
fungsi-fungsi penerikan, seleksi, gaji dan hubungan
perburuhan.
 Definisi manajemen sumberdaya manusia
yang dikemukakan oleh Barry Cushway
(1994) mengatakan bahwa manajemen
sumberdaya manusia merupakan bahagian
dari proses organisasi dalam mencapai
tujuannya. Pengertian yang senada oleh
Kenooy (1990), bahwa manajemen
sumberdaya manusia adalah metode
memaksimumkan hasil dari sumberdaya
tenaga kerja dengan mengintegrasikan
manajemen sumberdaya manusia ke dalam
strategi bisnis.
 Gambar 1. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Kebudayaan Tujuan Strategis Lingkungan

organisasi

Strategi SDM

Rekruitmen Struktur Organisasi Manajemen

Analisis kerja kerja

Pelatihan dan
pengembangan

Manajemen
pengupahan

Hubungan antar
Output karyawan
Sumber : Berry Cushway Hal. 5 tahun 1999
 Amstrong (1994), mendefinisikan manajemen
sumberdaya manusia secara sederhana yaitu,
bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan
cara yang terbaik.
Kemudian menurut Storey (1995), manajemen
sumberdaya manusia adalah pendekatan yang
khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang
berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui
pengembangan strategi dari tenaga kerja yang
mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan
menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan teknik-teknik personnel.
 Demikian pula halnya pengertian Manajemen
sumberdaya manusia yang dikemukakan oleh
Moses N. Kiggundu dalam Faustino Cardoso
Gomes (1988) manajemen sumberdaya manusia
adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
bagi pencapaian tujuan individu, organisasi dan
masyarakat. .
Pengertian manajemen sumberdaya manusia yang
lebih luas dikemukakan oleh Veithzal (2006), yaitu
bahwa manajemen sumberdaya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian,
dimana proses tersebut terdapat dalam bidang
pemasaran, keuangan dan produksi maupun
kepegawaian.
 Mengapa MSDM Penting:
Kondisi persaingan usaha dalam (borderless world)
dalam pengertian batasan teritorial wilayah, ruang dan
waktu, bahkan termasuk ideologi, politik, ekonomi dan
sosial budaya.
Membutuhkan sumberdaya manusia yang berkinerja
tinggi, dan salah satu ciri kinerja sumberdaya manusia
organisasi yang tinggi ditunjukkan oleh kemampuan
organisasi dalam mengadopsi, mengantisipasi dan
beradaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi
dan bahkan yang akan terjadi, sehingga membawa
organisasi tetap eksis dalam menghadapi persaingan.
Dengan demikian sumberdaya manusia melalui
kinerjanya yang tinggi berperan sebagai agen
perubahan atau agen of change dan sekaligus berperan
sebagai pengelola perubahan (Change Management)
yang sangat dinamis dalam era globalisasi atau era
perdagangan bebas (Kaplan, et al 1996, Clarke dan Stewart
Clegg, 2000, Alwi, 2001 dan R. Naba, 2003, Pettigrew and Whipp,
2003),
 Peran sumberdaya manusia dalam menghadapi
perubahan dunia bisnis semakin penting, karena
terjadinya pergeseran paradigma bisnis dari ekonomi
industri menjadi knowledge based economy dari input
driven growth ke innovation driven growth dari scarcity
resources ke abundance of knowledge dari imperfectly
seizing ke unknown (Husaini, 2000, Power & Sohal 2000)
kondisi persaingan yang bersifat material atau physical
asset yang berubah menjadi persaingan
pengembangan pengetahuan atau knowledge based
competition (Lancourt dan Savage, 1995; Ulrich, 1998).
apabila semua bentuk perubahan tersebut di atas
disimak dengan baik maka Sesungguhnya inti perubahan
dalam dunia usaha terletak pada kinerja sumberdaya
manusia organisasi perusahaan (Jurie, 2000; Blum dan
Ragab, 1989; Carr, 1992; McGrath et, al., 1993; Dubini
dan Paulato, 1993; Prahalad dan Hamel, 1990).
 Syarat SDM
kapasitas dan competence yang cukup untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi (Wayne, 1991;
Schuller dan Jackson, 1996; Johnson dan
Schoies, 1993).
Praktek manajemen sumberdaya manusia yang
tepat, dengan dukungan fungsi-fungsi manajerial
organisasi (Datton dan Jackson; 1987).
Pembaharuan terhadap kemampuan dan
keahlian yang dimiliki (Smart, 1992, Morgan,
1990; Vaill, 1990; Cunningham 1994; Argyris dan
Schon, 1978; Pedler, et., al, 1991, Senge, 1990;
Dixon, 1994),
Net work atau jaringan kerja sama (Robert dan
Gilpin, 2000, Boxall dan John Purcell, 1999,
2000),
 BAGAIMANA DENGAN SDM INDONESIA
Kualitas Sumberdaya Manusia yang merupakan
determinan dari berbagai faktor kualitas produk dan jasa
yang dapat dihasilkan oleh perusahaan atau industri
dalam negeri setiap negara.
seiring dengan kondisi tersebut maka secara makro
indikator kualitas sumberdaya manusia Indonesia
(Human Development Indeks) tahun 2004 cukup
memprihatinkan, yaitu berada pada urutan 147 dari 175
negara.
Bahkan jika dibandingkan dengan Negara-negara Asia
Tenggara lainnya telah jauh dibawah Negara Malaysia,
Singapura, Thailand dan Vietnam, pada hal pada era
tahun 80 an Negara-negara tersebut banyak belajar
dengan Indonesia dalam pengembangan sumberdaya
Manusia.
 KONDISI APA YANG AKAN DIHADAPI

Keterpaduan ekonomi dunia dalam era baru perekonomian

semakin membutuhkan sumberdaya manusia yang
berkualitas, telah diletakkan dalam berbagai kerangka
dasar kerja sama multilateral antara lain : GATT (General
Agreement on Tariffs and Trade) dan persetujuan regional
seperti NAFTA (The North American Free Trade
Agreement) serta U E (Uni Eropa), demikian pula halnya
dengan Negara-negara ASEAN khususnya dalam bidang
ketenagakerjaan yang intinya adalah sumberdaya manusia
atau Human Resources, melalui kerja sama AFLA (Asean
Free Labor Area) tahun 2004 dan kerja sama ekonomi
Asia Pasifik tahun 2020 yang dikenal dengan APEC (Asia
Pasifik Economic Cooperation), bahkan untuk tingkat
dunia di kenal WTO.
 Implikasi Apa Yang Akan Terjadi Secara Makro

Dukungan sumberdaya manusia yang handal dan

berkinerja tinggi (Height Performance) merupakan
syarat untuk eksis dalam persaingan globalisasi
ekonomi dunia. Implikasi dari kondisi obyektif tersebut
diatas adalah perfect competition, dengan asumsi
bahwa syarat persaingan terpenuhi secara optimal;
antara lain asymmetry information, free entry in
market, standar kualitas sama untuk semua pemain
dalam pasar global (Raharja, 2002).

Permasalahan yang terjadi adalah adanya ketimpangan

sumber daya antar Negara-negara yang menjadi
peserta pelaku ekonomi dalam era ekonomi global dan
ketimpangan yang paling mendasar adalah kualitas
sumberdaya manusia, sebagai faktor kunci yang sangat
menentukan dalam memenangkan persaingan usaha
dalam perekonomian global.
 APA YANG HARUS DILAKUKAN

Reposisi peran dan fungsi sumberdaya manusia dalam organisasi

merupakan kebutuhan mendasar, dan merupakan langkah strategis
dalam menjalankan organisasi perusahaan yang diarahkan pada
pencapaian kinerja yang optimal (Boam dan Sparrow, 1992 (Narkevis,
et. al, 1996; Golden,1997; Ranunanjam, 1985; Miles dan
Charts, 1986).

Manajemen sumberdaya manusia merupakan bidang

strategis dari organisasi yang merupakan pengembangan
atau perluasan dari pandangan traditional yang mengelola
orang-orang secara efektif, untuk itu diperlukan pemahaman
tentang prilaku manusia serta kemampuan untuk
mengelolanya (Ulrich, 1991) bagi perusahaan atau
organisasi.
 MSDM STRATEGIS; PENGGUNAAN KARYAWAN
SECARA ORGANISASIONAL UNTUK
MENDAPATKAN ATAU MEMELIHARA
KEUNGGULAN KOMPETITIF TERHADAP
PESAING
SDM SEBAGAI KOMPETENSI INTI ORGANISASI
ADALAH: KAPABILITAS YANG MENCIPTAKAN
NILAI TINGGI DAN YANG MEMBEDAKAN
ORGANISASI DENGAN PESAINGNYA.
AREA KOMPETENSI INTI SDM ANTARA LAIN:
INOVASI, PELAYANAN MEMUASKAN,KUALITAS
SISTEM, KETRAMPILAN KHUSUSU,
PRODUKTIVITAS.
 ORGANISASI BERBASIS SDM
KUALIATS & JASA SEBAGAI STRATEGI BERBASIS SDM

STRATEGI Fokus Strategi Kegiatan

ORGANISASIONAL
Strategi SDM SDM
Kepemimpinan Efisiensi LR- HRP Promosi
biaya Stabilitas Skill Develop. Pelatihan intensif
Efisiensi & Merekrut &
Pengendalian Spesialisasi melatih khusus
biaya

Diferensiasi Pertumbuhan SR-HRP Penggunaan staf

Merekrut eksternal
Inovasi
sesuai ket. Yg Pelatihan Lebih
Desentralisasi dibutuhkan sedikit
Pekerjaan Merekrut &
Luwes & melatih dgn
Pleksible keahlian beragam