Diagnstico de la Capacitacin

Las habilidades de la fuerza laboral en

nuestro pas sera lo que genere
competitividad tanto en el mercado interno-
externo.
Para esto se deber destinar recursos
econmicos que coadyuven a lograr las
competencias necesarias
 Las organizaciones tienden a ser hoy en da
organizaciones del conocimiento. Cada
puesto es ocupado por alguien que conoce
la tarea, que no acta tanto por delegacin
como por pericia.
 La capacitacin dentro de las
organizaciones laborales
Para Peter Senge cuando los equipos
aprenden de veras solo generan resultados
extraordinarios sino que sus integrantes
crecen con mayor rapidez.
Es importante tener en cuenta que el
aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual.
 En este proceso de bsqueda de mejoras
permanentes, la formacin de la personas
cobra un valor estratgico. La tarea de la
funcin de Capacitacin consiste en mejorar
el presente y ayudar a construir un futuro en
el que los recursos humanos estn formados
y preparados para superarse continuamente.
 DIFICULTADES

Caractersticas de la
educacin de adultos

Completar
adecuadamente su
trabajo
 No se puede iniciar una capacitacin para
comunicarse mejor, trabajar en equipo o
descentralizar las decisiones solamente por
que el Gerente de capacitacin o el gerente
general tiene buenas intenciones. Es
necesario el compromiso de toda la
organizacin.
 Demandas organizacionales
Las organizaciones capacitan para poder
optimizar sus resultados, su posicin
competitiva. Las personas buscan
capacitarse para hacer bien su tarea, para
crecer personal y profesionalmente, para
mejorar su posicin relativa en la estructura,
es decir, mejorar su nivel de vida.
 Diagnstico de necesidades
Proceso que permite conocer las deficiencias de conocimientos,
habilidades y actitudes para una tarea.

La base para elaborar un plan de capacitacin.

La estrategia para sistematizar la capacitacin.

Proceso para concientizar a los supervisores y personal sobre sus

reas de oportunidad.

La base para darle calidad al proceso de capacitacin.

La deteccin de necesidades implica
cuatro pasos:
Establecer en qu reas se necesita
capacitacin para desempear
correctamente un puesto de trabajo.

Identificar quienes son los empleados que,

en un mismo puesto, necesitan capacitacin
y en que actividad.
 Determinar la profundidad y en que cantidad
se requiere que un empleado domine su
especialidad (ya sean conocimientos,
habilidades o actitudes).

Determinar cuando y en que orden sern

capacitados segn las prioridades y los
recursos con que cuenta la empresa.
 reas a desarrollar en la capacitacin

Area cognoscitiva: comprende aquellos

procesos de tipo intelectual que influyen en
el desempeo de procesos, tales como
atencin, memoria, anlisis, abstraccin y
reflexin. Esta ara propicia el conocimiento
crtico del mundo circundante, la
informacin y las relaciones organizadas que
la persona debe dominar.
 Ara psicomotriz: Es el dominio de
habilidades especficas, hbitos y destrezas
mentales, verbales y de movimientos que las
personas deben adquirir y desarrollar.
 rea afectiva, constituye un conjunto de
actitudes, valores y opiniones del individuo,
que generan tendencias a actuar a favor o en
contra de las personas, los hechos y las
estructuras. Desde luego dichas tendencias,
intervienen en el desempeo del trabajo.
Objetivos del DNC
Determinar las situaciones problemticas de
una empresa, clasificar los sntomas que se
presentan e investigar las causas que los
originan.

Reunir la informacin necesaria para precisar

la situacin idnea en que la institucin debe
funcionar (determinar lo que debera hacerse
en la empresa).
 Determinar el potencial de recursos
humanos.

Determinar la situacin en que la empresa y

sus colaboradores realmente cumplen sus
funciones (determinar lo que en realidad).
 Realizar un anlisis comparativo entre lo que
debera hacerse o suceder y lo que en
realidad se hace o sucede, precisando las
diferencias.

Clasificar las necesidades detectadas en :

financieras, materiales, tecnolgicas y de los
recursos humanos.
 Determinar si las necesidades de los
recursos humanos pueden satisfacer con
cursos de capacitacin, adiestramiento o
desarrollo.

Definir y describir quienes necesitan

capacitacin, en que reas y cuando.

Determinar el nmero de particpantes para

cada proyecto, curso o programa.
 Describir detalladamente las actividades
capacitacion, adiestramiento y desarrollo
que van a llevarse a cabo.

Establecer los planes y programas para

efectuar las actividades, de acuerdo con las
prioridades asignadas.
EVALUACIN DE NECESIDADES
 Si queremos detectar necesidades de
capacitacin, lo primero que debemos tener
es claro que es una necesidad de
capacitacin.
Trabajemos tres ejes de pensamiento:
Hay alguien
A quien se le requiere que haga algo
La persona est asumiendo que existe cierta
responsabilidad por la que debe responder.
En muchos casos, se sabe qu es lo que se
debe hacer, se dispone de parmetros para
evaluar si ese hacer es el esperado o no, si
sus diferencias estn dentro de lo admisible
y tolerable o no.
Qu no se sabe hacer
Nuestro alguien est en problemas; ms o
menos sabe lo que se le requiere hacer, sabe
que debe hacerlo, pero no lo sabe hacer.
!Ha aparecido la necesidad de capacitacin
Alguien que debe hacer algo, sabe que debe
hacerlo, pero no hacerlo.
LOS TIPOS DE NECESIDAD
 Necesidades por discrepancia

A aquellas que ya tenemos y obedecen al

hecho de que algn desempeo es
insatisfactorio por la razn de que se carece
de los conocimientos, las habilidades o las
actitudes requeridas.
Ejemplo
Un tcnico de la empresa que cada vez que
realiza los cortes de energa en los hogares de
los usuarios, lo hace de tal forma que no sabe
explicar al usuario que corresponde cortar el
servicio por falta de pago.
 Necesidades de capacitacin por
cambio
A aquellas que sucedern por el hecho de
que modificaremos la manera de hacer algo
que actualmente se est haciendo de una
forma distinta de la que requerir el
proyecto.
Ejemplo
Cuando se realiza un trabajo que se esta
haciendo correctamente y surge la idea de
hacerlo de manera distinta, por razones
tcnicas que consideran que podra mejorar
el trabajo.
 Necesidades de capacitacin por
incorporacin
A la que surgir como consecuencia de que el
proyecto contempla la realizacin de tareas
que actualmente no se estn haciendo.
Ejemplo
En el proyecto a desarrollar se ha considerado
que las actividades en el puesto X se debe
incorporar un nuevo procedimiento. Esto
determina que el personal mostrar cierta
resistencia y por lo cual se le capacitara.
Quin debe detectar la necesidad de
capacitacin?
 El participante

El jefe directo del participante.

La estructura de poder de la organizacin.

Recursos humanos
El inventario de necesidades de capacitacin
se puede realizar a travs de varios mtodos

1. Anlisis organizacional.

2. Anlisis de recursos humanos.

3. Adecuacin persona puesto.

4. Diagnstico de necesidades de capacitacin

por problemas.
1.Anlisis organizacional
Es determinar donde la capacitacin
enfatizara para adaptarse a las necesidades
de la organizacin.
El anlisis se lleva a cabo a travs de
encuestas a la alta direccin, quienes sealan
las perspectivas de la organizacin en cada
rea y las necesidades de la capacitacin para
poder responder a los restos actuales y
futuros.
 Anlisis Organizacional
Visin y misin de la organizacin

Misin

Objetivos estratgicos

1.Menciones los cambios que haya experimentado durante los ltimos tres aos.

2.Describa la capacitacin que considera implementar en los prximos tres aos.

3.La capacitacin alcanza los objetivos propuestos.

4. Escriba tres objetivos de capacitacin ms importante que dicta la estrategia de su

organizacin .

5.Menciones reas de capacitacin actual y establezca la necesidad estratgica de

cada una.
Programa:
Necesidad estratgica
Es valida? (SI/NO)
6. Cules son los programas de capacitacin que usted considera que requiere su
personal para el ao 2013?

------------------- -------------------------------------
Firma del G:G Firma del Gerente de RR:HH:
2.Anlisis de recursos humanos
Permite saber si la organizacin cuenta con el
personal suficientemente capacitado para
responder a las necesidades actuales y futuras,
as como detectar las competencias que
requieren ser reforzadas.
El anlisis se realiza mediante la obtencin de
informacin en la base de datos como el
nmero de recursos humanos existentes as
como el resultado de la ltima evaluacin de
desempeo y clima laboral.
 ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.Nmero de empleados en la clasificacin del puesto: 15
2. Nmero de empleados necesarios: 12
3.Edades: 22 26 32 36
Nmero por grupo de edad:
5 3 2 2

7. Habilidades y conocimientos para otros puestos de la empresa.

8. Tiempo de formacin en el puesto para el, principiante: de 12 a 18 semanas.

3.Adecuacin persona-puesto
Conocer de manera especifica los casos
individuales en donde la comparacin entre
perfil actual y el deseado muestra una
brecha que puede ser subsanada a travs de
programas de capacitacin.
 EVALUACIN DE DESEMPEO
PUESTO: TCNICO EN SEGURIDAD
EVALUADO: EVALUADOR:

1-4= Bajo 5-7= Medio 8-10= Alto

 La capacitacin es un medio para dar
respuestas estructuradas a necesidades de
conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes.
 El xito de un programa de capacitacin
depende, en gran medida, de la exactitud y
coherencia con la que las necesidades a ser
satisfechas hayan sido identificadas,
analizadas y evaluadas.
 La otra parte que hace al xito del programa
estar dada por los contenidos y la
metodologa.
4.Diagnstico de necesidades de capacitacin
por problemas
Se tomara los siguientes indicadores:
Problemas en la Seguridad industrial
- No siguen los procedimientos de trabajo
- No utilizan los EPP.
-Comunicacin deficiente sobre la seguridad.
- Exceso de errores.
 Para este mtodo se utilizan las encuestas
abierta , cerradas, entrevistas estructuradas o
semiestructuradas, lluvias de ideas, etc.
 Elaboracin de DNC
Institucin
Departamento o rea
Situacin o Nec de Personas o Competencias Prioridad Tiempo Observaciones
problema capacitacin grupos a que se estimable o comentarios
detectado detectada capacitar requieren
desarrollar

Elaborado por Cargo Firma

 TECNICAS PARA DETERMINAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIN

Encuestas

Evaluaciones de
desempeo
Entrevistas a jefes

Pruebas tcnicas para

determinar competencias
 Descripcin de puestos

Planes de trabajo de las

diversas reas

Plan de objetivos de
entrenamiento

Reuniones
interdepartamentales

Resultados de los exmenes de

seleccin de empleados
 Modificacin del
Entrevistas de salida
trabajo

Informes peridicos de la Uso del rbol de

empresa o departamento decisiones
 INDICADORES A PRIORI
Expansin de la empresa y
admisin de nuevos empleados

Reduccin del nmero de

empleados

Cambio de procesos

Movimientos del personal

Expansin de los servicios

 INDICADORES A PRIORI
Cambio en los Ausencias, licencias
programas de trabajo o vacaciones del
de produccin personal

Modernizacin de Produccin y
maquinarias y comercializacin de los
equipos servicios.
INDICADORES A POSTERIORI
 Problemas de produccin
Calidad inadecuada de
productos o servicios

Baja productividad

Daos frecuentes en equipos e

instalaciones

Comunicaciones
defectuosas
Muy prolongado tiempo de
integracin al puesto.

Gastos excesivos en el
mantenimiento de maquinas y
equipos

Exceso de errores y
desperdicios

Elevado nmero de
accidentes

Mal aprovechamiento de
espacio disponible
 Problemas de personal
Relaciones deficientes del
personal

Nmero excesivo de quejas

Poco o ningn inters por el

trabajo

Falta de cooperacin
 Demasiadas ausencias

Dificultad en la obtencin de
buen personal

Tendencia a atribuir faltas a los

dems

Errores en la ejecucin de
rdenes.
Desvo en la Deteccin de necesidades
 La falta de indicadores adecuados
No siempre se cuenta con un sistema de
lectura de la realidad lo suficientemente
claro como parea advertir en forma
temprana la aparicin de un desvo. Tambin
es cierto que no siempre es posible y que en
otros casos, an siendo posible, sera
antieconmico.
 La falta de actitudes adecuadas
En la cultura de algunas organizaciones, un
desvo del resultado no es visto como un
dato lgico y normal de cualquier gestin,
sino como algo vergonzoso o digno de ser
castigado.
Muchas veces se oculta el desvo an cuando
haya sido detectado.
La sobrevalorizacin de los resultados
por sobre los procesos
No son pocas las organizaciones en las que
al final, si el resultado se logr, poco importa
cmo se llego a ello.
No se sorprenda de la dificultad para
detectar necesidades de capacitacin por
discrepancia en organizaciones que guardan
estas caractersticas.
La falta de una supervisin adecuada
Es evidente que una supervisin distante,
pobre en feedback, dbil en el trabajo de
coaching, que maneja mal o poco la
informacin, que trabaja poco con los
procesos y se vuelca a los resultados, crear
situaciones proclives a la aparicin de desvos
en el desempeo.
 Capacitacin y entrenamiento en la
gestin por competencias
Segn Spencer el entrenamiento puede tener
diferentes vertientes. Por ejemplo, para el
entrenamiento en disertaciones carismticas
propone la Teora de aprendizaje social.

Esta teora sostiene que las personas aprenden

habilidades interpersonales mediante un modelo
de conducta observando e imitando a otras
personas que demuestran una conducta eficaz en
una situacin.
 Esquema global por competencias

Atraccin
Seleccin e
incorporacin

Anlisis y Desarrollo y
descripcin de Planes de
Gestin puestos
Direccin
sucesin

Integral Estratgica
De
Por RR.HH
Remuneracin Capacitacin
Competencias Y Y
beneficios entrenamiento

Evaluacin
De desempeo
Cmo iniciar capacitacin por competencias?

1. En primer lugar, la empresa debe definir

cules son las competencias que necesita,
luego el grado requerido para los diferentes
puestos de la organizacin.
2. Con este primer mapa de puestos y
competencias, se debe hacer un inventario
de competencias, se debe hacer un
inventario de competencias del personal. El
inventario de competencias debe ser
amplio, es decir, relevar las competencias
de conocimientos y las de gestin
(relacionadas con las conductas).
3. De la comparacin de estos dos elementos
(1y 2) surgirn las necesidades de
entrenamiento por competencias.
 Ejemplo: Tcnico de ventas
Formacin actitudinal
Direccin de equipos.
Trabajo en equipo.
Servicio al cliente.
Formacin de habilidades comerciales y directivas
Habilidades comerciales.
Tcnicas bsicas de ventas.
Negociacin.
Liderazgo, comunicacin y conflictos.
Formacin tcnica
Tcnicas avanzadas de ventas y productos.
Planificacin comercial y gestin del tiempo.
Otros necesarios segn la empresa y el segmiento
de la economa.
 Rol de Recursos Humanos
Recursos Humanos Lnea
Prepara el material del Provee la informacin tcnica
entrenamiento necesaria.
Coordina los esfuerzos de Verifica necesidades de
capacitacin entrenamiento.
Conduce y organiza el Conduce el entrenamiento
entrenamiento fuera del dentro del trabajo.
trabajo.
Disea el relevamiento de Determina quin debe ser
necesidades de capacitacin. capacitado.
GRACIAS