OBJETIVOS:

ANALIZAR LAS FORMAS DE IDENTIFICAR Y PROMOVER EL DESARROLLO, ADEMS DE RECOMPENSAR EL

BUEN DESEMPEO Y POTENCIAL DE LAS PERSONAS QUE COLABORAN EN UNA ORGANIZACIN.
 Cuando una empresa
Son los elementos que
ofrece alternativas
La retencin y desarrollo interactan ntimamente
reales y consistentes, es
de los integrantes de una cuando las cosas
factible disminuir la
organizacin funcionan de manera
salida de personal
adecuada en sta.
valioso.

LAS ALTERNATIVAS DE CRECIMIENTO SON MECANISMOS

DE RETENCIN
LAS PERSONAS ALTAMENTE
DESARROLLADAS
IMPULSAN A LA
ORGANIZACIN HACIA
CAMBIOS PROFUNDOS O
HACIA OTRAS EMPRESAS
DONDE ENCUENTRES
ESPACIOS CONVENIENTES
PARA SU DESARROLLO
DESARROLLO DE LAS PERSONAS:
1. DESARROLLO EN EL PROPIO PUESTO (CAPACITACIN PROFUNDA SOBRE ROLES Y FUNCIONES A LA VEZ
QUE PARTICIPANDO DE MANERA DEFINITIVA EN LA TOMA DE DECISIONES). ESTO IMPLICA MEJOR SUELDO
POR LOGROS, QUE PUEDEN TRADUCIRSE EN COMPENSACIONES MEDIANTE BONOS, RECONOCIMIENTOS,
PERMISOS, ETC.

2. DESARROLLO ORIENTADO A OTROS PUESTOS, PUEDE SER EN LNEA ASCENDENTE (OCUPAR EL LUGAR DEL
JEFE), ASCENDENTE A OTRAS REAS (OCUPAR EL LUGAR DE ALGN PAR DEL JEFE), O EN LNEA HORIZONTAL
(OCUPAR EL LUGAR DE PARES DEL PUESTO ACTUAL).
 3. DESARROLLO COMO ENTE SOCIAL (CULTURA, RECREACIN, DEPORTE, SINDICALISMO)
4. DESARROLLO COMO PERSONA, LO QUE SE LOGRA FUNDAMENTALMENTE MEDIANTE UNA EDUCACIN
FORMAL O NO FORMAL.
CAPACITACIN Y DESARROLLO EN UNA
ORGANIZACIN (8PASOS)
1. LA CAPACITACIN BSICA DE CADA PUESTO COMIENZA CON LA SELECCIN DE LAS PERSONAS,
CONFORME AL PERFIL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN.
2. INDUCCIN INSTITUCIONAL SI ES QUE LA PERSONA LLEGA DE AFUERA DE LA ORGANIZACIN.
3. PERIODO DE ENTRENAMIENTO PARA EL PUESTO, CON EL FIN DE DOTARLA DE CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEO DE LOS ROLES DE SU NUEVO CARGO. EL ENTRENAMIENTO
CONSTA DE 3 CAMPOS BSICOS: TCNICO, ADMINISTRATIVO Y HUMANO.
 4. UNA VEZ PREPARADA LA PERSONA, TOMA EL PUESTO EN CUESTIN.
5. L APERSONA DEBER PARTICIPAR DE TODAS LAS CAPACITACIONES PARA QUE LE FACILITEN SE RUN
EXPERTO EN SU PROPIO PUESTO.
6. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO SEMESTRAL, AYUDA A VER CULES SON LAS REAS DONDE LA
PERSONA NO EST ENTRENADA,
7. SE INVITA A LOS INTERESADOS Y A SUS JEFES A PARTICIPAR EN EL DISEO DE SUS PLANES DE CARRERA,
A FIN DE AYUDARLES A LOGRAR LA PREPARACIN NECESARIA ACORDE CON SU POTENCIAL PARA LOGRAR
OTROS PUESTOS.
 8. LOS PROYECTOS ESPECIALES DE LA ORGANIZACIN PUEDEN GENERAR ACCIONES TEMPORALES Y
ESPECFICAS DE CAPACITACIN.
9. LO LARGO DE TODO EL PROCESO EXISTEN VARIOS MOMENTOS DE EVALUACIN, DE LOS CUALES SON
TAMBIN OPORTUNIDADES DE OBTENER UNA ACTUALIZACIN EN LA DETECCIN DE NECESIDADES EN LA
CAPACITACIN.
PROCESO DE CAPACITACIN (11 PASOS) 1.
Deteccin
de la
11.auditor necesidad
2.
a para de
Definir
conocer su capacitaci
objetivo
calidad n.
s

10. 3.
Evaluaci Determina
n de la cin de
capacitaci contenido
n s

9. 4.
coordina Eleccin
cin de la de los
capacita instrume
cin ntos

8. 5.
Eleccin Eleccin
de ayudas de los
audiovisu 7. 6.
Eleccin Programa participa
ales ntes
de las cin y
instalaci presupue
ones sto
DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN:
EL DESARROLLO DE LA PERSONA SE EMPIEZA DESDE EL MOMENTO QUE ES ELEGIDA COMO OCUPANTE DEL
PUESTO.
LA PRIMERA NECESIDAD SURGE EN EL CASO DE QUE LA PERSONA PROVENGA DE FUERA DE LA EMPRESA,
QUIERE DECIR, QUE NO EST OCUPANDO EL PUESTO EN VIRTUD DE UNA PROMOCIN O TRANSFERENCIA.
ES PRIMORDIAL PROPORCIONARLE UNA INDUCCIN INSTITUCIONAL ADECUADA SOBRE LAS
CARACTERSTICAS, HISTORIA, ORGANIZACIN, OBJETIVOS Y DEMS ASPECTOS RELEVANTES DE LA
EMPRESA.
PRIMERA NECESIDAD: LA INDUCCIN

LA BIENVENIDA ES EL MOMENTO PARA MANIFESTAR HASTA QU PUNTO NOS INTERESA LA PERSONA, AS

COMO PARA DAR A ENTENDER QUE EL PERIODO DE SELECCIN YA TERMIN Y QUE EL NUEVO INTEGRANTE
CUENTA CON NUESTRO RESPALDO Y CONFIANZA. L DEBE SABER QUE SI LO ELEGIMOS ES PORQUE
ESTAMOS SEGUROS ES PORQUE ERA EL CANDIDATO INDICADO PARA APOYARNOS EN LA CONSTRUCCIN
DE UNA MEJOR ORGANIZACIN. TENEMOS QUE HACERLE UNA PRESENTACIN COMPLETA DE NUESTRA
ORGANIZACIN (MISIN, FILOSOFA, VALORES, OBJETIVO, SERVICIOS, ETC.)
 EXPLICAR DESDE EL PRINCIPIO AL NUEVO EMPLEADO SUS OBLIGACIONES GENERALES.
PRESENTAR A LA PERSONA NUEVA A TODOS AQUELLOS CON LOS QUE MANTENDR ALGN TIPO DE
RELACIN EN SU TRABAJO.
DARLE A CONOCER TODOS LOS SERVICIOS QUE TIENE EN LA ORGANIZACIN (COMEDOR, SALUD,
TRANSPORTE, GUARDERA, EDUCACIN, ETC.)
ACLARACIN DE DUDAS RESPECTO A SU ROL.
DEBEN CONOCER LOS PRODUCTOS O SERVICIOS QUE SUS CLIENTES ESPERAN DE L.
DETECCIN DE OTRAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN:
1. Mediante entrevistas
(jefes, clientes, colegas)
Llevan 3 mtodos
2. Pruebas que nos lleven a
DNC determinar el rendimiento
de la persona.

3. Por medo de la
valoracin de su
desempeo
 OBJETIVO DE LA DETECCIN: IDENTIFICACIN DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA
PLANEAR LA CAPACITACIN Y VERIFICAR SUS RESULTADOS.
 Definicin de objetivos:

Se consideran 3 puntos de
llegada

Los conocimientos,
Los resultados deseados habilidades y actitudes que
Las conductas apoyadas
que se esperan ver como esperamos que los
por los directivos,
producto de la empleados desarrollen
gerentes y supervisores
capacitacin como resultado de la
capacitacin
DETERMINACIN DE CONTENIDOS:

LOS CONTENIDOS DEFINIDOS PARA LA CAPACITACIN HAN DE SER:

1) UNA RESPUESTA A LAS NECESIDADES DETECTADAS
2) UN APOYO SIGNIFICATIVO PARA QUE LA ORGANIZACIN LOGRE SUS RESULTADOS
LA TAREA: AGRUPAR LAS NECESIDADES SEGN INTERRELACIONES Y SIMILITUDES A FIN DE CONFORMAR LOS
ENTRENAMIENTOS.
ELECCIN DE LOS PARTICIPANTES:
PARA ESTO ES CONVENIENTE RESPONDERNOS LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
1) QUINES SE BENEFICIAN MS SI RECIBEN LA CAPACITACIN QUE SE EST PLANEANDO?
2) SE TRATA DE PROGRAMAS LEGALMENTE OBLIGATORIOS (LICENCIAS PARA EJERCER EL TRABAJO)?
3) SER EL CURSO O LA PARTICIPACIN DE CARCTER VOLUNTARIO U OBLIGATORIO?
4) NOS CONVENDR SEPARAR POR NIVELES A LOS PARTICIPANTES O BUSCAR OTRO TIPO DE
SEGMENTACIN?
 EXISTEN 3 ESTILOS DE PROGRAMAR A LOS
PARTICIPANTES:

1. Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que de una vez
queden todos capacitados, esto repercute en el aumento de costos,
gente que va sin requerirlo, disminucin de productividad.

2. Extender una invitacin abierta para que asistan los que deseen,
pudiendo quedar fuera del programa quienes tengan mayor
necesidad de capacitacin.

3. Invitar nicamente a quienes la deteccin de necesidades nos

sirvi para identificar como solicitantes del servicio.
 Programacin
de la
capacitacin:
3 elementos
fundamentales: 1. Que el programa sea acorde con los
horarios, disposicin y preferencias de los
participantes

2. Que vaya de acuerdo a la manera en la que

los jefes organizan el trabajo y la visin que
ellos poseen para el entrenamiento de su
personal

3. Que se realicen en los momentos que se

presenten las mejores condiciones para
aprender en relacin con los horarios y el
momento en el que los participantes estn
relajados.
UN BUEN PROGRAMA DE CAPACITACIN
TIENE LA SIGUIENTE INFORMACIN:
1) NECESIDADES BSICAS QUE PRETENDE ATENDER
2) PUESTOS A LOS CUALES VA DIRIGIDO
3) OBJETIVOS QUE SE DESEA ALCANZAR
4) CALENDARIO DE LOS CURSOS QUE SE PRETENDEN LLEVAR A CABO
5) RESPONSABLES DE LA ORGANIZACIN DE CADA UNO DE LOS CURSOS Y LA PROGRAMACIN EN
GENERAL
6) MOMENTOS EN QUE SE DESARROLLAR LA PROGRAMACIN
ELECCIN DE INSTALACIONES:
1) QUE SE DESARROLLEN EN UN AMBIENTE POCO RUIDOSO Y CUENTEN CON BUENA ACSTICA
2) E LA TEMPERATURA DEL AMBIENTE SEA TEMPLADA
3) QUE LA DISTANCIA SEA RAZONABLE, FCILMENTE LOCALIZABLES
4) QUE SE CUENTE CON LOS SERVICIOS NECESARIOS COMO EQUIPOS DIDCTICOS, INSTALACIONES
SANITARIAS, ETC.
5) QUE HAYA POSIBILIDAD DE CONSUMIR ALIMENTOS.
ELECCIN DE AYUDAS AUDIOVISUALES:

1) EL COSTO, CON PREVISIN DE DISEO, EDICIN Y MODIFICACIONES.

2) LOS RECURSOS CON QUE CUENTA LA ORGANIZACIN
3) LOS EQUIPOS NECESARIOS PARA UTILIZAR ESOS APOYOS.
4) LA ADECUACIN DE DICHAS DUDAS AL TEMA COMO EN EL DESARROLLO DE HABILIDADES
 Atencin a los participantes, antes,
durante y despus del curso

Atencin a los instructores

Esto implica: (materiales, conocimiento general
del grupo, objetivos, etc.)
Coordinacin de la
capacitacin

Disponibilidad de equipos y ayudas

Otros servicios (mdicos, sanitarios,

etc.)
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN:

SE EVALAN 3 PROPSITOS:
1) JUSTIFICAR LA EXISTENCIA DEL DEPARTAMENTO
2) DECIDIR SOBRE LA CONTINUIDAD DEL PROGRAMA
3) MEJORAR FUTUROS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
LA MECNICA GENERAL DE REUNIN CONSTA DE 3 PASOS:

1) PREVIO A LA REUNIN: LA INVITACIN AL EVENTO (FECHA, DA, HORARIO, ESTRUCTURACIN, ETC.

2) DURANTE LA REUNIN: ES COORDINADA POR UNO DE LOS OCUPANTES DEL PUESTO, QUE ES APOYADO
POR UN FACILITADOR. ES IMPORTANTE PERMITIR LA MXIMA PARTICIPACIN DE LOS
COORDINADORES Y CONVOCADOS A LA REUNIN. CUMPLIR EL TIEMPO DE LA REUNIN.
3) DESPUS DE LA REUNIN: SE CIRCULA LA MINUTA PARA SU VALIDACIN, SE GENERAN LAS ACCIONES
ACORDADAS Y SE DA SEGUIMIENTO A LAS PROMESAS.
 Permiten sus sugerencias y
aportaciones.
Sistema de Objetivo: otorgar a los integrantes de la
organizacin el reconocimiento debido
reconocimiento por sus aportaciones al logro de los
objetivos de la empresa mediante
al personal: acciones significativas en su
desempeo, productividad y
colaboracin.
COMPENSACIN AL PERSONAL:
EL SALARIO, ES LA MEJOR FORMA DE COMPENSACIN PERSONAL. UN BUEN SALARIO PUEDE RETENER
PERSONAS TALENTOSAS EN LA EMPRESA.
UN INGRESO ADECUADO ES LA FUENTE DE SEGURIDAD PARA EL EMPLEADO.
LA COMPENSACIN TIENE EL PODER DE AYUDAR A LAS PERSONAS A VER QUE SON MERECEDORAS DE
ALGO MS = ESTO INFLUYE EN SU AUTOESTIMA.
EQUIDAD INTERNA:

ESTO SE REFIERE A QUE LOS TRABAJADORES IGUALES, DEBEN SER RETRIBUIDOS ECONMICAMENTE DE
IGUAL SALARIO.
EVALUACIN DEL DESEMPEO:
EL JEFE DEBE CONCIENCIAR AL TRABAJADOR DE QUE CUALQUIER EMPLEADO REQUIERE BSICAMENTE LA
RESPUESTA A 4 PREGUNTAS PARA PODER HACER BIEN SUS FUNCIONES:
1) QU SE ESPERA DE L EN ESE PUESTO?
2) ESTAR HACIENDO BIEN AQUELLO QUE SE ESPERA DE L?
3) QU PUEDE HACER PARA MEJORAR SU DESEMPEO?
4) CON QU APOYOS CUENTA POR PARTE DE SU JEFE Y DE LA ORGANIZACIN PARA MEJORARLO?
 UNA FORMA IMPORTANTE PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ES LO ANTERIORMENTE HABLADO: LAS
CAPACITACIONES.
OTRA FORMA FUNDAMENTAL ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO, QUE SE REALIZA SOBRE CADA UNO DE
LOS OCUPANTES DE CADA POSICIN DE LA EMPRESA. LOS OBJETIVOS QUE SE PUEDEN REALIZAR EN UNA
EVALUACIN COMO ESTA SON:
1) RECONOCER EL BUEN DESEMPEO
2) CORREGIR EL MAL DESEMPEO
3) FORMALIZAR CADENAS CLIENTE PROVEEDOR
4) DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN
5) DISEAR PLANES DE CARRERA
6) CREAR CUADROS DE REEMPLAZO
7) ASIGNAR BECAS EDUCACIONALES
 EVALUACIN DEL JEFE EVALUACIN DE LOS CLIENTES

EVALUACIN DE
DESEMPEO EN 360

EVALUACIN DE LOS PROVEEDORES EVALUACIN DE LOS SUBORDINADOS

CONCEPTOS GENERALES A EVALUAR
VALOR
AGREGADO PRODUCTOS
DEL PUESTO
CONTRIBUCIN CONTRIBUCIN
A LOS LOGROS A LOS LOGROS
DEL EQUIPO RETROALIME DEL EQUIPO
NTACIN
LIDERAZGO
SOBRE
INSUMOS
 VALORACIN DE LOS INTEGRANTES DE LS ORGANIZASCIN
SEGN SU POTENCIAL Y SU DESEMPEO.

3. ALTO 1. ALTO
EL POTENCIAL GENROCO POTENCIAL POTENCIAL
EL POTENCIAL
SE DEFINE EN TRMINOS BAJO ALTO ESPECFICO SE
DE LO QUE LA EMPRESA DESEMPEO DESEMPEO DETERMINA EN
ESTABLECE A PARTIR DE
FUNCIN DE LAS
UNA MISIN, VISIN Y
CARACTERSTICAS
PLAN ESTRATGICO. LA
4. BAJO 2. BAJO DESEABLES QUE DEBE
AUSENCIA DE STA
POTENCIAL POTENCIAL TENER EL OCUPANTE
IMPOSIBILITA LA
DEL PUESTO VACANTE.
DEFINICIN DEL PERFIL. BAJO ALTO
DESEMPEO DESEMPEO
1) ALTO POTENCIAL, ALTO DESEMPEO: PERSONAS CON DESARROLLO VERTICAL, SI SE PREPARAR PARA
UNA PROMOACIN DE PUESTO DE NIVEL JERRQUICO SUPERIOR.
2) BAJO POTENCIAL, ALTO DESEMPEO: NO SON SUSCEPTIBLES DE PROMOCIN EN SENTIDO VERTICAL,
PERSONAS MUY DEDICADAS A SU TRABAJO PERO SU DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES HORIZONTAL.
3) ALTO POTENCIAL, BAJO DESEMPEO: ALGO NO FUNCIONA EN FORMA ADECUADA. PUEDE ESTAR MAL
UBICADA, DIFICULTADES EN REALCIONES INTERPERSONALES, ETC,
4) BAJO POTENCIAL, BAJO DESEMPEO: MALA CONJUNCIN ENTRE PUESTO Y PERSONA, TAL VEZ
REUBICARLA PUEDE RESCATAR VARIOS ELEMENTOS.