La Cultura es el conjunto de valores,

costumbres, hbitos y creencias, modelos y

patrones existentes en una sociedad o
comunidad a travs de los cuales esta llega a
regular formal e informalmente el
comportamiento de los individuos que la
conforman.

Esto incluye prcticas, cdigos, normas, reglas,

su vestimenta, su tendencia religiosa, sus
rituales, su msica, sus bailes, sus juegos, sus
normas de comportamiento, las historias,
leyendas, mitos y ancdotas vivas de
generacin en generacin, as como los
acontecimientos ms importantes.
 La Cultura Corporativa o tambin denominada
Cultura Organizacional, es el conjunto de
valores, costumbres, hbitos y creencias
existentes en una organizacin. La cultura se
refiere a un sistema de significados
compartidos por una gran parte de los
miembros de una organizacin, y que las
distingue unas de otras. Es la manera que
cada organizacin tiene de hacer las cosas
como resultado de un proceso de aprendizaje
y la interrelacin de factores de naturaleza
intangible y de difcil observacin, con otros
que se expresan de una manera ms explcita
en forma de documentos internos de la
organizacin y en los comportamientos
observables como ser:
 Los valores y las creencias
Las normas de comportamiento
Las polticas escritas de la
organizacin
Los sistemas y procesos formales e
informales
Las redes internas existentes en la
organizacin
 La cultura corporativa es el instrumento
que los grupos humanos insertos en
una organizacin tienen para dar
sentido a su actividad, o quiz para
encontrar sentido a esa actividad.
Toda empresa tiene su propia cultura
fundamentada en el lder fundador o
emprendedor mayor, a travs de sus
pensamientos, acciones, actitudes y
valores.
 La cultura corporativa constituye, el
aspecto ms complejo de una
organizacin porque tiene que ver,
fundamentalmente, con la naturaleza
humana.
 En la actualidad la cultura corporativa es un
hecho emergente dentro de cada
organizacin porque, las mismas
comenzaron a asumir que la clave
decisiva para el xito est en las
personas; especficamente en la
habilidad que se tenga para liberar las
potencialidades ocultas o dormidas de su
personal y aprovecharlas plenamente en
la consecucin de sus metas corporativas,
las cuales deben ser afines con las de las
personas que habitan esas corporaciones.
 La Cultura Corporativa se entiende
tambin como: ideologa corporativa
que se expresa a partir del modo en que
cada organizacin gestiona un conjunto
de factores que pueden ser agrupados
en cuatro variables generales:

- Sus formas de pensamiento y

aprendizaje.
- Las relaciones de poder dentro de la
organizacin.
- Las formas de influencia y cambio.
- Los instrumentos de motivacin y
recompensa.
 A partir de estas variables, se establecen
una tipologa que comprende cuatro
tipos diferentes de cultura corporativa:
 1.- La cultura del Poder: Es propia de aquellas
organizaciones que son una gran potencia en el
mbito empresarial. Ya que estas, estn
primordialmente complementadas por individuos
clave, los cuales son el centro del poder, estas
organizaciones, llegan a convertirse en
monopolios, ya que actan con demasiada
rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan
eficazmente.

2.- La cultura de la Funcin: Es una cultura que se

basa en la burocracia de los individuos, ya que su
pilar es el mbito profesional de sus trabajadores,
sus valores estn determinados por la lgica y la
razn. En esta cultura es ms importante la
descripcin profesional del individuo que su
comportamiento en el mbito profesional, su
organigrama confiere el poder, y es muy probable
visualizar a futuro su camino profesional ya que su
estabilidad laboral es muy alta.
 3.- La cultura de la Tarea: Este tipo de
cultura es aquella que vislumbra un trabajo
ya terminado, en la cual la mayora de sus
miembros se rene en equipos para la
realizacin de una tarea especfica y una
vez terminada esta, cada integrante
regresa a sus labores. Es una cultura donde
los individuos, se sienten en confianza de
apoyar a sus compaeros, y utilizan su
conocimiento y experiencia, como base
fundamental.

4.- La cultura de la Persona: Este tipo de

cultura se da primordialmente en pequeas
empresas, que aun no cuentan con una
estructura ya definida. O donde su
estructura est constituida primordialmente
por individuos muy calificados.
 Crea una organizacin, graficando la misma a travs
de un organigrama
Define que tipo de Cultura se adeca a la misma y
explica porqu
Determina que valores formarn parte de la Ideologa
Corporativa de la org. (10 valores)
Determina que instrumentos de motivacin y
recompensa sern utilizados dentro de la organizacin
Responde a las siguientes interrogantes:
Qu es Cultura Corporativa?
Qu utilidad tiene la cultura corporativa dentro de una
organizacin?
 Un elemento muy significativo en la consolidacin y
formacin de la cultura es la permanencia de su
cuerpo de empleados, una organizacin con una alta
rotacin de personal difcilmente llega a arraigar
valores ya que la formacin de la cultura se da en el
contexto de las relaciones interpersonales sean ellas
internas o externas a la organizacin.

Una cultura organizacional se trasmite de la misma

forma que el conocimiento, la narracin de casos y su
documentacin, los rituales, que son secuencias de
actividades que se repiten, expresan y refuerzan los
valores de la organizacin; adems, debe ser
impulsada por todos aquellos mecanismos de difusin
formal de informacin entre los miembros de una
organizacin.
 Valores
Los valores en esencia son patrones de
conductas que les permiten a los miembros de
las organizaciones dar a conocer la forma de
actuar ante determinada situacin y de juzgar si
determinada respuesta est acorde a los
principios que determinan el buen desempeo
de la empresa y de sus resultados.

La importancia del valor radica en que se

convierte en un elemento motivador de las
acciones y del comportamiento humano, define
el carcter fundamental y definitivo de la
organizacin, crea un sentido de identidad del
personal con la organizacin
 Los ritos y ceremonias son aquellas acciones de
la vida empresarial que tienen un significado
especial dentro de los aspectos que rodean el
trabajo, estn por ejemplo las reuniones,
asambleas, procesos de evaluacin y seleccin
de candidatos a empleados, forma en que se
toman las decisiones, rutinas de limpieza,
encuentros familiares los domingos, y otros.
Los ritos, rituales y ceremonias son actividades
planeadas que poseen objetivos especficos y
directos, pudiendo ser de integracin, de
reconocimiento, valorizacin al buen
desempeo, esclarecimiento de los
comportamientos no aceptables, son caminos
utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo
que no se valoriza en la organizacin.
 En toda empresa se cuentan historias, unas ms
apegadas a la verdad que otras o simplemente mitos.
Ejemplo de ella son: las ideas que fracasaron, los lderes
que "todo lo resuelven". En particular, los nuevos
empleados escuchan historias sobre aquellos que
infringieron las normas culturales y la consecuencia de
sus acciones. Estas historias se van distorsionando con el
paso del tiempo debido a la comunicacin informal,
que es la encargada de su transmisin.
En determinado momento estas historias y mitos
pueden ser beneficiosas para la entidad ya que se
pueden establecer patrones que se asemejen a los
contados en estas historias y hasta se pueden orientar a
los lderes, sin embargo en reiteradas ocasiones son los
causantes de una frrea oposicin al cambio ya que
encuentran en estos mitos la justificacin de un
conservador comportamiento expresando en: "para
que cambiar las cosas si todo marcha bien"
 Los tabes son prohibiciones
impuestas por alguien, ya sea de
hacer, tocar o decir, estos tienen
como propsito orientar la conducta
determinando las reas prohibidas,
dejando despejado lo que no es
autorizado dentro de la entidad. Este
es un concepto muy poco referido en
la literatura sobre la cultura
organizacional.
 El hroe es la imagen de la persona ideal,
emprendedora, intuitiva, con visin, entre otros.
Los hroes estampan mucho de sus
particularidades a las caractersticas de la
organizacin.
Los hroes natos son personas que de cierta
forma, determinaron o cambiaron el rumbo de
la organizacin, son individuos que por su actuar
se han ganado el merito de ser seguidos por los
dems por ser considerados como valiosos. Sin
embargo los hroes creados son aquellas
personas que vencieron desafos establecidos
dentro de la organizacin y recibieron una
condecoracin por su xito. La funcin del
hroe es proporcionar modelos, estableciendo
guas de desempeo y motivando a personas en
varios niveles.
 Son regulaciones impuestas por la presidencia
de la organizacin con el fin de mantener una
lnea de trabajo y comportamiento planeada.

Las normas no siempre se establecen escritas,

pero fluyen a travs de la organizacin
determinando los comportamientos que son
posibles y los que no lo son. Son como" leyes"
que deben ser seguidas. Las normas son
definidas con base en los elementos culturales y
tambin en su transmisin (de la cultura) que se
da a travs de ellas.
 Qu mantiene unida a una organizacin y hace que los
empleados realicen las tareas correctas, no las ms
fciles? La respuesta es cultura. Esto es, los valores,
actitudes y conductas que permiten el triunfo en un
medio ambiente determinado.
Una cultura ganadora cuenta con dos atributos:
1. Una personalidad y un alma nicas que se basan en
valores y herencias compartidas. Cada empleado dentro
de una empresa no debe tener problemas en identificar
los valores y prioridades de la misma.
2. Normas culturales y conductas que crean la
personalidad y el alma de la organizacin, y que se
traducen en acciones concentradas en los clientes y en
resultados primordiales.
 Cada uno de los mecanismos que a continuacin se
citan, son comnmente utilizados por destacados
lderes empresariales para crear o mantener la cultura
corporativa en una empresa:

Declaraciones formales de la filosofa organizacional,

organigramas, credos, misin, materiales usados en el
reclutamiento y la seleccin, y socializacin.
Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones,
edificios.
Manejo deliberado de papeles, capacitacin y asesora
por parte de los lderes.
Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios
de promocin.
Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre las personas
y acontecimientos ms importantes.
 Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que
miden y controlan.
Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy
importantes de la organizacin (pocas en que la
supervivencia de la empresa est en peligro, las
normas son poco claras o se ponen en tela de
juicio, ocurren episodios de insubordinacin,
sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores,
etc.)
Cmo est diseada y estructurada la
organizacin. El diseo del trabajo, los niveles
jerrquicos, el grado de descentralizacin, los
criterios funcionales o de otro tipo para la
diferenciacin y los mecanismos con que se logra la
integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo
que los lderes suponen y aprecian.
 Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los
tipos de informacin, control y los sistemas de
apoyo a las decisiones en trminos de categoras
de informacin, ciclos de tiempo, la persona a
quien se destina la informacin, el momento y la
manera de efectuar la evaluacin del desempeo
y otros procesos valorativos transmiten mensajes
implcitos de lo que los lderes suponen y aprecian.)
Criterios aplicados en el reclutamiento, seleccin,
promocin, nivelacin, jubilacin y "excomunin"
del personal. (Los criterios implcitos y, posiblemente
inconscientes que los lderes usan para determinar
quin "encaja" y quin "no encaja" en los papeles
de los miembros y en los puestos claves de la
organizacin.)
 Las tcnicas administrativas son esenciales, pero la
ms importante es el liderazgo Dirigir toda una
organizacin requiere sabidura, instinto y visin,
elementos que no se pueden reducir a un sistema
e incorporarse en un manual de capacitacin.
En otras palabras se puede expresar que el
liderazgo es el proceso de influir sobre los
individuos para que intenten con buena voluntad
y entusiasmo, el logro de los fines de la
organizacin.
 Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de
su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las
relaciones interpersonales entre los empleados
(jefes y compaeros), la comunicacin informal,
entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto est vinculado
con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmsfera dentro de la
compaa o como lo que se respira en ella y
tiene que ver con el conjunto de sentimientos y
emociones favorables y desfavorables con la cual
los empleados valoran su trabajo.
 Mientras que cultura organizacional est
relacionada con las normas escritas (y a
veces hasta no escritas) de una empresa que
deben ser seguidas por los colaboradores
para el correcto funcionamiento de la
organizacin y que puede incluir: Sus planes
estratgicos (visin, misin, objetivos entre
otros) y la gestin empresarial
(procedimientos para capacitacin,
procedimiento para la toma de vacaciones,
ausencias, etc.)
 Antes las empresas le daban mucho nfasis a la
cultura organizacional y descuidaban, un
poco, el clima. Sin embargo, se observ que si
se reforzaba el clima de forma tal que los
trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos,
podan rendir mucho ms y las organizaciones
alcanzaban la prosperidad deseada. De all
que se le ha dado al clima organizacional el
lugar de importancia que merece.
 Somos: Identidad corporativa
Nivel o grado de afinidad, sentimiento de pertenencia
de un individuo respecto de la organizacin que lo
emplea.
Pensamos: Sistema de Valores
Conjunto de pautas y modos de accin comunes en la
organizacin, determinan resultados excelentes de
desempeo en las personas que los interiorizan.
Hacemos: Unidad estratgica
Es el grado de coincidencia entre los distintos
colectivos de la empresa en torno a la jerarqua de
valores, las estrategias de la empresa y las prioridades
en la accin.
 El desarrollo de la cultura corporativa permite a
los integrantes de la organizacin ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral
abierta y humana alienta la participacin y
conducta madura de todos los miembros de la
organizacin, s las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite. Es una fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el xito.
 Tomando en cuenta los factores que influyen
en la Cultura Corporativa elabora un
cuestionario de 15 preguntas a travs de las
cuales se pueda indagar sobre la existencia
de la misma dentro de una organizacin
(Tomar en cuenta que el cuestionario se
realizara a mandos directivos como al
personal permanente)
Describe la diferencia entre cultura y clima
organizacional
A criterio de los integrantes del grupo que
caractersticas debera tener un LIDER dentro
de una organizacin
 La identidad de los miembros: Grado en que los
trabajadores se identifican con la organizacin.
nfasis en el equipo: Grado en que las actividades
laborables se organizan en torno a equipos y no a
personas.
El enfoque hacia las personas: Grado en que las
decisiones de la administracin toman en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrn en los miembros
de la organizacin.
Integracin en entidades: El grado que fomenta que las
unidades de la organizacin, productivas y de servicio,
funcionen coordinadamente.
El control: Grado en que se emplean reglas, reglamentos
etc. Para vigilar y controlar la conducta de los
trabajadores.
Tolerancia al riesgo: Grado en que se fomenta y permite
que surjan y se materialicen nuevas ideas.
 Criterios para recompensar: Grado en que se
distribuyen las recompensas y reconocimientos de
acuerdo con el rendimiento del trabajador y no
con otros factores ajenos al mismo como
antigedad y favoritismo.
Tolerancia al conflicto: Grado en que se forman y
permiten que los trabajadores puedan tratar
libremente sus conflictos y crticas.
Perfil hacia los fines o los medios: Grado en que la
administracin se perfila hacia los fines o las metas
y no hacia las tcnicas o procesos para lograrlos.
Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que
las organizaciones controlan y responden a los
cambios del entorno.
 De manera general el mtodo ms comn es la
realizacin de una entrevista interactiva realizada
entre el investigador e informantes motivados que
estn insertos en la cultura a ser descifrada.
La cultura de una empresa solamente puede ser
revelada a partir del esfuerzo mutuo entre el
investigador y una persona dentro de la
organizacin.
Se deben realizar cuestionarios a directivos de las
empresas mediante los cuales se trata de identificar
las creencias y las actitudes de las mismas. Tambin
se busca identificar un conjunto de aspectos
relacionados con las creencias en cuantos a
objetivos, competencias y recursos humanos.
 Historia
Principales dirigentes
Estructuras
Signos y Smbolos
Ritos / Slogan
Actitudes
Comportamientos
Historias
Relacin empresa-entorno
Grupos de poder
Datos Personales
Formacin
Procedencia
Motivacin
Oficio
Saber -hacer
Habilidades ligadas a la actitud
Habilidades para el futuro
 Tambin se sigue un proceso de
reconstruccin y anlisis de la historia
de la organizacin a travs de la
identificacin de sucesos importantes
con mtodos analticos, centrados en
siete aspectos.
Cmo se llega la estrategia?
Cmo se toman las principales
decisiones?
Con que criterios se distribuye el poder?
Concepto que se tienen de las
personas?
Cmo se promocionan las personas?
Qu aspectos son difciles de cambiar?
 Entrevistas a los niveles jerrquicos
Entrevistas a los grupos que hacen
referencias a los directivos
Seguimientos de las conductas que
deberan derivarse de los valores del
discurso directivo
Anlisis de los rituales de la empresa
Sesiones con grupos heterogneos (focus
group)
Sesiones de tcnicas de grupo nominal
Sondeos de opinin masiva
 CLIMA ORGANIZACIONAL
 Se refiere a una serie de caractersticas del medio
ambiente interno organizacional y como este se
percibe directamente o indirectamente por los
empleados.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta.
Clima Organizacional tambin son las percepciones
compartidas de las polticas, prcticas y los
procedimientos, tanto formales como informales y
representa un concepto indicativo de las metas
organizacionales y de los medios apropiados para
alcanzarlos.
 El clima organizacional es permanente, es decir las
empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son
modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el
compromiso e identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organizacin y tambin afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
Problemas en la organizacin como rotacin y
ausentismo puede ser una alarma que en la
empresa hay un mal clima laboral. Es decir
sus empleados pueden estar insatisfechos.
 Psicolgico: Percepciones individuales de
las caractersticas del ambiente o
contexto.
Colectivo: Identificacin de grupos de
miembros organizacionales que presentan
percepciones similares del ambiente
laboral.
Organizacional: Experiencias individuales
con la organizacin, que describen los
atributos organizacionales.
 El clima organizacional puede ser vnculo u
obstculo para el buen desempeo de la
empresa, puede ser factor de distincin e
influencia en el comportamiento de quienes la
integran.
Una organizacin tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo
que sus patrones se perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin
a largo plazo.
Una organizacin con una disciplina demasiado
rgida, con demasiadas presiones al personal, slo
obtendr logros a corto plazo.
 1. Desvinculacin.- Describe un grupo que acta
mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculizacin.- Se refiere al sentimiento que
tienen los miembros de qu estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran intiles. No se est facilitando su
trabajo.
3. Esprit.- Es una dimensin de espritu de trabajo.
Los miembros sienten que sus necesidades sociales
se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
disfrutando del sentimiento de la tarea cumplida.
 4. Intimidad.- Los trabajadores mantienen relaciones
sociales amistosas. Esta es una dimensin de
satisfaccin de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
5. Alejamiento.- Se refiere a un comportamiento
administrativo caracterizado como formal e
impersonal. Describe una distancia "emocional" entre
el jefe y sus colaboradores.
6. nfasis en la produccin. -Se refiere al
comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha. La administracin es altamente
directiva, insensible a la retroalimentacin.
7. Empuje.- Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con
el ejemplo.
 8. Consideracin.- Este comportamiento se
caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo
para ellos en trminos humanos.
9. Estructura.- Se refiere a las opiniones de los
trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos se tienen.
10. Responsabilidad.- El sentimiento de ser cada
uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se
tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
 11. Recompensa.- El sentimiento de que a uno
se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin.
12. Riesgo.- El sentido de riesgo e incitacin en
el oficio y en la organizacin; se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgarse en nada?
13. Cordialidad.- El sentimiento general de
camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
 14. Apoyo.- La ayuda percibida de los gerentes
y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas.- La importancia percibida de
metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen
trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
16. Conflicto.- El sentimiento de que los jefes y
los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen.
 17. Identidad.- El sentimiento de que uno
pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la
importancia que se atribuye a ese espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia.- El grado en
que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin e instrucciones son contradictorias o
no se aplican uniformemente.
19. Formalizacin.- El grado en que se
formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de
cada posicin
 20. Adecuacin de la planeacin.- El grado en
que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y
desempeo.- El grado en que los criterios de
seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, y no en poltica, o vnculos filiales.
22. Tolerancia de errores.- El grado en que los
errores se traten como un aprendizaje, ms
bien que en una forma amenazante,
correctiva o inclinada a culpar.
 Un clima organizacional favorable es una inversin
a largo plazo. Si el potencial humano es el arma
competitiva de la empresa, en los tiempos
actuales es muy importante valorarlo y prestarle la
debida atencin.
Un buen clima o un mal clima organizacional
tienen consecuencias importantes para la
organizacin a nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos
nombrar las siguientes:
Logro, afiliacin, identificacin, disciplina,
colaboracin, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.
 Un clima positivo propicia una mayor motivacin y
por tanto una mejor productividad por parte de los
trabajadores. Otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del
compromiso y de lealtad hacia la empresa.

Por otra parte el reconocimiento del clima

organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de las causas que determinan los
componentes organizacionales, permitiendo
introducir cambios planificados en acciones tales
como: capacitacin, incentivos, reconocimientos,
ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de
instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de
proteccin, etc.
 Factores fsicos adecuados: propiciar un lugar de
trabajo confortable, tranquilo, en el cual se
encuentren todas las herramientas para desarrollar
de una manera eficiente la labor del trabajador.
Adems, el puesto o lugar donde desarrollar sus
funciones debe estar bien iluminado y reunir
condiciones higinicas ptimas.
Factores Psicolgicos: los cuales deben incluir la
forma cmo el superior se refiere a sus
colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los
promueve. Adems, debe dar la confianza
necesaria, para que las personas puedan poner a
prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
 Sistema de comunicacin interna y externa
apropiados para que todos los involucrados
estn plenamente al tanto de las necesidades
y metas de la organizacin y viceversa.
Procesos que garanticen la retribucin de
ideas potencialmente tiles que pueden
ayudar a los colaboradores a realizar sus
funciones de una forma ms fcil y eficaz
mejorando, a la vez, los rendimientos de la
empresa mediante sistemas de mritos
basados en premiar, ya sea con un aumento
de salario o a travs de promociones o
capacitaciones, a aquellos empleados que
puedan crear e implementar ideas
innovadoras.
 Elabora un cuestionario que permita
desarrollar una entrevista con el objetivo
de realizar la medicin del clima
organizacional de una
empresa/organizacin.
Para la misma utiliza las escalas del
clima organizacional.